A NECESSIDADE DE UMA CONSTANTE MODERNIZAÇÃO DOS PROGRAMAS MOTIVACIONAIS

A NECESSIDADE DE UMA CONSTANTE MODERNIZAÇÃO DOS PROGRAMAS MOTIVACIONAIS

NORTHON SALOMÃO DE OLIVEIRA

1. INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho é avaliar a eficácia dos programas motivacionais utilizados pelas organizações modernas, levando em conta o texto ´´Acabou a Diversão´´, que traz um ponto de vista bastante crítico acerca dos programas motivacionais nas organizações modernas.

Para que uma Gestão de Pessoas seja eficaz, é importante que a organização coloque em prática o comportamento organizacional, para analisar o impacto que a estrutura e as pessoas individualmente e em grupos, têm sobre o comportamento geral da organização.

Outro ponto crucial é a seleção de seus gestores, que deve ser feita de acordo com o perfil desejado e a abordagem que planeja adotar perante seus funcionários e clientes.

Os aspectos comportamentais exercem grande influência no ambiente organizacional. Para que tenhamos uma gestão de pessoas eficaz, precisamos nos conhecer primeiramente e conhecer os profissionais envolvidos no projeto, não somente adotando uma visão técnica, mas enfatizando as relações humanas.

É preciso não apenas gerenciar, mas desenvolver nossas habilidades humanas para liderar uma equipe, mobilizando as pessoas, para que tenham consciência do seu papel na organização, sempre inovando e transmitindo credibilidade a elas, pois o sucesso da empresa está totalmente ligado ao desenvolvimento de cada membro da equipe.

A competência comportamental e emocional deve estar aliada à competência técnica, para que o processo de comunicação seja bem sucedido e todos possam desenvolver suas idéias e colocar em prática as suas qualidades, aprimorando o trabalho em equipe, atingindo o objetivo em comum de forma mais eficaz e evitando turbulências durante o percurso.

Não basta apenas oferecer recompensas e reconhecimento às pessoas, é preciso explicar de forma clara quais os objetivos a serem alcançados e deixar um espaço para que elas possam auxiliar na tomada de decisões, se sentindo parte participativa do processo.

As empresas precisam ter consciência de que a necessidade de investir em recursos humanos está diretamente relacionada à sua sobrevivência no mercado.

Os funcionários de uma empresa representam sua parte humana e é fundamental ter uma eficaz gestão de pessoas para fazer uma conexão bem sucedida entre a estratégia adotada pela empresa e todas as relações pessoais, desde os proprietários até o consumidor final.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 Texto Acabou a Diversão

Não existe uma estratégia única para resolver todos os problemas gerados em um ambiente de trabalho. É preciso sempre mudar, adaptar e alternar os perfis de liderança, conforme a necessidade da equipe liderada e os interesses da empresa em questão.

A diversão no trabalho deve se limitar ao fato da pessoa gostar do que faz. Sendo desejado e não exigido, que possua um perfil agradável para trabalhar em equipe. A importância do clima organizacional ser agradável sempre será menor que a importância da produtividade e do atingimento das metas. É preciso que a empresa saiba motivar e ao mesmo tempo, atenuar a diversão excessiva de seus funcionários.

Um profissional que se diverte em demasia tende a se tornar improdutivo. Enquanto que um profissional que sente prazer no que faz, tende a ser sempre produtivo.

A alta competitividade no mercado de trabalho faz com que muitos profissionais abram mão de sua saúde e vida pessoal e dediquem a maior parte do seu tempo a uma determinada empresa, sendo que a recíproca está longe de ser verdadeira. Em boa parte dos casos, quando chega o momento do profissional contar com sua empresa, esta lhe fecha as portas e o substitui por alguém mais jovem.

Cabe às empresas, criar programas motivacionais cada vez mais eficientes, cativando seus funcionários, fazendo com que se sintam cuidados e que contribuam para uma mudança cultural, gradativamente.

Infelizmente, é comum que seres humanos sejam tratados como números e até mesmo, como robôs pelas grandes corporações. Em muitos bancos, montadoras e aeroportos, por exemplo, pessoas e máquinas não são distintas aos olhos de boa parte dos proprietários destas empresas e cabe a elas adotarem modelos de gestão de pessoas e programas de recursos humanos eficientes para reverter esse quadro, pois senão, tendem a perder profissionais valiosos para seus concorrentes que atentarem antes para isto, mais por questões estratégicas do que de senso humanitário, lamentavelmente.

O setor de recursos humanos ficou com a imensa responsabilidade de planejar e analisar estratégias para reter e atrair funcionários valiosos e isso requer uma constante modernização e com isso, surge a necessidade de uma constante modernização dos programas motivacionais.

