A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA REESTRUTURAÇÃO DO RH
 
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA REESTRUTURAÇÃO DO RH
 


1. INTRODUÇÃO

1.1 Considerações iniciais e desenvolvimento do trabalho

O trabalho foi desenvolvido com o propósito de buscar conhecimentos teóricos, com vista a ampliar e consolidar os conceitos na área de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na reestruturação do RH, utilizei abordagens de autores como Gustavo Boog (1995) Idalberto Chiavenato (2006 e 2010), Jean Pierre Marras (2002), dentre outros como forma de qualificar a elaboração do trabalho.
Observa-se a real dificuldade de se administrar pessoas, afinal de contas cada ser humano possui uma característica que o deixa mais flexível ou não para a tomada de decisão. Pode-se inferir então que quanto maior nossa percepção, melhor será a visão para atingir os objetivos almejados.
Assim as pessoas que buscam por melhorias significativas em suas vidas podem contar com o caminho do autoconhecimento, o qual poderá favorecer o desenvolvimento do potencial criativo favorecendo o alcance do seu sucesso.
A proposta do trabalho foi realizada em uma instituição do setor privado, que possui vários anos de experiência na área da educação, uma das maiores conveniadas da Fundação Getulio Vargas, fora do eixo Rio - São Paulo, responsável pela formação de centenas de executivos nas cidades de Belo Horizonte, Montes Claros e Governador Valadares.
No desenvolvimento deste trabalho foi possível identificar a problematização que é definir como o programa de Treinamento e Desenvolvimento poderá incentivar os colaboradores a trabalhar em equipe, motivados e dispostos a melhorar seus desempenhos na padronização das tarefas. Alinhar toda a equipe de modo que os objetivos organizacionais e pessoais sejam atingidos. Qualificar e capacitar os colaboradores para que consigam alcançar melhores resultados, melhor qualidade de vida e maior competitividade organizacional.
A proposta mencionada em outra parte deste trabalho teve como principal objetivo promover um programa de treinamento e desenvolvimento na reestruturação do RH dentro da Instituição para todos os colaboradores.
A proposta de intervenção foi iniciada para levantar as necessidades de treinamento através de coleta de dados por meio de questionários aplicativos junto aos colaboradores como ponto de partida para iniciar a análise de intervenção na empresa. Foi feita a análise junto aos gestores das suas respectivas áreas, sobre deficiências de treinamento e foi elaborado um plano de ação para planejar e desenvolver um treinamento que atendesse as necessidades dos colaboradores e da organização.


As organizações têm vivido conflitos diários em relação à satisfação e realização dos seus profissionais. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo. É necessário preparar-se para elas, afinal é recomendado se estruturar de forma a aplicar e conseqüentemente atingir os resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de destaque no mercado está nas pessoas que compõe a organização.
Nota-se que a organização tem deficiências no processo de treinamento e desenvolvimento das equipes. No entanto a ABC Educacional a fim de melhorar e garantir o bom desempenho dos seus funcionários considera necessário treiná-los adequadamente de modo a prepará-los para criar-se um melhor ambiente e também atender seus clientes de maneira a encantá-los.
A ABC Educacional apresenta deficiência quando se trata de qualificação e treinamento na execução das atividades. Proporcionar um treinamento pode significar para a organização preparar seus funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das tarefas e até mesmo mudar o comportamento. Tem como objetivo aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e gerando um bom clima organizacional. Percebe-se uma contradição da empresa analisada, apesar de ser uma das empresas mais renomadas no que se tange a área da educação superior continuada não possui um projeto interno para desenvolvimento e implementação de treinamento para seus funcionários.
Segundo Boog (2001) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visa a atender.
O projeto de Treinamento e Desenvolvimento visa identificar falhas e criar alternativas que proporcionem melhorias nos processos. Tal projeto demonstra ser um importante elo entre a dimensão do conhecimento, valorização e desempenho das pessoas, além das demais práticas de Recursos Humanos.
Para o sucesso do projeto é importante contar com equipes capacitadas e abertas para algumas mudanças. O treinamento poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá significativamente na melhoria e qualidade dos serviços prestados satisfazendo assim as expectativas internas e externas dos atuais e futuros clientes.


