A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho nas Organizações
 
A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho nas Organizações
 


Resumo

O estudo se propõe a viabilizar o conhecimento sobre a importância da Qualidade de Vida no Trabalho nas Organizações. Analisa através de contribuições bibliográficas de alguns pesquisadores desta área de estudos, o conceito e as atitudes relacionadas da Qualidade de Vida no trabalho como um fator de melhoria na Gestão de Pessoas. Acerca do conceito de QVT, é abordado que este é subjetivo e pode variar de indivíduo para individuo, mostrando a sua evolução no decorrer dos tempos. Contudo, relata a relação existente entre a QVT e a produtividade dos colaboradores no geral dentro das organizações. O presente artigo conclui, que os trabalhadores da atualidade buscam muito mais que um simples salário, os mesmos almejam um local de trabalho seguro e que ao mesmo tempo satisfaça suas necessidades possibilitando seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Palavras-chave : Organizações, Produtividade, Qualidade de Vida no Trabalho

Abstract
The study aims to facilitate knowledge about the importance of quality of Working Life in Organizations. Scans through bibliographic contributions of some researchers in this field of study, the concept and attitudes related Quality of Life at work and an improvement factor in Personnel Management. About the concept of QWL is discussed that this is subjective and can vary from individual to individual, showing its evolution over time. However, reports the relationship between QWL and productivity of employees within organizations in general. The article concludes that today's workers are seeking more than just a salary, they crave a safe workplace and at the same time satisfying their needs allowing your personal and professional development.

1.Introdução

Será abordada nesta pesquisa , a importância da qualidade de vida no trabalho levando em consideração o significado que o emprego tem na vida das pessoas e o quanto um bom ambiente organizacional, ou seja, a QVT propriamente dita, pode ser útil na Gestão de Pessoas e na melhoria da produção dentro das organizações. Fica evidente, que não há como separar o lado humano das pessoas, do lado profissional, tendo em vista que o ser humano é único e dotado de habilidades e capacidades individuais que podem ser alteradas pelas condições do meio em que vive. : Desta forma se propõe como pergunta de pesquisa: Qual a importância que o trabalho tem na vida das pessoas? O que é Qualidade de Vida no Trabalho? Existe esta relação entre a QVT e a melhoria da produtividade? Quais os benefícios de um trabalho com qualidade de vida dos colaboradores para as organizações no geral?
O intuito deste artigo é esclarecer através da pesquisa bibliográfica, as questões acima mencionadas.
Atualmente é óbvio, que o trabalho sempre fez parte integrante da vida das pessoas com uma expressiva e real importância. É através dele, que as mesmas buscam suprir suas necessidades básicas para a sobrevivência, das quais vão desde uma satisfação física- moral ao conforto e o estado de felicidade gerado por tais conquistas. Dentro deste contexto, com o passar dos tempos, as empresas começaram a pensar sobre a relação existente entre o bem estar de seus colaboradores e a produtividade individual de cada um.
Com essa nova realidade, o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) começou a ser discutido e implantado pelas organizações. Estas medidas visavam uma busca na melhoria do ambiente de trabalho e principalmente na saúde física e mental de seus colaboradores, com o objetivo de impactar positivamente na capacidade de produção efetiva e individual de cada um. A partir deste momento, deu-se inicio a uma série de discussões sobre a Qualidade de Vida no Trabalho e a sua real importância e eficácia dentro das empresas.
Segundo Newstrom, 2001, p. 146:
"Por Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) queremos dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. A proposta básica é desenvolver ambientes de trabalho que sejam tão bons para as pessoas como para a saúde econômica da organização."

Portanto, o termo Qualidade de Vida dentro das organizações começou a ser tratado como um fator de melhoria na gestão de pessoas, pois colaboradores motivados e saudáveis passaram a ser sinônimo de melhoria no ambiente de trabalho. Para a Organização Mundial de Saúde ( 1994), o real significado da Qualidade de Vida é "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações".
Nos dias atuais os profissionais que estão no mercado de trabalho, buscam mais do que um bom salário e benefícios em uma empresa; visam também, um ambiente de trabalho que tenha como principio básico um tratamento humanizado e adequado. Contudo, o trabalhador estará sentindo conforto e bem estar em seu local de trabalho, gerando assim, a motivação e a melhoria do seu rendimento.
Existem inquietudes individuais e coletivas, muita pressão por parte dos superiores, conciliação de expectativas profissionais e a família, sinais de stress, hábitos alimentares e cuidados com o físico e também impactos tecnológicos que fazem com que desperte a vontade e a necessidade do bem-estar no trabalho. Fatos como estes, acabam gerando mudanças na forma de gestão nas empresas, garantindo assim, o espaço para a discussão e aprimoramento de idéias na busca de Qualidade de Vida no Trabalho.

