RESUMO

Esse artigo tem o propósito de demonstrar que a líderança e a motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer seus obstáculos no século XXI. O líder tem que ser capaz de motivar seus líderados a fim de proporcionar um ambiente harmonioso e lucrativo. A motivação tem sido um dos maiores desafios na gestão organizacional, pois é ela que gera resultados, cumpre metas, atinge os objetivos e cria facilitadores emocionais para driblar os obstáculos do dia-a-dia. Informações a respeito do assunto mostram que existem ainda muita confusão e desconhecimento sobre o que é e o que não é motivação e como os líderes devem ou não agir. Assim, estaremos explanando sobre o papel dos líderes, teorias da líderança, influência da líderança na motivação, teorias motivacionais e como manter esta motivação.

Palavras-chave: líderança, motivação, líder, líderados


ABSTRACT E KEYWORDS

This article has the purpose of demonstrate that leadership and motivation are essential for any company that wants to conquer their obstacles in the XXI century. The leader must be able to motivate their subordinates to provide a harmonious and profitable. The motivation has been one of the biggest challenges in organizational management, because it is what generates results, meet goals, reach goals and creates emotional facilitators to circumvent the obstacles of day-to-day. Information on the subject show that there is still much confusion and ignorance about what is and what is not motivation and how leaders should act or not. Thus, we Will be explaining about the role of leaders, leadership theories and leadership influences on motivation, motivational theories and how to maintain this motivation.

Key words: lead, motivation, leader, headed

 


1.    INTRODUÇÃO

Com o crescente avanço na área cientifica e tecnológica, as mudanças ocorrem não apenas nos equipamentos, mas também na gestão de pessoas e nos processos do trabalho. Com este cenário podemos identificar a importância de investir em novas ferramentas e estratégias de gestão, proporcionando melhorias para desenvolvimento do capital humano e das habilidades que possam contribuir para o sucesso da organização.

A figura do líder é de suma importância para o ambiente organizacional, pois é ele que irá influênciar o grupo para atingir as metas. Dessa forma é necessário que o líder coloque como foco principal a integração e motivação dos seus líderados, a fim de acabar com qualquer conflito ou problema de relacionamentos interpessoais. O líder precisa estar motivado para conseguir estabelecer uma relação de confiança com os seus líderados por meio de atitudes éticas e transparentes.

Muitos líderes perdem a noção de equilíbrio entre os objetivos da organização, seus valores, os valores de seus colaboradores e as práticas corporativas, adquirindo assim um desequilíbrio na coerência organizacional. Através desta pesquisa iremos buscar esta coerência fazendo com que os líderes analisem dentre as ferramentas disponíveis a que melhor encaixa ao perfil de sua equipe e realize ajustes necessários para proporcionar um ambiente saudável, produtivo e compensador.

Muitas organizações utilizam a motivação de maneirá equivocada, aplicando apenas palestras e cursos como forma de motivação, porem esta prática é paliativa, ou seja, melhora por um certo tempo, depois o funcionário volta ao mesmo estado que se encontrava anteriormente.

O presente artigo faz um levantamento das teorias da líderança e motivação. As teorias da líderança nos trás informações importantes de como se tornar um grande líder e as teorias motivacionais foca no porque do funcionário acatar um mau desempenho.

Uma vez expostas as considerações anteriores, esta pesquisa interroga: Como o desenvolvimento da líderança pode manter e aumentar a motivação dos colaboradores?

 

  1. 2.    FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. O PANORAMA DO SECULO XXI E A CULTURA ORGANIZACIONAL

Com a globalização, podemos constatar uma grande mudança no ambiente das organizações, numa velocidade nunca vista antes na história da humanidade. Ficou fácil conhecer a estrutura organizacional das empresas concorrentes e a disputa por um espaço no mercado tornou-se muito mais competitivo.

Segundo Robbins (2005), para que uma organização sobreviva, ela tem de responder as mudanças em seu ambiente. Quando a concorrência lança novos produtos ou serviços, quando o governo baixa novas leis, quando importantes fontes de insumos saem do mercado ou quando qualquer mudança ambiental desse tipo acontece, a organização precisa adaptar-se aos novos cenários.