Administração de recursos humanos

Apesar de ser uma área consideravelmente nova, é possível encontrar profissionais de Recursos Humanos em médias e grandes empresas. Elas trabalham com foco nas pessoas desde o desenvolvimento até o resultado. Seu objetivo principal é a organização, a coordenação e o controle das técnicas que favorecem um melhor desempenho dos colaboradores no ambiente organizacional. A área de recursos humanos tem como função manter e qualificar pessoas, fazer com que elas dêem o máximo de si desenvolvendo um trabalho de qualidade na empresa por um longo período de tempo.
Administração de Recursos Humanos é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de recursos humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a ARH, é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização. (CHIAVENATO, 2006, p.128)

A ARH é um meio de encontrar eficiência e eficácia no trabalho das pessoas, permitindo que estas ampliem suas forças e tenham condições favoráveis para que seus objetivos pessoais sejam alcançados.
A área é composta por várias atividades que se integram, sendo elas: descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação dos funcionários, análise do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, saúde etc. (CHIAVENATO, 2010).
No início do século XXI, o "chefe de pessoal" era visto como inflexível e insensível quando se tratava de demissão. Durante anos os funcionários chamados ao departamento de pessoal logo pensavam em desemprego.
Segundo Marras (2002, p. 39), "a partir do século XX, com o movimento das Relações Humanas, a função de chefe de pessoal sofre fortes pressões havendo uma inversão de papéis. O importante passava ser o indivíduo".
Nesse novo modelo de gestão surge o gerente de Recursos Humanos (GRH) que passa a gerir pessoas e tratá-las como o principal ativo da instituição.
Com essa mudança, houve a necessidade de aprimorar o conhecimento em relação à psicologia organizacional e sociologia do trabalho tornando-as como condições indispensáveis para as empresas se tornarem cada vez mais competitivas.

A administração de recursos humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATO, 2002, p. 162)

Verifica-se a forma como as habilidades e as competências podem ser desenvolvidas, de modo que a organização venha obter resultados capazes de conduzi-la a seus objetivos estratégicos. O intuito é o de gerar mudanças, riquezas e agregar valores.
A substituição de Administração de Recursos Humanos por Gestão de Pessoas surgiu por argumentos de que a ARH refere-se aos funcionários como recursos da organização e a gestão de pessoas, têm como objetivo designar os trabalhadores como colaboradores ou parceiros da empresa. (CHIAVENATO, 2005)
A ARH contribui para o bom desempenho da empresa uma vez que auxilia no alcance dos objetivos e realização da missão. Faz com que a mesma se torne cada vez mais competitiva. Desenvolve programa de treinamento e utiliza estratégias que contribuam para o aumento da satisfação dos empregados além de administrar as mudanças decorrentes do ambiente organizacional.
De acordo com Chiavenato (2010) e Dessler (1997), a nova gestão de pessoas tem o propósito auxiliar o gestor e sua equipe de trabalho a realizar suas funções, uma vez que o administrador sozinho não consegue executá-las e atingir suas metas e resultados.
Nesta moderna gestão tanto os membros quanto as intituições, buscam alcançar seus objetivos, relacionados a produtividade, faturamento, redução das despesas e custos, satisfação dos clientes entre outros. Já os objetivos indivíduais, surgem a partir do momento em que os candidatos são selecionados e possuem uma relação de dependência e realização profissional junto a empresa.
Contudo o profissional oferece seus conhecimentos e as organizações atende às necessidades de seus colaboradores, assim como exemplifica a FIG.4. (CHIAVENATO, 2002)


FIGURA 1: Relações de intercâmbio entre pessoas e organizações.
Fonte: Chiavenato, 2002.