2.Trabalho e Vida Pessoal
Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica do ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta, de trabalho extrativo, quando veio surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o pastoreio. Com a agricultura, veio a idéia de que se produzindo um excedente do que se poderia utilizar, seria possível escravizar pessoas. (RODRIGUES, M. V. C.1994)
No mundo grego e romano, só ao trabalho de direção das atividades agrícolas se reconhecia dignidade e a importância social, totalmente negada ao comércio; artesanato e atividades manuais. Nos dias atuais, ainda não podemos afirmar que tenha acabado a escravidão ou a exploração do trabalho, até mesmo em países com uma economia avançada. Os alicerces da produção social deslocam-se da agricultura para a indústria quando o comercio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas atividades
Na revolução Industrial, as fábricas juntaram num só espaço trabalhador e os novos meios de produção, as maquinas. O modo de produção social da época industrial aumentou a especialização das tarefas e a divisão do trabalho, contribuindo para o afastamento das pessoas do conteúdo de suas próprias atividades. E, finalmente, a revolução atual, que insere o trabalhador na era do conhecimento, o que requer dele o desenvolvimento de habilidades para lidar com um mundo extremamente complexo, incerto e instável. O trabalhador passou de um mero coadjuvante perante as máquinas para um protagonista diante dos novos processos de administração e produção nas organizações.(RODRIGUES, M. V. C. 1994)
Segundo Maximiano (2000), administração participativa é uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas nos processos de tomar decisões sobre diversos aspectos de administração das organizações. O mais forte desafio nos dias atuais para os trabalhadores em geral, tem sido viver com qualidade em um mundo de alto desenvolvimento tecnológico e baixo desenvolvimento humano, que evidencia a dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal. Não se concebe mais, que o sucesso na carreira implique fracasso no casamento, na vida afetiva, argumento utilizado por aqueles que aceitam como inevitável a divergência família e trabalho.
A família enfrenta dificuldades para alterar essa realidade. Os lares e os casamentos não tem sido bons modelos de qualidade de vida. Dificuldades de dialogo, ciúmes, cobranças, competição e falta de acordo quanto aos papeis dos cônjuges ainda constituem focos de conflito entre outros problemas trazidos pela falta de qualidade de vida das pessoas em prol de seu trabalho.
Para Bom Sucesso, 2002. P.13:

"O profissional moderno é aquele que se dedica totalmente à conquista do seu sucesso, mas não se esquece da felicidade encontrada na família, nos filhos e nos detalhes importantes da vida. Qualidade de vida é ter comprometimento com a vida profissional e a vida pessoal. Felicidade e sucesso só existem de verdade quando estão juntos".

A autora complementa que as organizações começaram a entender que precisam participar da transformação dessa realidade, desenvolvendo programas de conscientização e apoio visando encontrar um equilíbrio entre o trabalho e a melhoria da qualidade de vida, uma vez que as dificuldades emocionais decorrentes da vida pessoal interferem de forma significativa no desempenho profissional. A transformação desse cenário exige responsabilidade conjunta, individuo e organização.
Conforme Bom Sucesso (2002, p.15) raramente as empresas perguntam como o trabalhador se sente em relação ao que faz, especialmente nas que descartam o dialogo, tanto pela dificuldade de estabelecê-lo, quanto pelo medo de gerar expectativas e pressões, tornando as lideranças vulneráveis. Assim pouco se sabe como estão sendo percebido o trabalho em si,as relações com colegas e lideres , ao sistema de salários e benefícios e a empresa. A autora ressalta que o empregado pode buscar em seu emprego, além de salário, estabilidade, desafio, possibilidades de crescimento e de aprendizagem, convivência, amizade e status. Por sua vez, a empresa procura manter aqueles que, alem de assíduos e pontuais, mostre lealdade, empenho na redução de custos, capacidade produtiva e compromisso com objetivos.

