A importância da qualidade na ferramenta de treinamento, padronizar a integração de novos funcionários em uma empresa do segmento

de embalagens cartonadas da cidade de Ponta Grossa - PR

Eliane Oliveira Kinah Baier (3G Soluções) [email protected]

Resumo:

Este artigo mostra a importância da qualidade na ferramenta de treinamento para padronizar a integração de novos funcionários, através de treinamentos, para qualificar o novo colaborador, com o projeto multiplicador interno promovendo o desenvolvimento e disseminando conhecimento na organização através de treinamentos internos com recursos próprios de uma empresa do segmento de embalagens cartonadas de Ponta Grossa PR. Este programa, também, tem a finalidade reconhecer o capital humano como estratégia organizacional e estimular o desenvolvimento de competências profissionais e metodológicas, com uma cultura de compartilhamento entre os colaboradores. O texto contempla um breve detalhamento de todas as etapas de treinamento. Elucida as etapas do processo e a necessidade da empresa em criar o projeto para integração de novos funcionários com qualidade, mantendo o seu quadro de empregados treinados, fazendo surgir o multiplicador interno.

Palavras chave: Multiplicador, Competências, Conhecimento, Treinamentos, Capital Humano.

The importance of a training tool to standardize the integration of new employees in a business segment of cartons of Ponta Grossa- PR

Abstract

This article shows the importance of quality a training tool to standardize the integration of new employees through training, to qualify the new employee with the internal multiplier design promoting the development and disseminating knowledge in the organization through internal trainings with own resources of a company of cartons segment of Ponta Grossa PR segment. This program also aims to recognize human capital as organizational strategy and encourage the development of professional and methodological skills, with a culture of sharing among employees. The text includes brief details of all stages of training. Elucidates the process steps and the company’s need to create the design for integrating new employees with quality, keeping it’s box trained employees, making the internal multiplier arise.

Key-words: Multiplier, Skills, Knowledge, Training, Human Capital.

1 Introdução

O presente artigo foi desenvolvido com o intuito de apresentar a importância da qualidade na ferramenta de treinamento para padronizar a integração de novos funcionários. Objetiva discutir uma estratégia organizacional vivenciada pelos funcionários de uma empresa do segmento de embalagens cartonadas da cidade de Ponta Grossa – PR pela qual torna-os capazes de disseminar conhecimento em diversas áreas através de um projeto denominado Multiplicador Interno.

A decisão da escolha do tema exposto foi à oportunidade de demonstrar como é importante ter qualidade na padronização de treinamento e estimular o desenvolvimento de projetos como o salientado neste texto. Demonstrar, ainda, que a mão de obra interna pode ser valorizada, pois possui estas competências que necessitam ser evidenciadas. Em relação ao projeto mostrar que este possibilita a integração do público interno além de desenvolver uma cultura de compartilhamento entre os colaboradores.

Ampliar as experiências e o conhecimento técnico dos colaboradores, proporcionar o reconhecimento de talentos dentro da empresa, promover a melhoria da gestão e qualidade dos serviços é ações para manter a qualidade como diferencial. Para tanto a empresa deve buscar manter seu quadro de empregados sempre reciclados e treinados.

Promover a redução de custo sem desfocar do conhecimento, estimular constantemente o desenvolvimento de competências desenvolvendo a cultua de compartilhamento de conhecimento entre os colaboradores estes foram os objetivos elencados para o desenvolvimento desta investigação.

2 Treinamento: características e conceito

As empresas diante das concorrências se vêem diante de uma situação onde devem estar totalmente atualizadas e preparadas para o desconhecido, buscar um maior desenvolvimento do seu profissional demonstrando mais qualidade para competitividade no mercado. Vergara (2000, p.43) comenta que “[...] as empresas precisam de pessoas motivadas para que o tão propalado binômio produtividade-qualidade aconteça”.

Cabe a empresa não apenas a preocupação em motivar os empregados, deve-se também qualificá-los pois o compromisso com produção do conhecimento deixou de ser ações exclusivas de escolas e universidades. Atualmente as organizações estão adotando esta inquietação para crescimento continuo, desenvolvimento de gestão de pessoas e como estratégias organizacionais.

De acordo com Boog (2001) o treinamento quando bem definido é favorável para o desenvolvimento educacional da empresa. Nele as pessoas aprendem e ampliam seus conhecimentos, visando atingir objetivos específicos e predefinidos de interesse mútuo por isso o processo formal de educação dentro da empresa é chamado de treinamento.