Pode-se concluir que as organizações estão em busca de parceiros de valores, profissionais competentes, habilidosos que vistam a camisa da empresa e que estão focados nos objetivos organizacionais e comprometidos a buscar melhores resultados.

3.2 Treinamento e Desenvolvimento de pessoas

3.2.1 Introdução e Conceito

É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas. Por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos traçados possuem diferentes trajetórias.
Em um mercado altamente competitivo há uma preocupação das organizações com o padrão dos serviços oferecidos, preços, e agilidade nos processos. Diante da instabilidade mundial observa-se a necessidade de algumas mudanças em relação ao que o cliente quer e o que a empresa pode fazer para fidelizá-lo. Utilizar estratégias que aumentam a vantagem competitiva será um diferencial que poderá definir a preferência do consumidor.

Para que serve o processo de treinamento e desenvolvimento? O processo é uma forma de ação intencional com objetivo de fornecer meios para possibilitar a aprendizagem. Onde aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos experiência que nos levam a aumentar a capacidade, que nos levam a alterar disposições de ações em relação ao ambiente que nos levam a mudança de comportamento. (BOOG, 1994, p. 142)

Investir em treinamento e desenvolvimento é uma das formas que as instituições encontram para trabalhar suas equipes de maneira a capacitá-las e consequentemente garantir o seu sucesso no ramo de atividade. Capacitar o grupo favorece a qualidade dos serviços prestados, além de padronizar e melhorar as tomadas de decisões.

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidade (CHIAVENATO, 2006, p. 402)

Segundo Chiavenato (2010), Cenzo e Robbins (1995) e Marras (2002), pode-se perceber que treinar funcionários é o método utilizado pelas organizações, de forma que os mesmos estejam sempre reciclando seus conhecimentos ou que aprendam algo novo que possa ser utilizado nas atividades da empresa.
De acordo com Boog (1995), é imprescindível que haja compatibilidade dos objetivos e do trabalho em equipe, garantindo um esquema de responsabilidade dos colaboradores e um sistema de comunicação.
Entende-se que através do treinamento as pessoas apresentam mudança de comportamento. Com entusiasmo e visão de futuro passam a contribuir mais com empresa colaborando para que os objetivos e metas sejam atingidos.
O processo de T&D ajuda desenvolver características individuais que auxiliam na aprendizagem, transmissão de informações, desenvolvimento das habilidades e conceitos a fim de modificar determinadas atitudes.
De acordo com Marras (2002, p. 145):

Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.

Marras (2002) afirma ainda que o T&D é um dos subsistemas mais importantes da área de RH e é composta pelo levantamento das necessidades, planejamento, programação de módulos, treinamento (operacional e administrativo), avaliação de desempenho, desenvolvimento (executivos e talentos), biblioteca e banco de dados;

3.2.2 Objetivos do treinamento

Segundo Chiavenato (2006) o treinamento fornece meios que além de facilitar a aprendizagem, orienta de maneira positiva para que as pessoas desenvolvam seus conhecimentos, atitudes e habilidades beneficiando o todo.
O objetivo principal do treinamento é preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo onde o foco seria proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão.
Para Chiavenato (2006), todo programa de T&D possui ciclos, sendo contínuos e renováveis a cada vez que se repete, são eles:

a) Entrada: faz o levantamento das necessidades da empresa;
b) Processamento ou Operação: programação de treinamento para atender as necessidades;
c) Saídas: implementação e execução do treinamento;
d) Retroação (feedback): avaliação dos resultados.

Quanto à abrangência, os objetivos dividem em dois aspectos:

a) Aspecto técnico: este tange os aspectos específicos da empresa direcionando o treinamento que será aplicado;
b) Aspecto comportamental: a área de T&D é responsável, tem informações prioritárias e valores que serão passadas para os treinados.

