A MOTIVAÇÃO ATRAVÉS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A MOTIVAÇÃO ATRAVÉS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Abadia Aparecida Duarte Guimarães

Bacharel em pedagogia pela FACITEC, Faculdade de Ciências Sociais e tecnológicas, DF, Brasil. E-mail: [email protected]

RESUMO

As empresas buscam cada vez mais profissionais capazes de superar dificuldades e aproveitar oportunidades, contudo, é importante identificar as necessidades e os anseios das pessoas. A conduta de um profissional em uma empresa está sugestionada pelo seu ambiente organizacional, a satisfação ou não com o trabalho é causada por tudo o que acontece no dia a dia. A motivação na execução das tarefas de um colaborador pode ser positiva ou negativa para o alcance dos objetivos de acordo com a satisfação que trará para sua vida, por essa razão é tão importante observar o que realmente motiva o colaborador e combinar com sua atuação no trabalho. O presente artigo discorre sobre os fatores que interagem na motivação e verifica se existe relação entre a motivação e a qualidade de vida no trabalho, através de pesquisa exploratória assinalamos como acontece essa relação entre motivação e qualidade de vida. Nota-se que é de suma importância abordar qualidade de vida nas empresas, de modo que todos sejam beneficiados, empregador e colaborador.

Palavras chave: Qualidade de vida, Motivação

1.INTRODUÇÃO

Manter o colaborador motivado e interessado em suas atividades diárias, é um desafio para pequenas e grandes organizações. A qualidade do serviço prestado está diretamente ligada ao grau de satisfação e motivação dentro da empresa. Observa-se que mesmo um colaborador que seja qualificado para desempenhar as funções de seu cargo, se não estiver motivado, não realizará de forma produtiva sua tarefa.

O grande desafio é manter o colaborador motivado, e a qualidade de vida está diretamente ligada a esse fator. O ser humano vive em constante busca de equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, não basta que a empresa ofereça ótimos salários se não oferecer condições de bem-estar e conforto. “A motivação sempre foi e continuará sendo sintoma de vida psíquica que se move em busca de algo”, explica Bergamini (1992; p. 108).

Perante as turbulências e os desafios que caracterizam o cenário atual das organizações, faz-se necessário ter consciência de que a competitividade requer produtividade com qualidade. Isso reforça o fato de que não é suficiente que as empresas invistam apenas em tecnologias, é preciso investir nos colaboradores.

O presente artigo tem como objetivo geral verificar como a motivação é influenciada pela qualidade de vida dentro das organizações. Como objetivos específicos visa constatar as ações tomadas pelas organizações para se aplicar de forma eficiente a motivação, ressaltar a correlação entre a motivação e a qualidade de vida no trabalho e enfatizar como as novas metodologias utilizadas pelas organizações agregam lucros tanto para as empresas como para o colaborador.

A metodologia utilizada no presente trabalho será a pesquisa exploratória pela maior familiaridade com o tema proposto, pesquisa bibliográfica afim de verificar referências teóricas já analisadas e estudo de caso visando “apresentar uma perspectiva global, tanto quanto possível completa e coerente, do objeto de estudo do ponto de vista do investigador” (FONSECA, 2002, p. 33).

É fato que para identificar a interferência da qualidade de vida na motivação do colaborador se fez necessário buscar informações quanto à origem e conceito da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), e dessa forma demonstrar que a QVT é um fator necessário para o sucesso de uma organização, afinal, para alcançar seus objetivos, a empresa depende da motivação e satisfação de sua equipe.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O trabalho e a qualidade de vida sempre foram uma preocupação para o homem, contudo, percebe-se agora a necessidade da qualidade de vida também no trabalho e não apenas na vida familiar e social.

O termo QVT- Qualidade de Vida no Trabalho, surgiu em meados de 1950, enquanto surgia também a abordagem sócio técnica, contudo, apenas a partir dos anos 60 se fortaleceu. Deu-se devido a percepção de cientistas sociais, empresários e sindicatos de que a QVT interferia diretamente no rendimento, saúde, bem-estar e eficácia do colaborador.

Não existe na literatura, unanimidade relativa à definição de QVT, mas é uma avaliação individual (Delmas ET al., 2001; Detoni, 2001; Rethinam & Ismail, 2008; Roan & Diamonds, 2003). Para CHIAVENATO, 2004, o conceito de qualidade de vida engloba vários aspectos como físicos, ambientas e psicológicos do local de trabalho.

