A SITUAÇÃO DO BRASIL E DE NOSSAS ORGANIZAÇÕES
Publicado em 09 de agosto de 2009 por Neide Sobral
RESUMO
Este artigo visa estudar a situação do Brasil e nossas organizações. As
organizações estão em busca de uma excelência contínua, embora a busca
pela eficiência e modernização tem mostrado que há necessidade de
mudanças. Se faz necessário o conhecimento dos traços de nossa cultura
como determinante para o processo de transformação e uma efetiva
gerência nas mudanças organizacionais. Buscando competir globalmente,
um crescente número de empresas brasileiras vem adotando novas técnicas
e programas gerenciais modernos, que tem como compromisso da alta
direção, o envolvimento dos funcionários nas decisões da empresa, a
redução dos níveis hierárquicos e reestruturação de processos de
trabalho, entre outras medidas. A necessidade de atrair as melhores
cabeças sempre exigiu uma política de recursos humanos bastante
arrojada e soluções otimizadas dentro das organizações.
PALAVRAS-CHAVES: Organizações, mudança comportamental, cultura,
treinamento e desenvolvimento.
CULTURA
Os fundadores de uma empresa tradicionalmente são responsáveis pelo principal impacto sobre a cultura inicial da organização, geralmente só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma maneira que eles. Inserem uma doutrina e uma socialização no modo de pensar e sentir. Finalmente encorajam esses funcionários a se identificarem com seus modos, introjetando valores, convicções e premissas. Quando uma empresa tem sucesso, a visão dos seus fundadores passa a ser vista como o principal determinante do sucesso. Na cultura organizacional está todo o reflexo da personalidade do seu fundador, baseado em suas crenças, atitudes e valores.
O objetivo do processo de seleção é identificar e contratar indivíduos que tenham conhecimento, as habilidades e as capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização.
No mundo gerencial, a influencia da cultura nacional sobre a cultura organizacional adquire maior relevância, por exemplo, quando se analisam os modelos de gestão importados que freqüentemente são implementados em nossas organizações ou trazidos pelas multinacionais (Motta Caldas, 1997). Estes modelos e práticas gerenciais concebidas em suas culturas natais, muitas vezes trazem pressupostos e valores culturais diferentes e até conflitantes com os nossos. Para implantação de mudanças significativas nas organizações, ocorre uma reação natural de autodefesa, envolvendo valores e pressupostos culturais dos indivíduos e de sua organização, portanto podem fracassar em seus resultados, justamente por não terem respaldo em alguns traços básicos de nossa cultura.
A maneira própria de gerenciar os recursos humanos no Brasil costuma seguir a tendência ditada nos Estados Unidos. As influências tais como tratar os funcionários, os recursos utilizados para avaliação, seleção, as diretrizes empregadas no planejamento e no recrutamento de pessoal fazem parte do dia-a-dia das organizações. Para Dessler (2004), Algumas características de nosso sistema recursos humanos permanecem impermeáveis a essas influências, devido à peculiaridade de nossa história e da cultura que permeia nossas empresas. Para ele, ao contrário do que acontece nos Estados Unidos, o organograma brasileiro é mais enxuto e contém menos especialistas. Todavia, dizia Motta Caldas (1997), o bom entendimento das organizações brasileiras inicia-se no desenvolvimento singular dos traços gerais de nossa cultura.
Assim, organizações têm descoberto que novas estratégias e práticas gerenciais têm sentido do ponto de vista financeiro ou mercadológico, mas não podem implementar estas estratégias porque requerem pressuposto e valores muito diferentes daqueles pertencentes à cultura organizacional vigente. É nesse contexto que muitos esforços vêm sendo realizado no sentido de se desenvolver um modelo gerencial brasileiro (Vasconcellos, l996); um modelo que consiga articular os principais traços de nossa cultura face dos desafios atuais de modernização (Motta e Caldas, 1997).
Sara Behmer, vice-presidente de RH da Avon Brasil, acredita que investir no desenvolvimento de pessoas é sempre a melhor opção para oxigenar uma organização, desde que elas estejam em harmonia com a cultura da empresa, tenham real interesse e condição para serem desenvolvidas. O Projeto Avon Aprender investe no desenvolvimento de 900 profissionais em vez de simplesmente substituí-los.
