A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA REESTRUTURAÇÃO DO RH

 

1. INTRODUÇÃO

1.1 Considerações iniciais e desenvolvimento do trabalho

O trabalho foi desenvolvido com o propósito de buscar conhecimentos teóricos, com vista a ampliar e consolidar os conceitos na área de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na reestruturação do RH, utilizei abordagens de autores como Gustavo Boog (1995) Idalberto Chiavenato (2006 e 2010), Jean Pierre Marras (2002), dentre outros como forma de qualificar a elaboração do trabalho.

Livro relacionado:


Observa-se a real dificuldade de se administrar pessoas, afinal de contas cada ser humano possui uma característica que o deixa mais flexível ou não para a tomada de decisão. Pode-se inferir então que quanto maior nossa percepção, melhor será a visão para atingir os objetivos almejados.
Assim as pessoas que buscam por melhorias significativas em suas vidas podem contar com o caminho do autoconhecimento, o qual poderá favorecer o desenvolvimento do potencial criativo favorecendo o alcance do seu sucesso.
A proposta do trabalho foi realizada em uma instituição do setor privado, que possui vários anos de experiência na área da educação, uma das maiores conveniadas da Fundação Getulio Vargas, fora do eixo Rio - São Paulo, responsável pela formação de centenas de executivos nas cidades de Belo Horizonte, Montes Claros e Governador Valadares.
No desenvolvimento deste trabalho foi possível identificar a problematização que é definir como o programa de Treinamento e Desenvolvimento poderá incentivar os colaboradores a trabalhar em equipe, motivados e dispostos a melhorar seus desempenhos na padronização das tarefas. Alinhar toda a equipe de modo que os objetivos organizacionais e pessoais sejam atingidos. Qualificar e capacitar os colaboradores para que consigam alcançar melhores resultados, melhor qualidade de vida e maior competitividade organizacional.
A proposta mencionada em outra parte deste trabalho teve como principal objetivo promover um programa de treinamento e desenvolvimento na reestruturação do RH dentro da Instituição para todos os colaboradores.
A proposta de intervenção foi iniciada para levantar as necessidades de treinamento através de coleta de dados por meio de questionários aplicativos junto aos colaboradores como ponto de partida para iniciar a análise de intervenção na empresa. Foi feita a análise junto aos gestores das suas respectivas áreas, sobre deficiências de treinamento e foi elaborado um plano de ação para planejar e desenvolver um treinamento que atendesse as necessidades dos colaboradores e da organização.


As organizações têm vivido conflitos diários em relação à satisfação e realização dos seus profissionais. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo. É necessário preparar-se para elas, afinal é recomendado se estruturar de forma a aplicar e conseqüentemente atingir os resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de destaque no mercado está nas pessoas que compõe a organização.
Nota-se que a organização tem deficiências no processo de treinamento e desenvolvimento das equipes. No entanto a ABC Educacional a fim de melhorar e garantir o bom desempenho dos seus funcionários considera necessário treiná-los adequadamente de modo a prepará-los para criar-se um melhor ambiente e também atender seus clientes de maneira a encantá-los.
A ABC Educacional apresenta deficiência quando se trata de qualificação e treinamento na execução das atividades. Proporcionar um treinamento pode significar para a organização preparar seus funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das tarefas e até mesmo mudar o comportamento. Tem como objetivo aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e gerando um bom clima organizacional. Percebe-se uma contradição da empresa analisada, apesar de ser uma das empresas mais renomadas no que se tange a área da educação superior continuada não possui um projeto interno para desenvolvimento e implementação de treinamento para seus funcionários.
Segundo Boog (2001) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visa a atender.
O projeto de Treinamento e Desenvolvimento visa identificar falhas e criar alternativas que proporcionem melhorias nos processos. Tal projeto demonstra ser um importante elo entre a dimensão do conhecimento, valorização e desempenho das pessoas, além das demais práticas de Recursos Humanos.
Para o sucesso do projeto é importante contar com equipes capacitadas e abertas para algumas mudanças. O treinamento poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá significativamente na melhoria e qualidade dos serviços prestados satisfazendo assim as expectativas internas e externas dos atuais e futuros clientes.