3.Qualidade de Vida e as Organizações

Há algum tempo, o termo Qualidade de Vida está se fazendo presente na rotina das pessoas, que buscam uma melhoria nas suas condições de vida e um melhor bem-estar, satisfação e conforto tanto em seu ambiente de trabalho quanto em seus lares. Qualidade de vida não se refere somente a prática de atividades físicas e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada e de acordo com seus padrões pessoais, ou seja, como as pessoas vivem o seu cotidiano.
De acordo com Rodrigues (1994, p.76), "a qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido uma preocupação do homem desde o inicio de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa"
A QVT representa um grande passo à frente em relação à concepção tradicional do trabalho da gerencia cientifica, a qual focalizava principalmente a especialização e a eficiência na execução de tarefas restritas. À medida que evoluiu, a gerencia cientifica utilizou uma divisão total da mão-de-obra, hierarquia rígida e padronização da mesma para alcançar os seus objetivos de eficiência. A idéia era diminuir os custos por meio da utilização de mão-de-obra não qualificada e repetitiva, que poderia ser facilmente treinada para fazer uma pequena parte do trabalho. O desempenho era controlado por uma vasta hierarquia que admitia uma única maneira melhor para se trabalhar, definida pelo pessoal técnico (DAVIS, 1992.p.147).
A Qualidade Total teve bastante influencia para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois tais práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor analise da influencia, tais como: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre planejamento execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável, além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como pode se ver, estas práticas representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total (RODRIGUES,1994,p.76).
Lembrando que a QVT ocorre dentro das organizações, precisamos saber o real conceito de organização. E de acordo com Etzioni (1964, p.9), "as organizações são unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente constituídas e reconstituídas, a fim de atingir objetivos específicos". As organizações dependem das condições de pensar e de fazer da sociedade em que estão inseridas e os seus objetivos justificam as suas atividades e até mesmo a sua existência.
Para DAVIS e NEWSTRON:

"A sociedade deve compreender as organizações e fazer delas um uso adequado porque são necessárias para que se atinjam os benefícios da civilização. Elas são necessárias para a paz mundial, para o sucesso do sistema de ensino, bem como para outros objetivos benéficos que as pessoas perseguem. O progresso da nossa sociedade depende de organizações eficazes." (1992, p.4,)


Em relação à estrutura organizacional, segundo WAHRLICH:

"O ponto vital que é a estrutura organizacional é um arranjo das relações de trabalho de indivíduos e não simplesmente um processo impessoal de unir tijolos para construir um edifício. Sendo um sistema de ordenação de seres humanos complexos, está sujeita, em determinados casos, as modificações que as possíveis combinações de personalidades possam exigir". (1986, p.22)

Devemos ter a clareza de que o comportamento humano dentro das organizações é bastante imprevisível, levando em consideração as suas necessidades humanas e valores. Sabemos que não existem fórmulas para se trabalhar com pessoas, e ou para fazer a gestão de pessoas, tudo o que podemos fazer é programar atividades e projetos que façam com que aumentem o conhecimento em relação às habilidades de tal forma que os relacionamentos no trabalho sejam mais harmoniosos.

Segundo DAVIS e NEWSTRON:

"Quando as pessoas entram em uma organização, trazem consigo certas forças e necessidades que afetam seu desempenho na situação de trabalho. Algumas vezes, são facilmente perceptíveis, mas freqüentemente tais forças e necessidades são difíceis de determinar e satisfazer, além de variarem enormemente de uma pessoa para outra".( 1991, p.65)

Segundo Matos (1997), não há qualidade de vida no trabalho sem qualidade total, ou seja, sem que a empresa ou a organização seja boa. Não devemos confundir QVT com política de benefícios e nem com atividades festivas, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade tem haver, essencialmente com a cultura da organização. São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a ela e as perfectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado.
Seguindo esses passos a qualidade de vida torna-se uma peça fundamental para o sucesso da empresa e ela envolve os aspectos relacionados diretamente com o colaborador "Atualmente, o conceito de qualidade de vida no trabalho envolve tanto aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho". (NADLER apud CHIAVENATO, 1999,p.391).
De acordo com Chiavenato (1999, p.391) a qualidade de vida no trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem- estar e a satisfação no trabalho; e de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade.
Assim segundo Chiavenato (1999) a qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentais relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.