TRAÇO
Buscando uma visão global dos traços brasileiros, Motta Caldas sumariza que os que ele considera nitidamente influentes no âmbito organizacional.
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Traço |
Características-chave |
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Hierarquia |
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Personalismo |
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Malandragem |
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Sensualismo |
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Aventureiro |
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Cada vez mais as organizações brasileiras buscam excelência contínua e conseqüentemente certas práticas começam perder espaço em um mundo que exige padrões globais e eficientes. Assim as organizações ambicionam mudanças em busca da modernização.
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
Para Gil, a área de gestão de pessoas detém muitos dos elementos requeridos para que a organização seja competitiva, já que ela permite controlar custos, melhorar os níveis de qualidade e criar distintas capacidades. Para manter baixos custos a empresa precisa selecionar adequadamente seu pessoal, treiná-lo para que se torne mais eficiente e competitivo, manter relações harmoniosas, garantir elevados níveis de segurança e de saúde para seu pessoal e estruturar o trabalho para reduzir e distribuir os bens e serviços produzidos.
Robbins comentaque várias empresas estão tendo de gastar muito dinheiro em treinamento para melhorar leitura, cálculo, computação e outras habilidades de seus funcionários. A sofisticação da tecnologia da informação também vem tornando as organizações mais ágeis.
Betania Tanure, PhD, professora da Fundação Dom Cabral e da PUC-MG, relata que num país como Brasil, cuja cultura se estrutura sob forte hierarquia, concentração de poder e, conseqüentemente, intensas relações de dependência, o brasileiro tem necessidade de estabelecer vínculos em seus relacionamentos, pessoais e profissionais. Ela acompanhou algumas empresas na implementação de processos de mudanças com o objetivo de dar um caráter mais democrático às esferas de poder. Porém, quando as estratégias são analisadas de maneira mais profunda, verifica-se que se opera mais no nível das relações pessoais. Algumas organizações já começam a obter resultados por ter levado em conta aspectos ao redesenhar suas relações de poder. Dão espaço à efetiva participação das pessoas, sabem ouvi-las, motivá-las, criar condições para que se aperfeiçoem, tomem iniciativas e assumam responsabilidades. É o caminho para uma liderança participativa envolvente.
Vivemos claramente um momento de transformação.Jeff Schwartz, líder mundial de recursos humanos da Deloitte, relata que há dez anos o RH se dedicava basicamente a tarefas administrativas e manuais. Existiam vários procedimentos de RH dentro da mesma empresa. Hoje a Rh está concentrada em unificar e simplificar os processos na empresa, terceirizar determinadas atividades e ter mais tempo pra questões como desenvolvimento de lideranças, formação de talentos, etc. As organizações mais bem sucedidas são as que desenvolvem uma relação sustentável com seus funcionários e com a comunidade em que atuam.
SOLUÇÕES OTIMIZADAS NAS ORGANIZAÇÕES NO PAÍS.
Temos alguns casos bem sucedidos de empresas que investiram em ferramentas, tecnologias e soluções para se aperfeiçoarem no mercado de produtos para a área de RH como um todo. Conseguiram melhorar o ambiente de trabalho, aperfeiçoar processos ultrapassados, produzir treinamento e promover a integração de equipes e pessoas.
A Globo, a maior rede de televisão do Brasil, há cinco anos atrás, decidiu investir na capacitação dos seus 15 mil colaboradores espalhados pelo País. Para diminuir os custo a empresa estudou uma maneira mais viável para realizar um programa de treinamento, que seria um mega-projeto de treinamento capaz de atingir desde o repórter que atua em São Paulo até outro que esteja em qualquer parte do Norte, por exemplo. Primeiramente contratou os serviços de uma consultoria de especializada em programas de educação à distância. A idéia da Globo logo ganhou corpo com sua atitude pioneira. Até porque, mesmo cinco anos depois, nenhuma outra emissora de TV teve idéia semelhante. Atualmente, o programa chama-se Uni-globo e é feita em parceria com a Universidade Carioca, a Unicarioca. Hoje em dia todo o sistema de treinamento é on-line. De acordo com Beth Accurso, responsável pela implantação e coordenação do projeto, os resultados obtidos são mais que satisfatórios.