A rotina é um dos maiores males à saúde mental de uma pessoa. Os programas de recursos humanos costumam ter um impacto inicial positivo, mas logo tendem a cair em desuso. É essencial estar sempre inventando e reinventando programas, ou sempre presenciaremos uma queda gradativa e muitas vezes, brusca na participação dos funcionários nessas atividades.

O trabalho em equipe tem sua utilidade para se atingir determinados objetivos, mas está longe de ser uma regra universal. Se todos os profissionais envolvidos contribuírem de forma produtiva para o projeto em questão, será válido. Mas, muitas vezes, para se criar algo e até mesmo para esta idéia ser posta em prática, uma pessoa criativa e disposta já é suficiente.

Não penso que o estilo coercitivo no ambiente de trabalho funcione de forma producente. Em determinados casos, quando o objetivo é atingir metas de vendas, por exemplo, o líder coercitivo pode ser facilmente substituído por um líder com perfil controlador que saiba alternar para o perfil integrador, quando possível.

Muitos gestores trabalham idéias em conjunto com suas equipes, de forma democrática e obtém os resultados desejados.

Um fato inegável é que em ambientes de trabalho onde os gestores são coercitivos e controladores de forma excessiva, existe uma maior rotatividade e um grau de descontentamento maior dos funcionários. Em curto prazo, os resultados costumam ser alcançados, mas em longo prazo, cria-se um desgaste maior e a perda de funcionários valiosos.

Não se deve levar trabalho para casa. Toda empresa deve respeitar o momento de descanso de seus funcionários. Se um funcionário está levando trabalho para casa, ou ele não está fazendo durante o serviço, ou a empresa está precisando contratar mais pessoas.

Ao levar trabalho para casa, a pessoa está afetando a sua rotina e a rotina de sua família.

O tempo que passa junto de seus familiares fica comprometido e isso altera seu relacionamento afetivo com seu cônjuge e seus filhos. A presença dos pais na educação de seus filhos, principalmente no período de formação destes, é fundamental para toda a vida.

Determinados programas como yoga e ginástica laboral, por exemplo, deveriam ser feitos fora do ambiente de trabalho.

Muitas empresas firmam contrato com academias que vão ao local de trabalho, mas ao invés disso, deveriam investir um pouco mais em seu pessoal e fechar pacotes promocionais, motivando-os a freqüentarem outros lugares.

Para combater o stress no serviço, nada melhor do que fazer atividades fora dele. Respirar um ar puro, se relacionar com pessoas novas, freqüentar um novo ambiente, tudo isso se perde ao fazer uma atividade física dentro do ambiente de trabalho.

É importante exigir muita organização com o material de trabalho, respeitando-se o fato de que cada um tem sua própria organização e trabalha melhor com ela, mesmo parecendo desorganizado para outros. Tudo deve ser conversado e feito dentro do aceitável pelo gestor e por seus funcionários.

É preciso respeitar a eqüidade de gênero. Todos têm qualidades para apreciarmos e defeitos para tentarmos amenizar e até mesmo, corrigir de forma respeitosa.

Para uma pessoa ser feliz, ela não precisa ser bem sucedida no trabalho. A felicidade está dentro de nós mesmos, encoberta por nossos medos e receios. Temos que priorizar nossas realizações pessoais, elas são o tempero da vida. As realizações no ambiente de trabalho são apenas uma parte de um todo e na maioria das vezes, o preço que temos que pagar por elas é alto demais. Não vale a pena vendermos nossas almas, não vale a pena alimentarmos nossos egos, não vale a pena adoecermos nossos corpos.

2.2  Descrição do Programa de RH de uma Moderna Organização

A Caixa Econômica Federal lançou em janeiro de 2001, sua Universidade Corporativa, oferecendo diversos cursos nas áreas de administração, direito, finanças, benefícios sociais, desenvolvimento urbano, cidadania corporativa e saúde para seus funcionários, que podem ser realizados através da intranet.

Os cursos oferecidos são gratuitos e estão diretamente ligados às competências essenciais da organização, possibilitando um processo contínuo de educação.

O próximo passo, um tanto ambicioso, é estender esse programa à comunidade, incluindo fornecedores, clientes e distribuidores.

A forma de ingresso na Universidade é muito simples, basta o interessado se inscrever pelo site, sendo que alguns são indicados e avaliados pelo gestor da unidade em que o funcionário trabalha, conforme a necessidade da empresa.

A maior parte dos cursos é à distância, podendo o usuário administrar seu tempo de estudo. Sendo uma pequena parte, presencial.

O índice de aceitação deste programa é positivo entre os participantes, tendo uma média diária de acesso de aproximadamente três mil alunos e conta com mais de cem mil alunos matriculados.

