A importância da Gestão de Competências no departamento financeiro na empresa de Medicina Diagnóstica.

Faculdade FNC

Administração de empresas

Adriana Santos Barros

Prof. Orientador Lawton Benatti 

A importância da Gestão de Competências no departamento financeiro na empresa de Medicina Diagnóstica.

Desde os tempos mais remotos até os dias de hoje as organizações contam com o capital humano. Através de pesquisas é possível perceber um grande número de profissionais que buscam nas empresas não só boa remuneração, mas sim oportunidades de crescimento e reconhecimento.

Este reconhecimento muitas vezes está ligado à capacidade de cumprir de maneira competente o seu trabalho, mas será que os gestores direcionam de forma coerente os profissionais às suas devidas áreas de atuação, de acordo com suas competências? O que fazer para evitar o desperdício de talentos e mão-de-obra nas organizações?

Segue neste artigo detalhes da Gestão de Competências que apesar de salientar a área financeira do campo de Medicina Diagnóstica dará um norte às demais áreas de atuação no que tange ao direcionamento de funções por pessoas segundo suas competências.

A importância da Gestão de Competências no departamento financeiro na empresa de Medicina Diagnóstica.

1)      Cenário atual da área Financeira

 

Alta demanda de faturamento, atrasos na entrega, atrasos no recebimento das Fontes Pagadoras, alto índice de inadimplência das mesmas. Um setor onde tudo é feito de forma manual, desde a análise dos pagamentos até a baixa dos títulos.

Este é o cenário típico de uma empresa da área de Medicina Diagnóstica que enfrenta um verdadeiro caos com os fechamentos e entrega de resultados.

O setor conta com oitenta funcionários dispostos hierarquicamente e com funções diferenciadas, profissionais comprometidos com os resultados sendo visível o empenho dos mesmos em melhorar processos, porém tanto esforço para pouco resultado gera desgaste e desmotivação.

Empresa e funcionários é uma parceria e quem dirige esta parceria são os gestores de áreas, será que os gestores deste caso sabem aproveitar o que há de melhor em seus funcionários?

Como solução para os problemas e questionamentos expostos propõe-se um estudo sobre a Gestão de Competência.

2)      Definindo Competência:

 

São muitas as explicações e argumentações sobre competência, apesar de cada autor coloca-la de uma forma e com palavras diferentes sua definição é uma só.

Competência é o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes somadas à ação assertiva, ou seja, de nada adianta o individuo ter habilidades, conhecimentos e atitude se não souber ou não puder aplica-los à sua função diária.

Para Carbone et. al (2009) ressaltam que “a competência vai além do conhecimento, habilidade e atitude com relação a algum trabalho, mas observa a forma com que o individuo se comporta com relação ao seu ambiente de trabalho, suas funções e seus resultados”.

Tendo por foco as organizações, o conhecimento é o conjunto de informações absorvidas pelo individuo que ao serem fixadas em sua memória modificam sua opinião e comportamento.

A habilidade por sua vez é a capacidade de aplicar de forma satisfatória todo o conhecimento adquirido.

A atitude se refere aos aspectos sociais e produtivos e está relacionada à pré-disposição da pessoa influenciando sua conduta em relação ao trabalho e aos demais funcionários.

É perceptível que os três itens abordados anteriormente são sequenciais e complementares, um não funciona sem o outro.

3)      Aplicação da Gestão de Competência no setor financeiro da empresa de Medicina Diagnóstica

 

Quando um gestor se depara com contingencias graves conforme citado no inicio deste artigo o mesmo não pode levar em conta apenas o fato de sua equipe não trazer resultados favoráveis, mas sim os motivos pelos quais não os atingem.

A Gestão de competência neste caso começa com a apresentação da área bem como as competências necessárias ao departamento de Recursos humanos, a fim de que possam analisar o perfil dos profissionais desde o momento da contratação.

Nesta etapa é interessante ressaltar ao profissional as dificuldades e necessidades da área e do cargo que pretende ocupar de forma transparente, para que o mesmo analise suas próprias competências e se as mesmas suprem a necessidade do cargo. Ambos os lados, empresa e funcionário devem agir de sinceridade.

Partindo deste principio de contratação, o gestor deve apresentar aos coordenadores de área as principais contingencias do setor. O coordenador por sua vez define com base neste feedback as competências necessárias para o tratamento das contingencias e delega-las a equipe que dará andamento nos planos de ação.

A Gestão de competência proporciona a organização e aos seus funcionários a oportunidade de trabalhar de forma sincera e objetiva, onde é possível identificar quando o talento de um funcionário não se aplica à sua função atual, neste caso se faz necessário o remanejamento do mesmo de maneira rápida e eficaz em outra área ou função. Evitando assim possíveis erros de operação e o desperdício da mão-de-obra contratada.

Esta forma de gestão também aponta ao departamento de Recursos humanos os cursos necessários aos profissionais da área cabendo ao gestor indicar a cada profissional a oportunidade de melhoria interna.

No estudo de caso proposto para este artigo (Setor financeiro da empresa de Medicina Diagnóstica), existe a necessidade de cursos de Persuasão e negociação à equipe de cobrança, cursos de informática avançada para a equipe de análise e baixa de pagamentos e de forma geral cursos na área de organização de tarefas, arquivos e organização departamental.

Todavia esta forma de gestão se torna ineficaz se a presidência e diretoria da organização não possui o interesse em tais investimentos, ou seja, a Gestão de competência deve se ser um interesse em comum de toda a organização a fim de que a pessoa que dá o aval de investimentos e melhorias entenda as necessidades de cada área.

Esta proposta de artigo traz a Gestão de competências como uma ferramenta de gestão que cria um relacionamento aberto e produtivo entre a organização e seus funcionários, tornando-os capazes de organizar suas funções e cargos de maneira eficaz e geradora de resultados favoráveis garantindo seu espaço no mercado competitivo.

Referencia bibliográfica

Andrea Vieira Soares, Gestão por competências – Uma questão de sobrevivência em um ambiente empresarial incerto, disponível em www.aedb.br/seget/artigos05/251-gestao%20por%20competencias.pdf.acesso em: 20.Mar.2013.

CARBONE, P. P.; BRANDÃO, H. P.; LEITE, J. B. D.; VILHENA, R. M. P., Gestão por competência e gestão do conhecimento. 3 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.