A importância da formação continua na vida profissional

RESUMO

A presente pesquisa tem como objetivo analisar a importância da formação continuada do colaborador para a prática empresarial, levando em conta seu desempenho de acordo com suas habilidades e preparação, não apenas para a sua valorização, mas para o crescimento e sustentabilidade da empresa. Para tanto será feito um levantamento bibliográfico objetivando a reflexão a respeito do assunto proposto. Qualquer pesquisa, em qualquer área de conhecimento, exige uma pesquisa bibliográfica, seja para fundamentação teórica, como para justificar as contribuições da própria pesquisa. Esta pode ser independente ou parte de uma pesquisa descritiva ou experimental, buscando contribuições culturais e científicas sobre determinado problema (CERVO; BERVIAN, 2002). Desta forma através das referências busca-se comprovar que a formação continuada é eficaz quando se há junção da prática e teoria, sendo capaz de promover mudanças para a organização como também para o ambiente de trabalho. A formação continuada proporciona profissionais qualificados capazes de possuir um olhar mais crítico promovendo esta experiência para os demais e influenciando os outros colaboradores a buscar além do esperado.

Palavra-chave: Organização, Formação Continuada, Colaborador, Capacitação.

ABSTRACT

The present research aims to analyze the importance of continuous training of the employee for the business practice, taking into account their performance according to their abilities and preparation, not only for their valorization, but for the growth and sustainability of the company. For this purpose, a bibliographical survey will be done aiming the reflection on the proposed subject. Any research, in any area of ​​knowledge, requires a bibliographical research, either for theoretical reasons, or to justify the contributions of the research itself. This can be independent or part of a descriptive or experimental research, seeking cultural and scientific contributions on a certain problem (CERVO; BERVIAN, 2002). In this way, through references, it seeks to prove that continuous training is effective when there is a combination of practice and theory, being able to promote changes for the organization as well as for the work environment. Continuing education provides qualified professionals capable of taking a more critical view by promoting this experience for others and influencing other employees to seek beyond what is expected.

Keyword: organization, continuing training, collaborator, training

INTRODUÇÃO

Neste artigo veremos a importância do desenvolvimento organizacional, treinamento e seus conceitos como a necessidade de planejamento estratégico para a preparação dos colaboradores. A formação continuada pode representar a solução para a obtenção do sucesso tanto do colaborador como para a organização, é um fator importante para o crescimento e permanência de uma organização no mercado.O colaborador quando possui qualificações para execução de suas atividades ele se torna um funcionário produtivo, capaz de gerar lucros para a organização e diminuir perdas, porém nem sempre as organizações estão dispostas a gastar o dinheiro que poderia ser utilizado para compras de matérias primas ou pagar serviços, isto ocorre, devido à falta de conhecimento da importância e das consequências que a falta da formação continuada representa, como:  improdutividade, tomadas de decisões erradas, perda com tempo, serviços mal prestado, entre outros.

O avanço tecnológico do mundo possibilitou uma grande expansão na área da informação passando a exigir mais dos colaboradores, da busca continua por conhecimento e capacitação para atender a grande demanda tecnológica do mercado, o conhecimento passou a ser um diferencial para os funcionários.No início acreditava-se que a busca por capacitação e treinamento deveria vir do colaborador, ele mesmo deveria procurar os meios para adquirir conhecimento e conseguir se adaptar ao mercado, porém ao passar dos anos as organizações começaram a se preocupar com o desenvolvimento dos seus colaboradores, oferecendo capacitação, e desenvolvendo o potencial de seus funcionários.

Importância da capacitação e do Desenvolvimento dos Colaboradores

Para um colaborador conseguir se desenvolver dentro da organização  e conseguir novas promoções, ele deve ser uma pessoa qualificada e preparada para novos desafios, pois uma organização exige do mesmo preparação e conhecimento para tomadas de decisões, qualquer erro pode significar o fim da sua carreira, por isso e outros motivos o funcionário deve estar sempre se qualificando e se aperfeiçoando para seguir as tendências do mercado principalmente na área tecnológica que está em constante evolução.Devido as constantes mudanças o colaborador deve estar sempre preparado para tomar decisões.

Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge como resultado dos esforços de cada indivíduo, A aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia-a-dia e em todos os indivíduos. O treinamento deve tentar orientar essas experiências de aprendizagem em um sentido positivo e benéfico e suplementá-las e reforçá-las com atividade planejada a fim de que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que beneficiarão a eles mesmos e à empresa. Assim, o treinamento cobre uma sequência programada de eventos, que podem ser vistos como um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que repete. (Chiavenato, 2009 pág. 387.)

A capacitação do colaborador é fundamental para seu desenvolvimento dentro da organização sendo necessário para executar suas atividades de maneira eficaz e eficiente. De acordo com marras (2000), através do treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador, uma vez que programa ou modifica a bagagem particular de cada um.