As organizações, também, têm demonstrado a valorização do capital humano investindo em seus funcionários para processo de aprendizagem. Observa-se tal procedimento quando estes investem para o desenvolvimento de pessoas com treinamentos para o aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos para assumir a função de instrutores internos, para cobrir a demanda de treinamentos, sejam eles exigidos de forma legal ou por estatísticas de erros e por falta de conhecimento.

É importante ressaltar que o conceito de capital humano aparece pela primeira vez na década de 1950, a partir de estudos de Theodore Schultz, que destacava a importância da educação para o crescimento econômico. A educação, como fator de desenvolvimento, é transformada no tema central do período e passa a ser vista, simultaneamente, como o motor das etapas do crescimento econômico e do atendimento aos planos de desenvolvimento. (PAIVA, 2001)

De acordo com Marras (2001, p.145) “Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.

Para Macian (1987), antes do início do processo de treinamento é preciso identificar algumas questões, tais como: Por que treinar? Em que treinar? A quem treinar? Como treinar? Quando treinar? A educação pode aparecer nesse contexto como parte de um grande processo que permite aos funcionários de uma empresa desenvolver-se como um todo e em todos os setores, com objetivos muito mais amplos do que simplesmente acumular técnicas.

Já para Robbins (2002b, p. 469), “a maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o treinamento é muito importante para o desenvolvimento das pessoas, pois quando os funcionários estão motivados e treinados conseguem produzir mais e com qualidade.

É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. O treinamento tem a finalidade de melhorar as habilidades técnicas para desempenhar as atividades da melhor forma possível, evitando erros, já o desenvolvimento de pessoas tem o foco em desenvolver o colaborador a trabalhar ativamente para promover um ambiente que estimule o a um novo cargo disponibilizado pela empresa. Como coloca Chiavenato (1999, p.295) “o treinamento é orientado para o presente (...) e o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados futuramente (...)”. O autor salienta ainda que “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações.” (p.294)

Como destaca Robbins (2002, p.241) “O treinamento pode ser muito importante no resultado da empresa”, no entanto para que o treinamento seja eficiente é necessário planejar e seguir algumas etapas, pois apenas dessa forma os resultados esperados poderão ser atingidos. Chiavenato, (1999, p. 297) observa que “o treinamento é um processo cíclico e continuo composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. Importante lembrar que cada organização tem seu objetivo a ser alcançado, e que mesmo assim o desenvolvimento das etapas precisa ser contínuo.

No momento em que as empresas tem a concorrência como competição, o mercado precisa apresentar a qualidade e satisfazer seus clientes para a empresa ter sucesso, por isso estão constantemente investindo em conhecimento e tecnologia de seus funcionários. Como demonstra Robins (2002a, p.241) sobre a importância do treinamento “A competição intensifica, as mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”.

Para Minicucci (1995, p.182) “O treinamento pode ser considerado um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades”. Com a capacidade de ministrar treinamentos a outros funcionários a empresa acaba ganhando esforços internos e reduzindo seus custos com treinamentos externos. O treinamento passa então constituir-se em um elemento integrador do conhecimento técnico disponível à cultura das organizações, assumindo assim a responsabilidade da intermediação de propósitos e objetivos por toda organização.

O treinamento é atividade responsável que dedica à transmissão de conhecimentos objetivando suprir deficiência, estimular e desenvolver habilidades, potencialidades visando um crescimento tanto do aspecto profissional e cultural do individuo como da empresa no que tange a obtenção e manutenção de uma mão de obra mais qualificada e preparada para assimilar e superar desafios. Para que isso aconteça os objetivos do treinamento precisam ser bem claros para que se definam os objetivos específicos, aqueles que trazem a qualificação do profissional e a oportunidade de elevar seus conhecimentos. Os objetivos específicos devem ser realizados em treinamentos claros e precisos de acordo com a necessidade estabelecida.

Para Marras (2001, p. 147) os objetivos específicos devem ser pensados em três situações específicas, sejam elas:

Formação Profissional: que tem como base, elevar o conhecimento do profissional à sua profissão, para elevar o seu desempenho nas suas atividades.

Especialização: oferece a oportunidade do empregado de treinamentos voltados a uma área de conhecimento especifico.

Reciclagem: é a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos já aprendidos na sua rotina de serviço (MARRAS, 2001, p. 147).

Já os objetivos genéricos são aqueles que trazem a oportunidade de elevar o desenvolvimento dos empregados a desenvolver a sua própria motivação dentro da organização.

Entende-se que os treinamentos são importantes para os desenvolvimentos das pessoas e das empresas, bem atualizados conseguem atingir seus objetivos.

Robbins classifica o treinamento em formal e informal.