Conforme França:

"Qualidade de vida no trabalho ( QVT), é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa." (1997, p. 80)

O desafio imaginado pelos idealizadores da QVT persiste com o passar dos tempos com o intuito de torná-la uma ferramenta gerencial efetiva e não apenas mais um "modismo" como nos mostra a Tabela 1. de NADLER E LAWLER apud FERNANDES (1996), que segue abaixo:

Tabela 1- Evolução do Conceito de QVT

1.QVT como uma variável(1959 a 1972: Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2.QVT como uma abordagem (1969 a 1974): O foco era o individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.
3.QVT como um método (1972 a 1975): Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4.QVT como um movimento (1975 a 1980):Declaração Ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos " administração participativa" e " democracia industrial" eram freqüentemente ditos como idéias do movimento de QVT.
5.QVT como tudo (1979 a 1982):Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6.QVT como nada (futuro): No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um modismo passageiro.
Fonte: NADLER e LAWLER apud FERNANDES (1996:42).
LIMONGI (1995) e ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em conseqüência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. Para os referidos autores, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo da QVT, tais como: Saúde, Ecologia, Ergonomia, Psicologia, Sociologia, Economia, Administração e Engenharia.
Para SILVA e DE MARCHI (1997), a adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionariam ao individuo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam as maiores beneficiadas com tais práticas, pois, teriam uma força de trabalho mais eficiente um menor numero de absenteísmo e rotatividade o que certamente resultaria em um melhor ambiente de trabalho.
Segundo EDA FERNANDES (2006), a QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto que está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, que, em conjunto, afetam cultura e interferem no clima organizacional com reflexos a produtividade e na satisfação dos empregados. A pedra fundamental da gestão de pessoas esta na contribuição conceitual e pratica para uma vida humana mais saudável e com resultados legítimos de produtividade, qualidade e desenvolvimento e competitividade sustentável entre as organizações.
Devemos ressaltar que dentro desse processo de qualidade de vida no trabalho, temos o fator motivacional como uma parte fundamental para sucesso de tais atividades voltadas para a melhoria de vida no ambiente de trabalho. De acordo com MATOS (1997), os fatores que influenciam, decisivamente, sobre a motivação humana são: trabalho em grupo, reconhecimento, segurança e integração ao grupo, necessidades fisiológicas, necessidades de segurança material, necessidades sociais, necessidade do ego e necessidade de auto-realização.
A motivação das pessoas parte de um processo dentro das organizações, do qual as mesmas devem saber que possuem um papel importante dentro da empresa e que elas fazem a diferença. Segundo WEISS (1991, p. 32), "As pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como dinheiro. Pode ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo"

Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso.
( WEISS, 1991, P. 36)
.De acordo com Gil (2001, p.201) o mundo cada vez mais competitivo dos negócios exige altos níveis de motivação das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A motivação pode ser entendida como o principal combustível para a produtividade da empresa.