O T&D tem como finalidade alcançar os objetivos organizacionais trazendo aos colaboradores oportunidade de conhecer a prática e a conduta solicitada pela empresa.
Como a maioria das instituições possui equipes, seria interessante o programa de treinamento pelo fato de possuírem empregados com diferentes princípios, sendo importante trabalhar cada grupo no intuito de alcançar e buscar efetivamente os resultados almejados.
Segundo Boog (1995), ao adotar abordagens sistêmicas para o treinamento, depara-se com um processo composto de quatro etapas, sendo todas com o mesmo grau de importância, a saber:

a) O diagnóstico é a fase que permite definir com clareza se o problema é passível de solução através do treinamento;
b) O planejamento é fase que permite esclarecer e operacionalizar os objetivos e tomar decisões estratégicas sobre em que treinar, quem treinar, como treinar, como organizar, onde treinar, quando treinar e como avaliar todo processo;
c) A execução é fase de preparação e implementação do que foi programado;
d) E a avaliação é fase final, que verifica se os objetivos traçados foram alcançados e quais futuras projeções poderão ser feitas para haver continuidade nos processos de melhoria.

3.2.3 Treinamento por competência

A partir do momento em que as instituições passam a treinar seus funcionários é possível identificar seus valores, conhecimento e pró-atividade. Dentro das competências exigidas a cada cargo os gestores conseguem identificar qual caminho seguir para que os objetivos almejados sejam alcançados no curto médio prazo.
Ao passar dos anos surgiu a preocupação com a qualidade, assim as empresas passaram a exigir dos seus colaboradores novas habilidades, conhecimentos e competências que os diferenciaria dos concorrentes, deixando claro para todos a importância da qualidade dos produtos e serviços prestados. Além da preocupação com informação, habilidades, atitudes e conceitos, o treinamento está sendo fortemente inclinado a desenvolver certas competências desejadas pela organização. O treinamento se baseia em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional. A seguir, essas competências essenciais são desdobradas por áreas da organização e em competências individuais (CHIAVENATO, 2005 p. 340).
O treinamento é válido para todos os indivíduos independente do nível hierárquico em que se encontra. São estabelecidas de forma clara e objetiva as competências, experiências, atitudes e habilidades dos profissionais que ajudarão a organização a ter uma posição sólida e de destaque no mercado em que atua.
Segundo Chiavenato (2010) o treinamento envolve um processo composto por quatro etapas, de acordo com a FIG. 12.4:


FIGURA 12.4: O processo de treinamento.
Fonte: Chiavenato, 2010.
O treinamento pode ser interno ou externo, de acordo com o local onde ele será realizado. O interno se divide em introdutório (novos empregados), e de trabalho (reciclar, aplicar técnicas específicas de aprendizagem), o externo pode ser somente com empregados de uma mesma empresa como também pode ser aberto (diversas empresas). (MARRAS, 2002).
No processo de treinamento é viável buscar as necessidades a serem satisfeitas, o diagnóstico alinhado aos objetivos organizacionais, as competências necessárias e os resultados da avaliação de desempenho.
É possível levantar as necessidades de treinamento através das análises organizacional, dos recursos humanos e da estrutura de cargos.

3.2.4 Exigências do T&D para as organizações

É importante que as organizações tenham foco estabelecido para que o cliente esteja sempre em primeiro lugar. A estrutura organizacional precisa estar alinhada favorecendo os fatores que influenciaram na satisfação dos clientes e na expectativa que os mesmos possuem em relação ao trabalho da organização.

3.2.5 Exigências do T&D para a educação

As informações que são ministradas aos alunos que estudam sobre o assunto precisam ser planejadas e passadas de maneira clara e sucinta, facilitando o conhecimento e a integração do mesmo às atividades práticas, o preparando para um mercado altamente competitivo e em crescente ascensão.