Treinamento Formal: Ele é planejado com antecedência e com formato estruturado;

Treinamento Informal: Não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e dos indivíduos – para ensinar habilidades e manter os funcionários atualizados (ROBBINS, 2002, p. 470).

Deve-se definir qual o melhor meio para levantar a necessidade de um treinamento dentro da empresa, visando buscar as informações relevantes, deve ter uma percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento e planejar todas as etapas, recorrendo assim a este ou outro tipo de treinamento.

Segundo Marras (2001, p.150) “O levantamento das necessidades responde basicamente a duas questões iniciais . Quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido?”

Já para Chiavenato,

O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento”.

O que deve ser ensinado?

Quem deve aprender?

Quando deve ser ensinado?

Onde deve ser ensinado?

Como se deve ensinar?

Quem deve ensinar? (CHIAVENATO, 2000, p. 508).

Com as idéias expostas até então é possível entender que a organização deve priorizar as suas necessidades de treinamentos. Faz-se necessário fazer uma varredura na empresa e nos setores, usar ferramentas auxiliares para levantar dados e a real da necessidade, para que se justifique e se entenda o propósito deste evento.

As organizações precisam estar atentas para o processo de treinamento, com o diagnóstico das necessidades, organização da programação para execução do treinamento e após a avaliação dos resultados garantir que foram aplicadas todas as fases.

Conforme assegurado por Chiavenato (2000, p.499), “O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são: entrada – processo – saída – retroação”. A imagem a seguir demonstra este sistema de forma simples.

Fonte: Chiavenato, 2000.

Marras (2001, p.152) expõe que o “levantamento de necessidade de treinamento é o primeiro passo no processo do sistema de treinamento e desenvolvimento.” Observa-se que para as organizações serem bem sucedidas nos treinamentos precisam estar sempre levantando as necessidades de conhecimento que envolve todos os processos organizacionais e os comportamentais, para se adequar às constantes mudanças do mercado.

Na sequencia serão expostas definições e formas de planejamento do evento treinamento.

2.1 Planejamento de treinamento

A decisão de planejar um treinamento é o primeiro e principal passo a ser dado. Precisam estar bem claras as necessidades e as finalidades para se obter os resultados esperados. O planejamento deve ser realizado seguindo os princípios da empresa. Significa antecipar e se preparar para se defender de imprevistos.

Na ótica de Gil (2004) o planejamento é a escolha das técnicas a serem utilizadas para otimizar a aprendizagem, ou seja, alcançar a maior aprendizagem sem dispêndio de esforço, tempo e dinheiro.

Para Toledo (1989, p. 128), “Um bom programa de treinamento, numa empresa, objetiva, muito simplesmente, mudar comportamentos, ou seja, criar atitudes e comportamentos positivos em relação aos objetivos organizacionais da empresa e dos indivíduos”.

Para se ter um bom planejamento precisa-se refletir e entender sobre determinados pontos. Faz-se necessário caracterizar o público –alvo, elencar de maneira clara os objetivos, definir os temas, escolher as técnicas e a metodologia de trabalho, assim como, os materiais para a execução do treinamento.

Público-alvo: característica dos aprendizes a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento;
Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento, desenvolvimento de pessoas, com conhecimento e técnicas;
Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados;
Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas e a linguagem para as diferentes áreas para escolher a metodologia a ser utilizada;
Processos e técnicas: existem vários fatores que podem influenciar na escolha das técnicas, como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais, elas precisam ser adaptadas para a realidade da empresa;
Plano de aula: Elemento essencial, este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos didáticos;
Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento, o custo deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento ira proporcionar;
O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características da organização e do público-alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa;
Equipamentos a serem utilizados: vídeo, data show, projetor, materiais, apostilas, etc.

Gil (1994, p.70) salienta que “um processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelos diagnósticos visa proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos”.

A fase de planejamento só tem significado quando de sua execução.

2.2 Execução do treinamento

Entende-se que terminada a fase de elaboração do planejamento e levantamento de dados, precisa-se partir para a execução.

Marras (2001, p.157) contribui dizendo que “A execução é aplicada prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização”.

Observa-se que muitas vezes é muito comum o instrutor se defrontar com o público alvo desmotivado e desinteressado, tendo este que desfazer tal resistência. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um treinamento precisa-se ser criativo e inovador e para isso, pode-se usar um convite atrativo, pois faz-se necessário no início do treinamento sensibilizar o grupo.

Gil (1994, p. 78) comenta que “A execução do treinamento centra-se na relação instrutor-treinando”. Esta atitude fortifica os treinandos. No início do treinamento deve-se esclarecer sobre os ganhos do mesmo para o público alvo em relação ao conhecimento adquirido durante todo o processo.