Um ambiente de trabalho que proporcione segurança, motivação, desenvolvimento pessoal e profissional para o colaborador, consegue influenciar no comportamento, na saúde e na produtividade do mesmo. Devido a essa percepção, nos anos 70, o termo deixou de ser apenas uma expressão e passou a ser colocado em prática.

A QVT visa a satisfação do colaborador na execução de suas atividades diárias para, consequentemente, torná-lo mais produtivo e satisfeito com o próprio trabalho. A intenção principal é o equilíbrio entre os interesses dos indivíduos e das organizações. Nota-se que envolve todo um conjunto de ações, porém, se implantadas adequadamente, promove inovações e melhorias na empresa que agrega valor à toda equipe.

Para um melhor desenvolvimento das organizações, é preciso que os gestores se preocupem com as condições de trabalho que oferecem aos seus colaboradores, visando proporcionar fatores que contribuam positivamente nas condições e qualidade de vida dos trabalhadores (BORTOLOZO e SANTANA, 2011).

2.2 MOTIVAÇÃO

Não se pode falar em motivação seja pessoal ou organizacional, sem falarmos de Abraham Maslow (1908-1970) e sua teoria (Teoria Maslow). Maslow foi um psicólogo americano, que percebeu a correlação entre motivação x satisfação de necessidades, e com isso criou o que foi denominado de a Pirâmide de Maslow.

Essa pirâmide foi dividida em faixas de necessidades, sendo a necessidade basal da pirâmide: as necessidades primárias, que foi subdividida em necessidade fisiológica e necessidade de segurança, em seguida vem as necessidades secundarias, subdivididas em necessidades sociais, necessidade de estima e necessidade de autor realização.

O trabalho de Maslow fora todo baseado em psicologia organizacional, onde o entender as necessidades do trabalhador, tanto no ambiente interno de trabalho quanto no seu ambiente externo, se mostrou extremamente importante, para a satisfação específica das necessidades desse trabalhador e com isso ter conhecimento e ferramentas adequadas para a motivação, uma vez que, nem tudo que motiva um, motivará o outro.

Ademais esse é um trabalho em constante desenvolvimento, visto que, as motivações deste ou daquele individuo, podem simplesmente mudar com o tempo, seja pela maturidade, pela independência financeira, pela falta de expectativa de crescimento, saúde, etc.

Outro fato importante sobre a teoria de Maslow, é que ela assim como ele também a considerava, era apenas embrionária, de certa forma incompleta, tendo alguns teóricos considerado-a até genérica, mas não tem como não visualizarmos sua importância para a motivação organizacional, como conhecemos hoje.

Assim como Maslow dizia: "Na realidade, as pessoas autor realizadas, que atingiram um elevado nível de saúde, maturidade e realização pessoal, têm tanta coisa a nos ensinar que, às vezes, quase parecem pertencer a uma espécie diferente de seres humanos."

Atualmente, alcançar a motivação do colaborador tem sido um dos maiores desafios e preocupações das organizações. Este tema despertou o interesse de pesquisadores que buscam entender e explicar o sentido dessa força que desperta nas pessoas atitudes em busca de seus objetivos.

Maximiano (2000), explica que o termo motivação pode ser interpretado como “processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano”. Nesse sentido, a motivação pode ser entendida como uma razão que leva as pessoas à uma determinada ação ou comportamento.

Para que um colaborador realize suas atividades com satisfação e motivação, faz-se necessário que as empresas proporcionem um ambiente de trabalho confortável e seguro. É preciso que as organizações ofereçam atividades de socialização e interação, uma vez que estes elementos se mostram de fundamental importância para a satisfação dos colaboradores com a organização e, consequentemente, maior produtividade (BORTOLOZO, 2011).

Outro fator preponderante e crucial é o correto e efetivo levantamento das necessidades do colaborador, uma vez que, cada indivíduo tem suas necessidades, aspirações, desejos, etc.

Muitas organizações falham quando generalizam essas necessidades, não conseguindo assim atingir o máximo possível de colaboradores.

Com essa percepção mais apurada, algumas organizações criaram setores para mapearem seus colaboradores e com isso conseguiram fazer uma melhor adequação do colaborador com sua função e suas necessidades, e através deste diagnóstico, inclusive, remanejar colaboradores, adequando-os seja por perfil de necessidades, por gênero, por afinidades, idade, etc.