3.2.6 Programação

De acordo com Chiavenato (2010, p. 376), o planejamento do treinamento é decorrência do diagnóstico das necessidades de treinamento. Geralmente, os recursos e as competências colocadas à disposição do treinamento estão relacionados com a problemática diagnosticada.
A seguir descrição dos principais itens de uma programação de treinamento de acordo com a FIG 12.6:












Diante do proposto é necessária a execução do projeto, onde fatores importantes para que ocorra um processo bem direcionado são: qualidade dos treinados, qualidade dos instrutores, qualidade dos materiais e das técnicas instrucionais, envolvimento da chefia e adequação ao programa.

3.2.7 Validação e avaliação de T&D

A importância da avaliação é determinar se "valeu a pena", se os objetivos do treinamento foram atingidos, se o processo deve ou não continuar e se deve ser feita alguma alteração.
Perante o resultado deverá ser avaliado se o processo de T&D foi satisfatório ou não para a empresa.
Contudo, o projeto de T&D é importante para organização mensurar, avaliar e medir o grau de importância daquele funcionário para a organização e também para saber como e quando a empresa deve treinar seus funcionários a fim de mantê-los motivados para alcançarem objetivos e metas propostas.

3.2.8 Meios de levantamento das necessidades de treinamento

Segundo Boog (1995, p. 149), a pesquisa das necessidades de treinamento deve ser contínua e permanente. Obviamente deverá ser o primeiro passo no processo de treinamento, mesmo que feito de maneira informal e assistemática. - o importante é que ela forneça dados que permita definir claramente, no planejamento, os objetivos da ação de treinamento.
É importante definir o que deverá ser feito de acordo com as necessidades organizacionais. Através de um planejamento de pesquisa será avaliado o meio em que facilitará o trabalho das pessoas envolvidas nos processos. Entrevista com pessoal de linha, com supervisores, questionários, avaliação de desempenho, pesquisa de atitude (ou de clima), reuniões, cursos gerenciais entre outros são alguns dos métodos utilizados para o levantamento das necessidades. Neste caso não há vantagem ou desvantagem, não se considera um meio como melhor ou mais propicio, vai depender de cada empresa. E finalmente será possível através das informações obtidas verificar se o problema é passível de solução através dos métodos utilizados no programa de treinamento ou não.


4. OBJETIVO GERAL

Desenvolver e implantar um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas com base na reestruturação do RH para os funcionários do ABC Educacional visando o aprimoramento e a qualificação das pessoas, bem como o alcance de melhores resultados em relação à produtividade e atendimento ao cliente e melhora na qualidade de vida de seus colaboradores.

4.1 Objetivos específicos

? Diagnosticar a percepção da organização a partir de seus gestores;
? Levantar as reais dificuldades dos colaboradores,
? Dimensionar um programa de treinamento qualitativo de acordo com as carências detectadas;
? Planejar o treinamento visando o desenvolvimento de competências;