A cultura organizacional também passou por uma profunda transformação e rompimento de conceitos antigos, devido a grande quantidade de informações e a rapidez nas mudanças. Segundo Broxado (2000), Cultura Organizacional é um padrão de crenças, valores, pressupostos, símbolos, máquinas, móveis e utensílios, normas e políticas.

Conclui-se que com as transformações, as empresas passaram a se preocupar mais com a satisfação do cliente, que se tornou mais exigente por produtos e serviços de qualidade. Consequentemente, a empresa passou a investir em seus funcionários, proporcionando treinamentos especializados, de modo a preparar o profissional de acordo com as tendências do mercado.

  1. 3.    LÍDERANÇA

3.1. TEORIAS DA LÍDERANÇA

A Líderança se tornou essencial dentro das organizações, pois são os líderes que possuem a responsabilidade de inspirár, motivar e conduzir seus colaboradores. As teorias da líderança surgirám para conseguirmos compreender o complexo fenômeno que é o ato de líderar. As teorias nos oferecem informações relevantes para se tornar um grande líder.

Segundo Hunter (2006), a líderança é a habilidade de influênciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirándo confiança por meio da força do caráter. Isto é uma capacidade aprendida ou adquirida por meio da educação e da aplicação.

Encontramos diversas teorias no decorrer da pesquisa, dentre as mais conhecidas estão a dos grandes homens e a dos traços. Na teoria dos grandes homens a líderança era exercida através da herança, destino e poder. Na teoria dos traços pelas características natas que o diferenciava do resto das pessoas. Muitos autores acreditavam que uma pessoa já nascia líder e que a líderança não poderia ser transmitida. Após vários anos comprovou-se que a o conhecimento pode sim ser repassado para qualquer individuo.

Outra teoria da época é a dos Estilos de Decisão dos Líderes, nesta teoria há três características principais: o autocrático, democrático e liberal. Este modelo foca na forma como o líder se porta mediante uma situação. Assim, se a equipe demonstra capacidade e possui maturidade suficiente para se autogerenciar poderá se utilizar do estilo liberal; em contrapartida, o estilo autocrático é onde o líder toma praticamente todas as decisões; e o democrático onde todos participam das decisões.

Segundo Fiedler citado por Guimarães (2012), não existe um estilo único e melhor de líderança, que seja válido para toda e qualquer situação. Pelo contrário, os estilos eficazes de líderança são situacionais, ou seja, cada situação requer um. O Modelo contingencial ou do comportamento de Fielder se baseia em três fatores situacionais:

  • Relações líder-membro: grau de respeito de confiança que os subordinados têm pelo líder;
  • Situação da tarefa: pode ser estruturada ou não;
  • Poder da posição: grau de influência que o líder tem sobre as variáveis de poder.

Outro modelo bem conhecido é o de Hersey e Ken Blanchard, baseado em duas variáveis, do comportamento do líder e a maturidade de seus subordinados. Entendesse por maturidade como a capacidade de estabelecer objetivos e metas, realizando uma tarefa de maneirá responsável. O líder deve avaliar se o subordinado possui capacitação e experiência para realizar a tarefa solicitada.

3.2. O PAPEL DOS LÍDERES NAS ORGANIZAÇÕES

O papel do líder é essencial para o bom andamento da organização. Os líderes devem atuar como agentes de intercâmbio, fornecendo a direção a ser seguida pela equipe, feedback constantes sobre a atuação e sobre os resultados e o que a empresa espera de seus colaboradores para que possam assim atingir os objetivos.

Segundo Lacombe (2011), um líder bem-sucedido é o que vê um outro quadro ainda não atualizado, que vê hoje coisas que não estão lá, mas estarão no futuro. Ele faz as pessoas à sua volta entenderem que não é seu objetivo que tem de ser realizado, mas o objetivo do grupo, um propósito comum, nascido do desejo de todos.