O treinamento é uma das melhores maneiras para a preparação do colaborador para o novo cargo, através da pratica o funcionário conhece o ambiente organizacional, os problemas que geralmente ocorrem, e quais as decisões certas para cada situação. De acordo com Chiavenato (1999, p.294) “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valores as pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”.

Ainda de acordo com Chiavenato, (1999, p. 294), O treinamento pode possuir diversos significados e conceituações, como alguns especialistas na área de Recursos Humanos consideram um meio de adequar as pessoas ao cargo designado, porém atualmente o treinamento é uma maneira eficaz e eficiente para a preparação continuada do funcionário para desenvolver suas atividades com produtividade.

Segundo Almeida (2007) o desenvolvimento e treinamento das pessoas na organização exerce um papel importante pois é necessário para a preparação do colaborador para a execução das atividades de forma produtiva, desta maneira o funcionário é capaz de obter mais experiência e criatividade ao longo do processo.

Problemas com a falta de capacitação

O treinamento pode ser visto como uma forma eficaz de localizar os problemas dentro da organização e tentar corrigi-las através de cursos, palestras, etc.

O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico que deve basear-se em informações relevantes. Muitas dessas informações devem ser agrupadas sistematicamente, enquanto outras estão disponíveis as mãos dos administradores. (Chiavenato,2008, pág.411)

            A necessidade de treinamento e capacitação surge de acordo com vários fatores, as organizações precisam estar sempre se atualizando conforme o ambiente externo determina, porém, muitos colaboradores ficam para trás desse desenvolvimento, ocasionando vários problemas, como a perda de qualidade, a não execução das atividades entre outras.

As organizações e as pessoas que nela trabalham estão em constante mudança. Novos objetivos são estabelecidos, enquanto velhos objetivos são revistos e modificados; novos departamentos são criados e os velhos reestruturados; as pessoas saem da organização ou mudam de cargos; novas pessoas são admitidas; os produtos sofrem alterações profundas; a tecnologia avança inexoravelmente. As pessoas também se desenvolvem, aprendem novas coisas, modificam seu comportamento e suas atitudes, desenvolvem novas motivações, criam novos problemas. Os tempos mudam. Nas organizações, algumas mudanças ocorrem por força das oportunidades que surgem, enquanto outras são projetadas antecipadamente. O termo desenvolvimento é aplicado quando a mudança é intencional e projetada com antecipação. (Chiavenato,2009, pág. 422)

De acordo com Chiavenato (2008), existem alguns meios a ser utilizados para o levantamento das necessidades de treinamento, como a avaliação de desempenho em que é possível descobrir o nível de desempenho dos colaboradores através desta ferramenta; A observação que é um meio de verificar onde está havendo perdas em equipamentos, matérias primas, falta de qualidade, atraso em cronograma etc. A entrevista de saída, um momento muito importante para colher informações a respeito da organização e analisar as deficiências e criar planos para corrigi-las; A análise de cargos que demonstra quais tarefas e habilidades o colaborador deve desempenhar e o exame de empregados que é resultado dos exames da seleção de empregados que executam determinadas funções ou tarefas.

Estratégias para socialização do colaborador

Não basta apenas o colaborador possuir qualificação para exercer suas atividades se a empresa não souber como planejar o desenvolvimento do funcionário no seu ambiente organizacional e evitar conflitos.

Para Van Mannem (1996), existem sete tipos de estratégia que definem como as organizações devem socializar e preparar os novos colaboradores para a integração em seu ambiente organizacional. Tais estratégias se baseiam nas contribuições deste autor:  

    A estratégia formal é um processo para adaptar o funcionário ao cargo para sua área definida pela empresa, é a maneira usada pela organização para ensinar o funcionário com as regras e disciplinas, já a maneira informal é uma forma do membro aprender sozinho as práticas ocorridas no clima organizacional tendo como base sua experiência vivida e observada durante o horário de trabalho.

    Quando um grupo é introduzido em um programa de socialização, ele pode desenvolver uma consciência coletiva, o que pode gerar comportamentos desfavoráveis, pois os indivíduos do grupo podem desenvolver interesses divergentes aos da organização. Por este motivo, algumas organizações preferem utilizar estratégias individuais. As estratégias individuais, comparadas às coletivas, podem gerar resultados bem distintos, pois na socialização coletiva os membros da equipe são avaliados pelos mesmos conhecimentos 

    O método sequencial especifica como deve ser a socialização marcada por etapas de modo que desde a entrada até a execução do cargo o membro deve seguir todas as etapas previstas pela empresa para ter uma adaptação bem-sucedida

Já as não sequenciais não dependem de etapas para ser realizadas podendo pular algumas fases no decorrer do plano de socialização. Logo, é vantajoso para determinadas organizações que haja um programa sequencial que facilite a aprendizagem, pois os programas não sequenciais podem não ficar claros e trazer dificuldade ao processo de socialização. 

    Para as estratégias fixas são definidos um certo tempo para o início até o término, portanto é uma estratégia mais padronizada para ser seguida conforme planejado. Já a estratégia variável não possui um tempo definido sendo possível uma maior gestão para o aprendizado do mesmo, o tempo para o término consiste muito no seu desenvolvimento, é a melhor maneira para se socializar um novo integrante.