Dentre os benefícios do programa, podemos citar a redução de custo por participante, uma melhor forma dos funcionários conciliarem o horário de trabalho com o horário de estudo, cursos direcionados, conforme os objetivos traçados pela empresa, uma interatividade entre as áreas envolvidas e uma motivação à aprendizagem.

Além dos cursos disponíveis, o programa também conta com dois mil funcionários matriculados em cursos superiores, dois mil e duzentos matriculados em cursos de pós-graduação lato sensu e quinhentos em cursos de graduação.

Este programa é um dos mais conhecidos do país, ao lado dos programas do Banco do Brasil, Petrobrás, Datasul e Serpro.

Alguns pontos ainda devem ser trabalhados pela empresa, como tempo disponível na prática, para seus funcionários acessarem os cursos, visto que a Caixa conta atualmente com um número insuficiente de funcionários para atender a demanda de serviços prestados pela empresa.

A Caixa também deveria pensar em uma melhor forma de verificar a real aprendizagem por parte dos alunos, visto que o sistema pode ser manuseado de uma forma que o aluno não precise realmente estudar a matéria para finalizar o curso no site, além do que, o programa não engloba os sistemas e programas utilizados na Caixa em seu quadro de cursos, obrigando seus funcionários a serem autodidatas em muitas situações, inclusive durante a implantação de novos sistemas internos.

Outro ponto que deveria ser explorado nos cursos é a importância de cada setor dentro da empresa, as atividades e responsabilidades de cada um desses setores, dentro da empresa, para uma melhor compreensão de seus funcionários sobre a estrutura da Caixa, que conta hoje com mais de setenta milhões de funcionários em todo o país e extensões espalhadas em países como Venezuela, Japão e Inglaterra.

3. CONCLUSÃO

O correto em gestão de pessoas é que desde o começo a empresa saiba quais seus objetivos e qual a melhor estratégia para alcançá-los.

A empresa deve focar em desenvolver uma equipe de recursos humanos eficaz, que selecione os profissionais mais qualificados e com o perfil desejado para liderar e gerenciar pessoas, desenvolvendo e lapidando seus dons e ao mesmo tempo, orientando-as a corrigirem suas falhas de forma construtiva e respeitosa e conscientizando-as de que seu desenvolvimento pessoal e sua participação são muito importantes para o sucesso da empresa.

Para que uma gestão de pessoas seja realmente eficaz, é fundamental que ela seja utilizada de maneira estratégica.

Sua eficácia permitirá que sua comunicação interna chegue com maior potencialidade em seus funcionários e seja passada para seus clientes de uma forma mais abrangente e persuasiva.

Para uma empresa sobreviver em um mercado cada vez mais competitivo, utilizar programas de recrutamento de pessoal não é o suficiente.

É essencial desenvolver programas de retenção de funcionários e para isso, surge a necessidade de uma constante modernização dos programas motivacionais.

Com sua eficácia, não só reterão funcionários valiosos, mas também atrairão funcionários de empresas concorrentes.

4. REFERÊNCIAS

 

MAIR, Judith, Acabou a diversão. Revista Amanhã, Ed. 190/2003.

MACHADO, Luiz, O futuro das empresas e das organizações está nos recursos humanos treinados com base na Educabilidade Cognitiva. Cidade do Cérebro, 2009.

WAGNER III, J. A. Comportamento Organizacional: Criando Vantagem Competitiva, São Paulo: Saraiva, 2000.

CRESCITELLI, Edson, Marketing de Incentivo, conceito, técnica e prática aplicados a programas de incentivo de vendas, editora Cobra, 2002, P.10.

GARRETH, Morgan, Images of Organization, Thousand Oaks, CA Sage Publications, 1997.

Aula I, A inteligência emocional e o autoconhecimento como ferramenta de gestão. Professora Maria do Carmo Schmidt.

Aula II, A administração das necessidades e diferenças individuais na equipe de trabalho e o processo de comunicação como ferramenta de gestão, Professora Maria do Carmo Schmidt.

Aula IV, Os Estilos de Liderança e o Impacto na Gestão, Professora Maria do Carmo Schmidt.

Aula I, Estratégia, Planejamento e Competitividade, Professor Guido Ludwig Filho.

Universidade Corporativa Caixa Ganha Prêmio Nacional, 04/2002, Site Triângulo Mineiro, Fonte Ascom/Caixa.

Informes internos disponibilizados pela Caixa.

Universidade Caixa é Lançada Hoje, 01/2001, Site Corporativo da Caixa.

Caixa Cria Universidade Corporativa, 01/2001, Site do Estadão.

Bispo, Patrícia, Caixa Econômica Federal Supera Distâncias, 07/2002, Portal RH.