O primeiro caminho para o sucesso de um líder é estabelecer respeito para com seus subordinados, claro que pode e deve ser enérgico quando necessário, mas jamais esquecer de elogiar pelo mérito e orientar pelo erro. Um líder nunca deve reprimindo ou coagir ninguém. Deve ser um guru, um amigo profissional, ser um espelho, ou seja, um líder. Um outro dado importante é fazer com que os colaboradores sintam-se responsáveis por suas metas e que enxerguem o seu trabalho como um fator de crescimento pessoal e profissional.

Segundo Guimarães (2012), a base da líderança é compreensão da sua missão e também da missão da empresa: é saber defini-las e comunicá-las de forma clara; é estabelecer metas, prioridades e padrões; transmiti-las e conseguir influênciar e convencer. Resumindo, cabe ao líder contribuir para o desenvolvimento de cada individuo da sua equipe para que juntos alcancem o sucesso da organização.

3.3. AS CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER

No passado, acreditavam que para ser um grande líder era preciso nascer com certas características, porém com o passar dos anos muitos estudos provaram o contrario. A líderança pode ser aprendida, alguns possuem mais facilidade e agem naturalmente, outros precisam de um pouco mais de estudo e prática, mas todos são capazes de atingir o sucesso no cargo.

De acordo Hunter (2005), as qualidades mais importantes de um líder são:

  • Paciência: é demonstrar autocontrole. Essa qualidade de caráter é essencial na medida em que a paciência e autocontrole são os fundamentos do caráter da líderança. A raiva é uma emoção natural e saudável e a paixão é uma qualidade maravilhosa de ter. Mas agir movidos por esses sentimentos, violando os direitos dos outros, prejudica os relacionamentos. É essa parte que deve ser controlada.
  • Gentileza: pequenas manifestações de apreciação, de encorajamento, de cortesia e de atenção, além de conceder créditos e elogios pelos esforços realizados ajudam os relacionamentos a se desenvolver de forma adequada. Seu papel é encorajar as pessoas a partilhar conhecimentos e experiências de forma a ser uma influência constante e positiva para quem está ao seu redor. Segundo Hunter, essa é uma das áreas em que os líderes mais erram.
  • Humildade: é a demonstração de ausência de orgulho, os líderes humildes não sofrem nenhum complexo de inferioridade. Eles sabem que não têm todas as respostas e aceitam isso com naturalidade. Os líderes humildes consideram sua líderança uma enorme responsabilidade e levam muito a sério a posição de confiança a as pessoas a eles confiadas. Seu foco não está nos benefícios corporativos nem na politicagem interna, muito menos na corrida para ver quem vai ocupar a sala maior. Eles preferem se concentrar nas responsabilidades inerentes à líderança.
  • Respeito: tratar todas as pessoas com a devida importância. Uma maneirá eficaz de os líderes demonstrarem respeito pelas habilidades e capacidades da outra pessoa, e com isso construírem uma relação de confiança, é delegar responsabilidades. É a única maneirá de as pessoas crescerem e se desenvolverem.
  • Altruísmo: Atender as necessidades dos outros. Ter vontade de servir e sacrificar-se pelos outros, abrir mão dos próprios anseios pelo bem maior, são características de um líder de verdade.
  • Perdão: abandonar o ressentimento. O líder deve comunicar de forma positiva como o comportamento das pessoas afetou, ele deve lidar com o problema e depois revelar todo e qualquer ressentimento existente.
  • Honestidade: Não enganar ninguém. O líder deve se manter imune à desilusão, é a maneirá como delega e cobra responsabilidade ajudando a que as pessoas se tornem o melhor que puderem. Outra forma de honestidade é evitar o comportamento desleal e a formação de grupos que hostilizem as outras pessoas.
  • Compromisso: importante qualidade que todo líder deve ter, só tornar-se possível com força de vontade e comprometimento.

É importante ressaltar que estas habilidades podem ser desenvolvidas ao longo do tempo. O verdadeiro líder deve identificar e mudar o que for necessário para atingir uma gestão eficaz e duradoura.