Conhecer as necessidades de seus colaboradores, é apenas o passo inicial para que se consiga o máximo de motivação e consequentemente se extraia o máximo de produção com qualidade.

Empresas de recrutamento já vem perfilando em seus bancos de dados as características dos eventuais colaboradores com o propósito de oferecer ao mercado de trabalho o melhor profissional possível para uma determinada e especifica função, além de a melhor adequação do binômio organização/colaborador.

2.3. FATORES MOTIVACIONAIS

Em uma organização, alguns fatores afetam diretamente na motivação do colaborador, tanto positiva como negativamente, diversos são esses fatores. Contudo, muitos pesquisadores evidenciam alguns em comum, e destacam a remuneração e os benefícios sociais, as condições físicas e psicológicas do trabalho e a questão da segurança no ambiente de trabalho.

A Remuneração e Benefícios Sociais são as principais funções da organização. Para Marras (2002), estes itens sempre mereceram uma atenção especial dos gestores da empresa que, com o passar dos tempos, ganhou ainda mais relevância, exigindo ainda mais da administração.

Ressalta-se que salário e remuneração são duas coisas diferentes. Gonçalves (2008) apud Andrade (2012), esclarece que a remuneração refere-se ao quantitativo referente à soma do salário devido pelo empregador aos valores que o empregado recebe de terceiros, em detrimento do contrato de trabalho. Sendo assim, salário é o valor fixo, pré-determinado, recebido pelo serviço prestado, e a remuneração constitui-se do salário e dos demais benefícios e incentivos recebidos, seja por parte da empresa, ou por parte dos clientes (ANDRADE, 2012).

Dessa forma muitas organizações já vêm incorporando na remuneração de seus colaboradores, alguns incentivos que visam claramente proporcionar uma melhor qualidade de vida aos mesmos, tais como plano de saúde, participação nos lucros, auxílio creche, bolsa para cursos de aprimoramento ou qualificação, enfim, quanto mais as organizações percebem a ligação entre motivação e produtividade, mais se implementam políticas nesse sentido.

As Condições físicas e psicológicas do trabalho são itens importantes para que o colaborador se sinta satisfeito e motivado na execução de suas tarefas. Numa organização, os colaboradores estão expostos a fatores e condições de riscos ou insalubridades, a própria questão estrutural, o manuseio e operação dos recursos mecânicos e também os fatores psicológicos que podem interferir diretamente na saúde e na funcionalidade dos colaboradores.

É necessário que as organizações se mantenham atentas a tais fatores, afinal podem refletir e interferir diretamente bem-estar dos colaboradores, na sua satisfação e na produtividade da organização (FERNADES, 1996 apud ANDRADE, 2012).

Algumas empresas como a Microsoft e a Google para citarmos apenas duas na área de informática, adota por exemplo uma escala de trabalho flexível, onde, dentro de um contexto pré determinado, os próprios colaboradores escolhem o horário de trabalho, podem utilizar trajes informais e inclusive trabalhar em casa, essa mudança nas características básicas do emprego, fizeram e fazem uma grande diferença na forma como o colaborador passa a ver seu empregador, ele acaba se tornando mais um parceiro do que simplesmente um ente hierárquico.

Quando se discute sobre Segurança no ambiente de trabalho, refere-se a segurança industrial, higiene e medicina do trabalho oferecida aos colaboradores da organização. Visa a prevenção de acidentes e agravos à saúde, e atuando também na correção de acidentes de trabalho.

De acordo com Marras (2004) apud Andrade (2012), a prevenção de acidentes de trabalho tem por objetivo conscientizar o colaborador e oferecer proteção à sua vida e de seus companheiros de trabalho, através de estratégias e ações seguras, bem como reflexões das condições insalubres que, eventualmente, possam provocar acidentes e agravos à saúde.

Com o avanço tecnológico e a mecanização cada vez mais gradual dos serviços, vemos mais e mais vezes os colaboradores se colocando em situações de riscos ou insalubres, e em muitos casos tais riscos são simplesmente inerentes ao exercício de determinadas funções.