A Globo oferece programas de treinamento em várias áreas, como marketing, publicidade, comercial, financeiro, jornalismo, por exemplo. A meta da emissora é atingir o pessoal envolvido com o núcleo de teledramaturgia, um dos maiores da organização. Em qualquer parte do país, a Globo tem seu estilo identificável e personalizado.
Outro caso é sobre o Banco Daimler-Chrysler.Sem um sistema que organizasse o processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores, a empresa cotidianamente enfrentava uma maratona ao contratar um novo funcionário. A falta de procedimento adequado obrigava os profissionais de RH a analisar pilha e pilhas de currículos até encontrar candidatos que pudessem se encaixar no cargo a ser preenchido. O método era lento, trabalhoso e pouco eficaz até conseguir alcançar a pessoa com o perfil ideal à vaga. Sem contar o risco de contratar profissionais com dificuldade em se adaptar à cultura organizacional.
De acordo com Maurício Azali, diretor de RH do Daimler-Chrysle, "perdia-se muito tempo no recrutamento. Hoje, temos mais conforto e condições pra realizar uma seleção precisa e eficiente". O Banco resolveu enxergar o antigo processo como um problema estratégico da organização. Contratou uma consultoria especializada em processos de recrutamento e seleção. O fruto dessa ação foi um projeto de recrutamento totalmente on-line, hospedado dentro do site do banco, e que eliminou por completo o manuseamento dos inúmeros currículos. Eram analisados apenas os daqueles que possuíam os requisitos adequados à função. De imediato, o ganho de tempo e precisão deu ao banco a oportunidade de investir na qualidade da seleção.
Graças à ferramenta instalada que custou cerca de 50 mil reais, a empresa pode otimizar e uniformizar o processo de recrutamento e seleção em todas as unidades instaladas no Brasil. Os resultados diretos em agilidade e êxito nas contratações se tornaram pilares fundamentais no posicionamento da empresa.
ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS COMPARTILHANDO INFORMAÇÕES
Um crescente número de empresas brasileiras vem adotando novas técnicas e programas gerenciais – muitos já consagrados nos países do primeiro mundo – que têm como fundamentos o compromisso da alta direção com as mudanças, a maior participação e envolvimento dos funcionários nas decisões daempresa, a redução dos níveis hierárquicos e a reestruturação de processos de trabalho, entre outras medidas.
É comum encontrarmos diretores e gerentes lado a lado com funcionários de nível operacional, em salas de treinamento, participando de atividades e discutindo soluções.
Ainda nos deparamos freqüentemente com barreiras socioculturais no compartilhamento de informações nas empresas brasileiras. Há necessidade de se discutir novas técnicas, formas de comunicação e diretrizes em linguagem clara para todos os níveis das organizações.
Algumas empresas utilizam jornais de circulação interna com uma linguagem bem simples como veículo de comunicação entre os funcionários. Também há uma forte tendência das gerências utilizarem outros recursos de comunicação de massa como forma de disseminar e reforçar valores e diretrizespor toda organização.
Acrescenta Motta e Caldas, 1997, que as peças teatrais constituem recursos que começa ser utilizado em algumas de nossas organizações e contem diversos ingredientes e atrativos familiares ao repertório dos espectadores que ocupam o nível mais baixo da hierarquia organizacional. Os enredos refletem, muitas vezes, problemas relacionados à rotina de trabalho, conflitos com colegas, chefias, problemas de higiene e prevenção de acidentes e são apresentados em forma de telenovelas, telejornais, shows de auditório, etc.
BIBLIOGRAFIA
ORLICKAS, Elizenda.Consultoria Interna de Recursos Humanos: Conceitos, cases e estratégias. 04 ed. São Paulo: Makron Books, 1999.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, 2004.
SPECTOR, Paul E. Psicologias nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2005.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
ROBBINS, Stephen p. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
MELHOR, Revista: Gestão de Pessoas, Nº 216- novembro. São Paulo, Segmento, 2005.
MOTTA CALDAS. Cultura Organizacional e Cultura Brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.