  1. 4.    MOTIVAÇÃO

4.1. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Muitas empresas buscam ter funcionários motivados e comprometidos com suas metas, porem esta motivação não depende somente da empresa, mas sim do próprio funcionário. Segundo as informações coletadas, um ser humano não tem poder para motivar um outro, apenas estimulá-lo. Para que as empresas possam entender os estímulos dos seres humanos surgirám as teorias. As teorias ajudam a explicar o porque do funcionário acatar um mau desempenho.

Segundo Broxado (2000), a motivação é um impulso que vem de dentro, isto é, que tem suas fontes de energia no interior de cada pessoa. E os impulsos externos do ambiente são apenas condicionantes. Devemos pontuar que quando falamos de motivação e recorremos à literatura, encontramos diversas definições e que todas se complementam.

Encontramos diversas teorias no decorrer das pesquisas, dentre as mais conhecidas estão à Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, Teoria X e Y de Douglas McGregor e a teoria de dois fatores de Frederick Herzberg, estas três teorias foram elaboradas na segunda metade do século XX, hoje em termo de validade elas são muito questionadas porem são as mais estudadas e representam os fundamentos sobre os quais as teorias contemporâneas se baseiam.

Na teoria de Maslow, as necessidades humanas estão classificadas mediante uma pirâmide de importância do comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas, que são as fisiológicas, segurança e social e no topo as mais altas que se referem à estima e autorrealização. De acordo com a teoria uma necessidade só motiva até ser satisfeita e as de nível mais baixo precisam ser satisfeitas primeiro.

Segundo Macêdo et al. (2011); a teoria de Maslow traz importantes contribuições, na medida em que permite identificar os grandes grupos de necessidade, o estabelecimento das prioridades e a relevância do crescimento pessoal e da autorrealização em consonância com os objetivos organizacionais. Levantamentos apontam que os trabalhadores de nível mais baixo se preocupam com as necessidades fisiológicas e de segurança, em contrapartida os de nível mais alto com as necessidades de autoestima e autorrealização.

Na teoria de dois fatores (higiene-motivação) proposta por Herzberg a satisfação das pessoas em uma organização esta relacionada aos fatores higiênicos, que são uma remuneração justa, boas relações interpessoais, condições físicas satisfatórias de trabalho e benefícios; e as motivacionais em reconhecimento, desafios, grau de autonomia e autorrealização.

Robbins (1999) escreve que a grande contribuição de Herzber foi mostrar que não basta criar boas políticas higiênicas ou de manutenção se não houver reformulação nos cargos e valorização efetiva das pessoas que os ocupam. Assim, ele propõe que as tarefas sejam continuamente revistas e ajustadas em função do progresso de cada colaborador, num processo conhecido como enriquecimento das funções. Tal enriquecimento pode se dar tanto de forma horizontal, acrescentando-se novas tarefas ao cargo original, quanto vertical, substituindo-se as tarefas mais simples por outras mais complexas.

Outra teoria da época é a teoria de McGregor, essa teoria divide o ser humano em duas visões distintas, uma basicamente negativa, rotulada de teoria X e a outra positiva, rotulada de teoria Y. De acordo com Robbins (2005), a teoria X parte da premissa de que as necessidades de nível mais baixo dominam os indivíduos; a teoria Y, de que as necessidades de nível mais alto são as dominantes. Ou seja, a negativa pressupõe que as pessoas preferem ser controladas e que não estão interessadas em assumir responsabilidades e na positiva que as pessoas não são preguiçosas e que podem assumir responsabilidades, se forem adequadamente incentivadas.

Percebe-se nos levantamentos que as empresas estão constantemente buscando motivar seus líderes e suas equipes, contratando especialistas, realizando treinamentos e palestras na intenção que isso irá solucionar os seus problemas de desmotivação. Kondo (1994) aponta que não acredita que exista especialistas e técnicas voltadas especificamente à motivação e, mesmo que existissem, não iriam produzir efeitos duradouros, pois é pretensão pensar que um ser humano possa motivar seu semelhante.

4.2. FATORES QUE INFLUENCIAM NA MOTIVAÇÃO

Muitos fatores podem influênciar a motivação do ser humano, o ponto de partida é identificar em cada um as necessidades, prioridades e desejos. Vale lembrar que o que motiva uns não é valido para outros e que a motivação não é um ato isolado, mas sim um processo que requer esforços continuados por parte dos líderes e líderados.