Após a execução do evento, faz-se necessário que o mesmo seja avaliado.

2.3 Avaliação do treinamento

Destaca-se que a avaliação do treinamento é o que importa para a organização, portanto, ao terminar um treinamento deve-se verificar se todo processo ocorreu sem falhas e avaliar junto aos treinandos o resultado alcançado. Para Marras (2001, p. 159) a avaliação do treinamento: “Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente aquilo que foi planejado e esperado pela organização”.

O que mais importa para as organizações é saber qual tipo de retorno será obtido. Através da avaliação é possível checar posteriormente os benefícios trazidos pelo mesmo para a empresa.

Com os treinamentos espera-se que haja um aumento de produtividade, mudanças, redução de custos e de acidentes. Com todos estes benefícios, também, pode-se reduzir a rotação de pessoal.
“Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados". (TOLEDO e MILIONI, 1986 p. 89)

Pode-se concluir que a avaliação dos resultados de um treinamento pode ser uma forma de pensamento estratégico da empresa. Será necessária uma avaliação pré e pós-treinamento, para ser avaliada a aprendizagem, checar o conteúdo trabalhado e a eficácia das ações verificando junto ao gestor se realmente apresentou pontos de melhora.

Assim para conseguir um resultado positivo precisa-se trabalhar todas as etapas do treinamento. Entende-se que o treinamento deve seguir uma sequencia para realização de suas etapas. Chiavenato (2000, p.517) aborda uma sequencia de nove fases no que denomina de Ciclo de Treinamento.

O esquema de Chiavenato resume todas as fases um treinamento.

3 Procedimentos metodológicos

Pesquisa é um conjunto de ações que visam a descoberta de novos conhecimentos em uma determinada área, no caso em especifico desta, destaca-se a importância da ferramenta de treinamento destacando a valorização do Capital humano, no qual investiga-se funcionários capazes de disseminar conhecimento em diversas áreas através de um projeto Multiplicador Interno. Diante da contribuição de Freire (1996, p.26), esta pesquisa considera o processo de ensinar de forma diferenciada. Para este autor “Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua produção ou a sua construção”.

Esta pesquisa classifica-se quanto a sua natureza em pesquisa aplicada, pois de acordo com Marconi e Lakatos (2002, p.20), a pesquisa aplicada “caracteriza-se pelo seu caráter prático, ou seja, pela possibilidade de que seus resultados sejam utilizados imediatamente na solução de problemas”. A aplicabilidade deste estudo é observada diante do objetivo de possibilidades de obtenção de resultados mediante o trabalho realizado ser claro para demonstrar a construção do conhecimento humano, gerando assim novos conhecimentos para o grupo.

Segundo Gil (2002), este tipo de pesquisa tem como objetivo principal descrever as características de uma determinada situação que se pretende investigar, a fim de entendê-la.

A pesquisa tem como objeto de estudo a empresa de embalagens cartonadas da cidade de Ponta Grossa PR, que por sua vez implantou um projeto de Multiplicador interno, devido a necessidade de contratar um número alto de novos funcionários, pela expansão da empresa houve um aumento na demanda de treinamentos.

Com o crescimento da empresa houve um aumento de contratação, onde se descobriu que a organização não tinha uma maneira padrão para receber estes novos funcionários no tempo de experiência, para integrá-los a sua função. Dependia muito de como as outras pessoas as ensinavam. Percebeu-se a preocupação da expansão da fábrica, que antes tinha uma contratação pequena e passou a admitir várias pessoas ao mesmo tempo. Houve a necessidade de se pensar em um bom programa de treinamento, uma forma de treinamento unificada e padronizada na qual nenhuma pessoa ficasse sem informação e que houvesse uma qualidade nos treinamentos, assim como, no acompanhamento do tempo de experiência destes novos funcionários. Para tanto elevou-se com tais encaminhamentos alguns de seus colaboradores a categoria de instrutores, padrinhos de novos funcionários.

Com o projeto Multiplicador interno haveria uma redução de custos com instrutores externos, pois o colaborador novo no seu período de sua experiência teria um “passaporte de habilidades” . Neste instrumento constavam as habilidades que precisavam ser desenvolvidas pelo novo funcionário em relação a cada função. O padrinho era responsável pelo visto no passaporte. Visto este que aprovava as habilidades que o novo funcionário adquiria com a prática.

Todas as atividades de cada área foram unificadas e padronizadas. Pelo “passaporte de habilidades” desenvolveu-se para os novos funcionários uma cartilha descrevendo as atividades de sua área para seu dia a dia.