5. METODOLOGIA DE INTERVENÇÃO

A metodologia adotada no primeiro momento será voltada para o levantamento das necessidades da ABC Educacional. Esses dados coletados por meio de questionários aplicativos junto aos funcionários será ponto de partida para iniciar a análise de intervenção na empresa.
Caracterizado como uma pesquisa qualitativa define-se, quanto aos fins, como intervencionista, o que significa intervir na realidade de uma organização, neste caso a ABC Educacional. Sendo assim, entende-se que seu propósito não é apenas explicar, mas também solucionar os problemas efetivamente. (VERGARA, 2004).
Quanto aos meios de estudo qualifica-se tanto como pesquisa bibliográfica quanto como pesquisa de campo, e seu início com pesquisas bibliográficas apoiada nos estudos de autores tais como. Boog (1994), Chiavenato (2006 e 2010), Marras (2002), entre outros. Esta pesquisa tem como objetivo consolidar conhecimentos teóricos que venham fundamentar um diagnóstico com o propósito de conhecer a realidade da ABC Educacional a fim de apresentar uma proposta de intervenção.
A pesquisa de campo, segundo Vergara (2004), consiste na análise realizada dentro da empresa estudada, de forma a explicar fenômenos e elementos que possam ocorrer ou que já ocorreram.
Dessa forma será realizado o diagnóstico da empresa, baseada em entrevistas com os gestores, com vista a se ter uma percepção geral da organização. Diante das informações obtidas, buscar-se-á fazer um levantamento das necessidades de treinamento com a equipe diante dos problemas apresentados.
Foi desenvolvido um questionário a partir das informações obtidas através do diagnóstico, onde o objetivo foi levantar as reais dificuldades dos colaboradores, e assim facilitar o processo de desenvolvimento um projeto de resolução dos problemas encontrados.
Foram analisados os resultados e desenvolvido um estudo das necessidades para poder implantar o programa de Treinamento e Desenvolvimento.
Foi desenvolvido o planejamento do treinamento, com recursos adequados e instrutivos a fim de promover o desenvolvimento de competências e a capacitação de cada colaborador diante das tarefas executadas.
Foi avaliada a reação dos colaboradores através dos questionários aplicados e em seguida os resultados foram mensurados com objetivo de obter a validação do treinamento.
E na finalização, serão apresentados ao gerente geral os resultados obtidos. Posteriormente será elaborado um plano de ação para educação continuada dos colaboradores com a criação de um Programa de Treinamento que dê continuidade e obtenha resultados efetivos.

5.1 Planejar o treinamento

A partir das análises, foi possível identificar e elaborar o planejamento das atividades a serem desenvolvidas no programa de treinamento.
Os resultados obtidos nos questionários serviram de base para definir quais as ações deveriam ser tomadas para alcançar os resultados propostos no projeto.
Dessa forma sugere-se a implementação do programa como se segue abaixo.

5.1.1 Sugestões de T&D

Como sugestão de implementação do projeto de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na reestruturação do RH, segue como base a colocação de métodos de socialização organizacional seguido de um manual com boas práticas e código de conduta.
Serão utilizadas técnicas no programa de socialização, tanto para os colaboradores que já fazem parte da empresa quanto para os novos colaboradores. Dentre as técnicas, serão utilizados temas relacionados a assuntos organizacionais, benefícios oferecidos, relacionamentos entre colaboradores e superiores, direitos e deveres.

5.1.2 Assuntos organizacionais

O objetivo dessa abordagem está relacionado com a integração do colaborador com temas ligados à missão e os objetivos da organização, às políticas e diretrizes da organização, à estrutura da organização e suas unidades organizacionais, produtos e serviços oferecidos pela organização, regras e procedimentos internos, procedimentos de segurança no trabalho, espaço físico e instalações que os membros utilizarão, entre outros.

5.1.3 Benefícios oferecidos

Abordagens relacionadas a horário de trabalho, de descanso e de refeições, dias de pagamento e de adiantamentos salariais, programas de benefícios sociais oferecidos pela organização.

5.1.4 Relacionamentos entre colaboradores e superiores

Essa fase tem como objetivo facilitar a interação entre os colaboradores e seus superiores. De acordo com Chiavenato (2010, p. 186), a socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas vindas aos colaboradores cujo objetivo é facilitar e proporcionar uma melhor adequação ao ambiente de trabalho, melhor receptividade entre as pessoas envolvidas nesse processo como colaboradores e superiores, melhor aculturamento e engajamento por parte dos funcionários.