Segundo Guimarães (2011), antes de qualquer coisa, convém salientar que os fatores básicos da produtividade e da eficácia são a existência e a disponibilidade de todos os recursos necessários à execução das atividades, desde os mais básicos - saúde, alimentação, ambiente correto, ferramentas adequadas, etc. - até os mais complexos como competência, autoestima, condições psicológicas, entre outros.

Influênciar o empregado para que ele seja motivado, inclui uma variedade de técnicas, como Palestras Motivacionais em complemento a algum trabalho em desenvolvimento; Capacitação Profissional constante, pois as informações mudam muito rapidamente; Plano de Carreirá; Planos de Remuneração; Beneficio Flexíveis; Avaliação de Desempenho; Desafios Constantes, assim todos se sentirão provocados a agir e encontrar soluções para obstáculos; Participação nos Lucros; Horário Flexível, Um Espaço para o Lado Pessoal, objetos pessoais ajudam a entender que na empresa ele também pode se sentir em casa; Coleta de Sugestões para melhoria; Um Líder Flexível e disposto a ouvir, Delegação de Tarefas para a equipe, obedecendo ao grau de afinidade do colaborador com a atribuição e o seu nível de experiência, assim se sentirão valorizados e responsáveis por funções essenciais; Feedback por parte do líder; Processo de Sucessão e o mais importante, o Reconhecimento.

Sem motivação não há aumento expressivo de produtividade, nem tampouco resultados excepcionais. Vale ressaltar que o líder deve identificar os anseios de sua equipe e por meio de campanhas motivacionais e treinamentos, ajudar a melhorar o desempenho dos colaboradores. O gestor tem que destacar a competência de cada profissional, assim como em um time de futebol, no qual cada posição tem o seu valor e um não funciona sem o outro - ainda mais se estiverem sem entrosamento (BRUSCO, 2010).

4.3. COMO MANTER A MOTIVAÇÃO

O nível de rendimento dos profissionais varia de acordo com a satisfação no trabalho, depende de como se sentem neste ambiente e dos fatores que influenciam em sua motivação e desmotivação. Segundo Bispo (2010), vale lembrar que a motivação também parte de dentro para fora de cada pessoa e se isso não ocorre, não adianta ficar frente a frente com pacotes de benefícios atraentes, salários acima da média e programas de qualidade de vida. Todas essas ações parecerão inúteis e sem valor algum, caso a própria pessoa não busque a automotivação.

Para tanto, é necessário destacar que em um ambiente de trabalho o líder é o responsável por manter sua equipe motivada. Cabe a ele saber tudo que acontece com sua equipe e orientá-los para seguirem os melhores caminhos. O líder deve tomar decisões que outras pessoas não podem, de preferência, antecipando-se a elas. Um líder motivador transfere sua experiência e dá oportunidade para as pessoas se desenvolverem. Ajuda nas dificuldades e dá feedback imediato para melhorar o desempenho ou demonstrar reconhecimento.

Segundo Bispo (2012), Reconhecer o colaborador como parceiro e não como mero subalterno, fazer com que ele seja reconhecido pelo trabalho que desenvolve, elogiá-lo sempre pelos méritos, fazê-lo ver o quão é importante para o sucesso do todo, dar condições de o empregado aprender e se sentir desafiado é um conjunto de atitudes diárias que jamais podem estar dissociadas.

Conclui-se que para conseguir manter a motivação é necessário uma missão diária por parte dos líderes em conjuntura aos fatores motivacionais. O líder precisa demonstrar confiança, fazer o que fala, ser educado, gentil, cortês, cordial, empático e eliminar qualquer sentimento negativo de agressividade, egoísmo ou falsidade. Um líder tem a responsabilidade de obter resultados através de seus colaboradores.