    A competição tem como objetivo a organização de colaboradores recém-chegados de acordo com as ambições e habilidade de cada pessoa do grupo, porém a estratégia de competição cria uma certa desunião por cada grupo querer ser melhor que o outro e assim por consequência leva a desmotivação. Por outro lado, a estratégia por concurso é voltada ao lado cooperativa que tem como base a união das pessoas com a organização, é o método mais eficaz a se utilizar.

    A socialização em série prepara os novos membros com a ajuda dos outros funcionários que já possuem experiência e possui funções semelhantes economizando recursos para a preparação dos novatos.

Já o isolamento é feito para incentivar o colaborador a ter ideias criativas, para isso não usa as regras da organização para socializa-lo, pode parecer incerto sua eficácia, porém pode ter seus benefícios.

Estas estratégias têm como objetivo integrar os colaboradores recém-chegados na organização. A investidura tem como selecionar o perfil do colaborador sendo compatível com seus interesses, já o despojamento almeja adaptar o perfil do funcionário para que ele siga seus objetivos e para isso usa-se testes para a adaptação do mesmo. 

Van Maanen (1996, p.59) ressalta que “as estratégias de despojamento, no lugar das estratégias de investiduras, provavelmente produzem resultados similares entre os novatos”. Ainda de acordo com o autor ele afirma que a estratégia de despojamento tem um melhor resultado devido a preparação dos candidatos para o ambiente organizacional.

Diante disso Chao et al. (1994) acredita-se que a socialização é uma maneira de aprendizado que permite que o colaborador se ajuste para realizar suas funções dentro da organização.

De acordo com Schein (1992), a socialização é um meio de aprendizado dos costumes e regras da empresa por meio dela o colaborador recém-chegado aprende a se comportar de maneira correta adotando os valores e exigências da organização, tendo como base a entrada até mesmo as alterações no grupo de trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa foi elaborada com intuito de demonstrar o quanto se faz necessário o colaborador possuir capacitação na área que pretende ser desempenhada, portanto quando não há um treinamento e capacitação e é delegado cargos e funções onde o funcionário não está preparado para exercer a atividade, acaba havendo consequências, como o aumento de custos e decisões errôneas, ocasionando a perda de mercado e de clientes, no entanto quando a  organização possui uma visão estratégica  o treinamento  e a capacitação de seus funcionários agrega valor ao seu capital humano. Através da capacitação o colaborador evolui profissionalmente, capaz de atender as exigências do mercado de trabalho e aumentando seu desempenho na execução das atividades, havendo satisfação dos clientes, aumentando seus lucros e diminuindo custos que gastaria com um funcionário não capacitado.

A medida que há uma efetividade no desenvolvimento do colaborador o mesmo se sente seguro, se torna mais produtivo buscando o crescimento da organização aumentando seus lucros. Devido ao alto crescimento das tecnologias as empresas e os colaboradores devem estar sempre se atentando as mudanças, devem estar em contínua formação, capacitação e treinamento, são itens fundamentais para conseguir ser eficiente, eficaz e efetivo em um ambiente tão concorrido.

             Apesar de muito distante de todas as organizações praticarem o ato de capacitação dos seus colaboradores, algumas já estão se adaptando com a nova visão de ver o funcionário como capital humano capaz de fidelizar clientes e proporcionar lucros para a mesma através da pratica constante de treinamento e aperfeiçoamento de suas habilidades.

REFERÊNCIAS

ALMEIDA, M. A. Percepção de Gestores e Técnicos sobre o processo de Gestão por Competências em Organizações no Brasil. Dissertação mestrado em Administração. Universidade de Brasília. Brasília, 2007.

CHIAVENATO,Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6º triagem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

Chiavenato, Idalberto, 1929&ed. Recursos humanos: o capital humano das organizações / Idalberto Chiavenato, - 8.ed. - Rio da Janeiro: Elsevier, 2009,

Chiavenato, Idalberto: o capital humano das organizações / Idalberto Chiavenato, - 8.ed. 4 reimpr- São Paulo: Atlas ,2008.

CERVO, A. L.; BERVIAN, P. A. Metodologia Científica. 5. ed. São Paulo: Pearson Pratice Hall, 2004

CHAO, Georgia T. et al. “Organizational socialization: its contentand consequences”. In: Journal ofapplied Psychology. Washington: v. 79, n. 5, p. 730-743, out. 1994.

LOUREIRO, Renata. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1997.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.

PACHECO, Luiza. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Luiza Pacheco, Anna Cherubina Scofano, Mara Beckert, Valéria de Souza. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.

SCHEIN, Edgar H. Organizational culture and leader ship. San Francisco, CA: Sage, 1992.  

VAN MAANEN, Jonn. Processando as pessoas: estratégias de socialização organizacional. In: FLEURY, Maria Tereza L.; FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1989.P. 45-62.