5.1.5 Deveres dos colaboradores

Serão apresentadas aos colaboradores informações relacionadas às responsabilidades básicas confiadas, visão geral do cargo, tarefas a serem executadas, objetivos do cargo, metas e resultados a serem alcançados, código de conduta e postura.
6. INTERVENÇÕES POSSÍVEIS NO PROCESSO T&D

Para facilitar a transposição do processo de treinamento e Desenvolvimento segue abaixo alguns importantes métodos a serem implementados.
A seguir descrição do manual do colaborador de uma organização de acordo com a FIG 6.8:

7. CONCLUSÕES

As mudanças estão ocorrendo velozmente e quanto maior a preocupação da organização em intervir nessas mudanças e acompanhá-las, no decorrer da sua história, mais efetivos serão os resultados almejados. É importante que a empresa esteja aberta para novos desafios e que busque estratégias que contribuam para o seu crescimento e permanência no mercado. Isto se aplica a ABC Educacional, uma empresa que tem uma clara percepção sobre a necessidade de manter seus clientes internos e externos, com foco em seus colaboradores com a criação de um programa de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas.
Para isso o uso da ferramenta treinamento, como forma de qualificar as pessoas para o trabalho, visa minimizar a falta de interesse e atenção em alguns departamentos produtivos que pode estar oferecendo prejuízo a empresa e a insatisfação de seus clientes. Embora o lucro seja o foco dos principais empresários, e é realmente importante, é preciso tomar cuidado para não comprometer a relação empresa e empregado, pois esse último contribui eficazmente para o bom atendimento e desta forma interfere no resultado da empresa. Por isso os empresários devem estar cada vez mais atentos ao capital humano das organizações.
Sabe-se que para fidelizar seus clientes internos e externos a empresa precisa não só investir, mas capacitar seus funcionários de maneira que o atendimento seja diferenciado em relação à concorrência. As práticas de treinamento e desenvolvimento proporcionam aprendizado e reciclagem de conhecimento aumentando significantemente o nível da qualidade do trabalho oferecido pela empresa em todas suas áreas. As melhorias são perceptíveis aos clientes, fornecedores e concorrência, passando a partir daí confiança e segurança a todos aqueles que possuem contato com a organização.
Com objetivo de atender as necessidades da ABC Educacional e aumentar o nível de satisfação e comprometimento de seus colaboradores é que o presente trabalho foi realizado. Buscou-se através de uma pesquisa bibliográfica na área de Administração de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, a consolidação dos conhecimentos em treinamento e desenvolvimento, bem como o aprimoramento das atividades práticas do dia a dia da empresa.
Entende-se que essas percepções e sugestões são apenas o começo de uma nova fase para a ABC Educacional, onde o objetivo de valorizar o colaborador e esse a empresa em que trabalha, possibilite elevar a satisfação plena do cliente e o sucesso da organização no mercado em que atua, utilizando-se, portanto, desses diferenciais competitivos.

10. referências bibliográficas

BOHLANDER, George W.; SNELL, Scott A.; SHERMAN, Arthur W. Administração de recursos humanos. São Paulo, SP: Pioneira, 2003.

BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento. 2. ed. São Paulo, SP: Makron Books do Brasil, 1995.

CERVO, Amado L; BERVIAN, Pedro A. Metodologia científica. São Paulo, SP: McGraw Hill, 1978.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: 3ª edição, totalmente revista e atualizada. Rio de Janeiro, RJ . ed. Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta.4ed. São Paulo, SP: Atlas, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta: 7. ed. São Paulo, SP: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 8 ed. São Paulo, SP: Atlas, 2006.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo, SP: Atlas, 2007.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 5 ed. São Paulo,SP: Futura, 2002.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 5 ed. São Paulo, SP: Atlas, 2004.

RESENDE, ENIO. Cargos, Salários e Carreira: novos paradigmas conceituais e práticos. Summus 1991.

 
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Revisado por Editor do Webartigos.com


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Sobre este autor(a)
Ricardo Lourenco Dias Formado em Comunicação Social com enfase em Publicidade & Propaganda com MBA em Gestão em Pessoas e Estratégias pela FGV e Pós Graduando pela FDC em Gestão de Negócios. Apresenta o trabalho de TCC com foco em Treinamento & Desenvolvimento de pessoas.
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