Mas para que esse padrão de atividades existisse houve a necessidade de ser bem planejado, num primeiro momento foi necessário escolher as pessoas que seriam chamadas de “padrinhos” e “multiplicadores internos”. Foram selecionados para esta função funcionários que se destacaram em seu desenvolvimento dentro da empresa. Aqueles considerados dinâmicos, responsáveis e com instinto de liderança.

Os escolhidos participaram de treinamentos externos para desenvolverem uma boa formação como multiplicadores. Aprenderam e se desenvolvessem como instrutor. Aprenderam a padronizar e elaborar planos de aulas, como falar em público e a importância da sensibilização no inicio de cada treinamento. Enfim como coloca Chiavenato (p.334)

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. È, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.

Para ser um multiplicador e ter registrada sua participação foi assinado um termo de compromisso de Multiplicador interno por dois anos. Neste a pessoa se dispunha a fornecer os treinamentos para a organização de acordo com a demanda. Após o instrutor ministrar dois treinamentos este passava pelo processo de avaliação de suas ações como instrutor, material apresentado, comunicação, tempo limite e material de apoio utilizado. Para tanto se utilizou notas aferidas pelos treinandos, sendo maior ou igual a 3 pontos. Observa-se que o material utilizado para o treinamento foi padrão conforme disponibilizado pela empresa.

Quando reconhecidos, os multiplicadores, têm divulgada através dos veículos de comunicação interna da organização sua avaliação de desempenho e os objetivos individuais. O peso de 5% da nota obtida, conforme política da empresa, contribui para sua participação de lucros e resultados da empresa (PPR). Além deste beneficio os multiplicadores têm encontros anuais para reciclagem e a cada cinco treinamentos realizados recebem um presente.

Quanto a logística do evento, os multiplicadores têm suporte para enviar convites, fazer a divulgação dos treinamentos, reserva de sala, solicitação de coffee break, encaminhamento de lista de presença, registros dos treinamentos entre outros recursos que se façam necessários.

4 Conclusão

Com elaboração deste artigo foi possível observar a importância da qualidade na ferramenta de treinamento, a padronização de aprendizagem, pode ser uma ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional, aproveitando o capital humano interno da empresa, com redução de custos de contratações de pessoas externas. Mas para que o treinamento seja eficiente, eficaz e efetivo é necessário qualidade no planejamento, para ser bem elaborado, ou um Programa como o aqui apresentado – Multiplicador interno.

Assim o colaborador poderá desenvolver as competências de como aprender a aprender, raciocínio criativo e resolução de problemas, conhecimento tecnológico, conhecimento de negócios globais e desenvolvimento de liderança, sempre aproveitando o seu próprio capital humano.

Com o aumento competitivo e o avanço da tecnologia, faz com que as empresas cada dia busquem novos métodos e processos de se fazer as coisas para aperfeiçoar e manter motivados os seus funcionários. Pensa-se que o Projeto Multiplicador interno cumpra este propósito.

As empresas precisam usar seu capital humano e trazer o sentido ao processo e aprendizagem para desenvolver a capacidade intelectual de seus pares.

No entanto constata-se que precisam ser seguidos alguns passos para o planejamento e execução de treinamentos, que são eles: avaliar público-alvo, os objetivos do treinamento, definir tema, metodologia usada, processos e técnicas, fazer plano de aula, ficar atento ao tempo, equipamentos a serem utilizados e a avaliação e controle de resultados do treinamento. Nenhuma ação funciona isoladamente e sim todas em conjuntos umas com as outras, a falha em qualquer etapa pode prejudicar todo o treinamento e os objetivos podem não ser atingidos, prejudicando a organização.

Observa-se que dentro deste Projeto os multiplicadores se empenham para que os treinamentos tragam reais benefícios para a empresa. Seu papel na empresa não se restringe em somente executar sua função, mas também contribuir para o desenvolvimento da empresa em seu processo produtivo, ajudando-a na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando custos e otimizando os recursos humanos disponíveis. Cabe ainda ao multiplicar atingir os objetivos, romper as lacunas com a transmissão de informações, desenvolver habilidades e conseqüentemente modificar atitudes e conceitos.

O “passaporte” garante que os novos funcionários em tempo de experiência sejam preparados a desenvolver as habilidades técnicas precisas, para poder estar na sua área de trabalho e dar continuidade a uma tarefa de forma padronizada e adequada, mas em especial, com autonomia.

Enfim, observa-se durante o processo de investigação que é importante a padronização de treinamentos e que os Multiplicadores internos constituem-se em disseminadores de conhecimento e experiência, transmitindo a uniformização de conceitos e aptidões favorecendo mudanças de atitudes para preparar outras pessoas para uma função ou atividade especifica na empresa.

Referências

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