  1. 5.    METODOLOGIA

Decidiu-se realizar uma pesquisa bibliográfica explicativa constituída principalmente de artigos científicos e livros, onde se optou em evidenciar e aprofundar os assuntos referentes ao tema escolhido, de modo que os artigos e livros reforcem a pesquisa e contribua a elucidar e dar suporte para novas pesquisas devido à abrangência do assunto. A finalidade desta pesquisa é compor e desenvolver os fatores que se identificam com a influência do líder na motivação da equipe. 

  1. 6.    CONCLUSÃO

Com a globalização, a tecnologia, o imediatismo e a concorrência estão cada vez maiores e para manter um lugar de destaque no mercado é necessária uma batalha diária. Transformar o ambiente organizacional em um local propício ao desenvolvimento dos líderados e o crescimento da empresa de forma conjunta é mais do que nunca fundamental.

Antigamente para se alcançar a posição de líder era necessário possuir características especificas. Hoje em dia, baseando-se na literatura chegamos a conclusão de que um líderado pode se tornar um grande líder, para isso, faz-se necessário o treinamento, incentivo e oportunidade.

Através dos vários fatores expostos podemos verificar que a organização precisa estar sempre acompanhando o comportamento dos líderes, pois se eles estiverem desmotivados irão transmitir esse sentimento para seus líderados. Sem motivação não há aumento de produtividade, nem tampouco resultados expressivos.

Podemos citar, por exemplo, a formação de uma equipe de futebol para competir em uma Copa do Mundo. Cabe ao técnico estar inspirádo e consciente dos demais times que irá enfrentar para estudá-los e consequentemente repassar as informações e encorajar seu time, é ele quem irá instigá-los de forma positiva para alcançarem um grande resultado.

Aqueles que ainda não perceberam que o sucesso de um time depende da motivação estão patinando em estratégias vazias. Se a organização esta focada apenas no alcance das metas e tem como único incentivo o salário no final do mês, certamente, o líderado irá produzir apenas baseado no que se ganha. Agora se existe motivação e reconhecimento, o líderado irá vestir com orgulho a camisa da organização.

Devemos pontuar que a motivação não depende somente da organização e sim do próprio funcionário. Um líder deve descobrir as necessidades, prioridades, desejos e obstáculos que impedem que a motivação seja dirigida para o trabalho. Um item importante que o líder deve levar em consideração é que o que motiva uns não é válido para outros. A motivação não é um ato isolado, mas sim um processo que requer esforços continuados por parte dos líderes e líderados.

Conclui-se que para influênciar o colaborador, mantendo e aumentando a motivação, um líder precisa além de conhecer profundamente seus líderados, deve também agir de forma situacional, ou seja, se adequar ao momento utilizando os diferentes estilos de líderança.

REFERÊNCIAS

BROXADO, Silvio. Bumba! Uma explosão de motivação na empresa. Recife: Editora Silvio Broxado, 2000. 158p.

GUIMARÃES, Guilherme. Líderança Positiva: Para atingir resultados excepcionais. São Paulo: Editora Évora, 2011. 192p.

HUNTER, James C. Como se Tornar um Líder Servidor: Os Princípios da Líderança de o Monge e o Executivo. 3. ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.

HSM ONLINE. Motive, reconheça e recompense. Publicado em 12 de julho de 2010. Disponível em:
http://www.hsm.com.br/editorias/gestao-e-líderanca/motive-reconheca-e-recompense

Kondo, Yoshio. Motivação Humana: Um fator-chave para o gerenciamento. São Paulo: Editora Gente, 1994. 214p.

LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Principio e tendências. 2. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2011. 327p.

MACÊDO, Ivanildo I. de; RODRIGUES, Denize F.; JOHANN, Maria Elizabeth P.; CUNHA, Neisa M. M. da. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. 8. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006. 147p.

RH.com.br. 10 razões para se manter motivado no trabalho. Publicado em 02 de março de 2010. Disponível em:
http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Dicas/6472/10-razoes-para-se-manter-motivado-no-trabalho.html

RH.com.br. Até onde pode chegar a capacidade de entrega do profissional? Publicado em 13 de março de 2012. Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/7711/ate-onde-pode-chegar-a-capacidade-de-entrega-do-profissional.html

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. trad. Reynaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo: Editora Pearson, 2005. 519p.