Administração de recursos humanos

Apesar de ser uma área consideravelmente nova, é possível encontrar profissionais de Recursos Humanos em médias e grandes empresas. Elas trabalham com foco nas pessoas desde o desenvolvimento até o resultado. Seu objetivo principal é a organização, a coordenação e o controle das técnicas que favorecem um melhor desempenho dos colaboradores no ambiente organizacional. A área de recursos humanos tem como função manter e qualificar pessoas, fazer com que elas dêem o máximo de si desenvolvendo um trabalho de qualidade na empresa por um longo período de tempo.
Administração de Recursos Humanos é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de recursos humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a ARH, é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização. (CHIAVENATO, 2006, p.128)

A ARH é um meio de encontrar eficiência e eficácia no trabalho das pessoas, permitindo que estas ampliem suas forças e tenham condições favoráveis para que seus objetivos pessoais sejam alcançados.
A área é composta por várias atividades que se integram, sendo elas: descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação dos funcionários, análise do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, saúde etc. (CHIAVENATO, 2010).
No início do século XXI, o "chefe de pessoal" era visto como inflexível e insensível quando se tratava de demissão. Durante anos os funcionários chamados ao departamento de pessoal logo pensavam em desemprego.
Segundo Marras (2002, p. 39), "a partir do século XX, com o movimento das Relações Humanas, a função de chefe de pessoal sofre fortes pressões havendo uma inversão de papéis. O importante passava ser o indivíduo".
Nesse novo modelo de gestão surge o gerente de Recursos Humanos (GRH) que passa a gerir pessoas e tratá-las como o principal ativo da instituição.
Com essa mudança, houve a necessidade de aprimorar o conhecimento em relação à psicologia organizacional e sociologia do trabalho tornando-as como condições indispensáveis para as empresas se tornarem cada vez mais competitivas.

A administração de recursos humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATO, 2002, p. 162)

Verifica-se a forma como as habilidades e as competências podem ser desenvolvidas, de modo que a organização venha obter resultados capazes de conduzi-la a seus objetivos estratégicos. O intuito é o de gerar mudanças, riquezas e agregar valores.
A substituição de Administração de Recursos Humanos por Gestão de Pessoas surgiu por argumentos de que a ARH refere-se aos funcionários como recursos da organização e a gestão de pessoas, têm como objetivo designar os trabalhadores como colaboradores ou parceiros da empresa. (CHIAVENATO, 2005)
A ARH contribui para o bom desempenho da empresa uma vez que auxilia no alcance dos objetivos e realização da missão. Faz com que a mesma se torne cada vez mais competitiva. Desenvolve programa de treinamento e utiliza estratégias que contribuam para o aumento da satisfação dos empregados além de administrar as mudanças decorrentes do ambiente organizacional.
De acordo com Chiavenato (2010) e Dessler (1997), a nova gestão de pessoas tem o propósito auxiliar o gestor e sua equipe de trabalho a realizar suas funções, uma vez que o administrador sozinho não consegue executá-las e atingir suas metas e resultados.
Nesta moderna gestão tanto os membros quanto as intituições, buscam alcançar seus objetivos, relacionados a produtividade, faturamento, redução das despesas e custos, satisfação dos clientes entre outros. Já os objetivos indivíduais, surgem a partir do momento em que os candidatos são selecionados e possuem uma relação de dependência e realização profissional junto a empresa.
Contudo o profissional oferece seus conhecimentos e as organizações atende às necessidades de seus colaboradores, assim como exemplifica a FIG.4. (CHIAVENATO, 2002)

Pode-se concluir que as organizações estão em busca de parceiros de valores, profissionais competentes, habilidosos que vistam a camisa da empresa e que estão focados nos objetivos organizacionais e comprometidos a buscar melhores resultados.

3.2 Treinamento e Desenvolvimento de pessoas

3.2.1 Introdução e Conceito

É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas. Por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos traçados possuem diferentes trajetórias.
Em um mercado altamente competitivo há uma preocupação das organizações com o padrão dos serviços oferecidos, preços, e agilidade nos processos. Diante da instabilidade mundial observa-se a necessidade de algumas mudanças em relação ao que o cliente quer e o que a empresa pode fazer para fidelizá-lo. Utilizar estratégias que aumentam a vantagem competitiva será um diferencial que poderá definir a preferência do consumidor.

Para que serve o processo de treinamento e desenvolvimento? O processo é uma forma de ação intencional com objetivo de fornecer meios para possibilitar a aprendizagem. Onde aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos experiência que nos levam a aumentar a capacidade, que nos levam a alterar disposições de ações em relação ao ambiente que nos levam a mudança de comportamento. (BOOG, 1994, p. 142)

[...]

 
Download do artigo
Revisado por Editor do Webartigos.com
Talvez você goste destes artigos também
Sobre este autor(a)
Ricardo Lourenco Dias Formado em Comunicação Social com enfase em Publicidade & Propaganda com MBA em Gestão em Pessoas e Estratégias pela FGV e Pós Graduando pela FDC em Gestão de Negócios. Apresenta o trabalho de TCC com foco em Treinamento & Desenvolvimento de pessoas.
Membro desde março de 2011