4. QVT e a Produtividade

De acordo com Limongi-França (2003) a produtividade tem sido definida como o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços. Em geral, a perspectiva é aproveitar ao máximo os recursos disponíveis para chegar a resultados cada vez mais competitivos.
Segundo Limongi-França (2004) o desafio é reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo, altamente tecnológico, de alta produtividade do trabalho, e garantir ritmos e situações ecologicamente corretas. O bem-estar considera, no referente à qualidade de vida no trabalho, as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional de cada pessoa e não, simplesmente, o atendimento a doenças e outros sintomas de stress que emergem ou potencializam-se no trabalho. Trata-se do bem-estar no sentido de manter-se íntegra como pessoa, cidadão e profissional.
Bennett (1983) afirma que a melhoria da produtividade vai além da idéia de uma boa produção ou de ser eficiente é também um conceito que encontra suas raízes no dinamismo humano, por que tem indispensável conexão com a melhoria da qualidade de vida de cada individuo no trabalho e suas conseqüências fora dessa esfera. A melhoria do trabalho significa motivação, dignidade e grande participação no desenho e no desempenho do processo de trabalho na organização. Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas em sentido amplo.
De acordo com Gil (2001) para as empresas tornarem-se competitivas, é necessário que seus recursos humanos apresentem elevados níveis de produtividade. Tanto é que, quando se fala da vantagem competitiva das nações, costuma-se apresentar os índices de produtividade de sua mão-de-obra. Essa produtividade, por sua vez, depende de dois fatores: capacitação e motivação.
Competitividade é importante para uma empresa crescer e reconhecer o desempenho de seus funcionários e mais um fator para que isso aconteça. "Hoje, reconhece-se que os empregados preferem trabalhar em empresas que oferecem qualidade de vida, ou seja, capazes de proporcionar segurança e satisfação" (GIL, 2001, p. 45).
Atualmente, uma maior atenção tem sido dada à qualidade de vida no trabalho, na esperança de promover um envolvimento e motivação do ambiente de trabalho, propiciando assim um incremento da produtividade. Procura-se com a qualidade de vida no trabalho, fazer com que a satisfação das necessidades individuais passe a ser alcançadas no próprio ambiente do trabalho ( BARRELA,1994).
Produtividade elevada, segundo West?s e Wood?s (1994), significa motivação, dignidade e maior participação pessoal no projeto e desempenho do trabalho, e isso implica uma abordagem integrada à qualidade de vida no trabalho.

5. Metodologia

Esta pesquisa foi realizada através de uma revisão bibliográfica, onde utilizamos o Método da Pesquisa Teórica para expor a importância da QVT dentro das organizações. Com este método, apresentamos a relação entre os conceitos de vários autores a respeito do tema abordado
Segundo Gil, pode-se definir pesquisa como:[...] procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos. A pesquisa é requerida quando não se dispõe de informação suficiente para responder ao problema, ou então quando a informação disponível se encontra em tal estado de desordem que não possa ser adequadamente relacionada ao problema (1996, p.19).
Este tipo de pesquisa tem como característica a busca privilegiada de informações encontradas em referencias já publicadas. Segundo o que nos diz Gil (2002,p.44) "os livros constituem as fontes bibliográficas por excelência e podem ser classificados como de leitura corrente ou de referencia"

6.Considerações Finais

A QVT pode trazer muitos benefícios para as organizações, no entanto, nos dias atuais, ela ocupa grande parte do planejamento estratégico das empresas como forma de aumentar a lucratividade e o bem-estar dos seus ambientes de trabalho.
Segundo Gómez-Mejia et al. ( 1998,p.557), um bom programa de bem-estar dentro das organizações deve contemplar três iniciativas como ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde, educar a respeito de riscos de saúde como a pressão sanguínea elevada, fumo, obesidade entre outros e encorajar os funcionários a mudar seu estimulo de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento de saúde.
Para Gil (2001, p.276) os programas de qualidade de vida no trabalho tem objetivo de criar uma organização mais humana mediante maior grau de responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feedback sobre o desenvolvimento pessoal do individuo.
Segundo Shinyashiki (2002. P.473) equilíbrio é a palavra de ordem que orienta o profissional moderno. Exige-se equilíbrio emocional, financeiro e até amoroso. Mas não podemos esquecer que somos seres humanos! E como tal, sujeitos a sofrer as conseqüências de tudo o que acontece a nossa volta. Esse motivo já é suficiente para estabelecer o limite entre o trabalho e a vida pessoal. O prazer do sucesso profissional é delicioso, mas a vida é um banquete com muita variedade.
Contudo, fica claro que a QVT deve ser preventiva dentro das organizações, cujo seu objetivo maior contemple três pontos: o bem-estar de quem trabalha; produtividade saudável e responsabilidade social. Lembrando que a qualidade de vida no trabalho é uma tarefa de todos dentro das organizações, tanto dos colaboradores tanto como dos gestores e proprietários da empresa, agregando valores a todos em todos os sentidos.

REFERÊNCIAS

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GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. Antônio Carlos Gil. São Paulo: Atlas, 2001.

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Revisado por Editor do Webartigos.com


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