Dessa forma, se torna primordial a prevenção de acidentes, seja por cursos ministrados nas organizações, pelo uso obrigatório de EPI, pela conscientização do uso correto dos maquinários e equipamentos, da noção de primeiros socorros, enfim, a organização deve demonstrar ao seu colaborador que se importa sim por sua segurança e que não o faz simplesmente por força da lei.

Cada vez mais vem se notando que quando o colaborador se sente seguro em seu emprego, que considera suas condições de trabalho adequadas ao exercício da sua atividade, que tem segurança na organização que labora, isso definitivamente reflete em sua motivação e consequentemente eu sua produção.

As organizações que perceberam que o colaborador é muito mais do que um mero componente em seu quadro organizacional, já começaram a perceber um menor custo nos gastos com produção, uma diminuição de número de colaboradores afastados do serviço por motivo de saúde, um ambiente mais saudável de trabalho.

3. MÉTODOS DE PESQUISA

A pesquisa exploratória foi utilizada inicialmente no intuito de realizar um estudo inicial do principal objetivo da pesquisa e para conhecer fenômeno que está sendo investigado, de modo que a pesquisa bibliográfica pudesse ser realizada com uma maior compreensão e precisão.

A pesquisa bibliográfica é o levantamento do tema escolhido, processado em bases de dados nacionais e internacionais que contêm artigos de revistas, livros, teses e outros documentos. O presente artigo usou bibliográfias de autores renomados no tema e também bibliotecas virtuais.

4. CONCLUSÃO

O intento do presente artigo fora o de demonstrar que as necessidades dos colaboradores, seja no âmbito pessoal ou profissional, influenciam diretamente sua produtividade dentro das organizações em que laboram.

Ademais pontuamos algumas dessas necessidades e de forma bem sucinta como as mesmas foram ou poderão ser implementadas pelas organizações.

É de fundamental importância frisar que a simbiose entre colaborador e organização é fator decisivo para o sucesso de ambos. Tanto é necessário um olhar mais profundo da organização quanto às necessidades de seus colaboradores, quanto é necessário por parte dos colaboradores a prestação de informações precisas acerca de suas necessidades.

Tentamos demonstrar também que pela complexidade inerente ao ser humano que a necessidade de um não é exatamente a necessidade do outro, e por isso exige-se uma maior atenção na hora de se catalogar os perfis dos colaboradores de uma organização.

Por fim demonstramos que as organizações que decidiram olhar mais para os anseios e necessidades de seus colaboradores como é o caso da Microsoft e Google por exemplo, deram um passo à frente e tem colhido os frutos dessa política, onde sem dúvida alguma contribuiu para serem líderes de mercado nos seus respectivos setores.

MOTIVATION THROUGH QUALITY OF LIFE AT WORK

Abstract

Companies are increasingly seeking professionals able to overcome difficulties and take advantage of opportunities, however, it is important to identify the needs and desires of people. The conduct of a professional in a company is suggestible by its organizational environment, the satisfaction or not to work is caused by everything that happens in everyday life. The motivation in performing the tasks of an employee can be positive or negative for the achievement of objectives in accordance with the satisfaction that will bring to your life, for this reason it is so important to note what really motivates the employee and match his performance at work. This article discusses the factors that interact in motivation and checks if there is a relationship between motivation and the quality of working life, through exploratory research points, as is the relationship between motivation and quality of life. Note that it is of vital importance to address quality of life in business, so that all may be profited, employer and employee.

Keywords: Quality of life, Motivation

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANDRADE, R. M. Qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da empresa Farben S/A indústria química. Monografia, 52 f (Pós graduação em gestão empresarial) – Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma, 2012.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. Editora Atlas, 3ª Edição, 1992.

BORTOLOZO, A. SANTANA, D. D. Qualidade de vida no trabalho: os fatores que melhoram a qualidade de vida no trabalho. 1º Simpósio Nacional de Iniciação Científica, 2011. Disponível em: http://www.unifil.br/portal/arquivos/publicacoes/ paginas/2012/1/420_685_publipg.pdf. Acesso em 11 de Fevereiro de 2016.

Detoni, D. Estratégias de avaliação da qualidade de vida no trabalho. Estudos de Caso em Agroindústrias. Dissertação de Mestrado. Universidade Federal de Santa Catarina, 2001.

FONSECA, JJS. Metodologia da pesquisa científica. apostila Fortaleza:EEC, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao

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MAXIMIANO, A. C. A.Introdução à Administração. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2000.