A FLEXIBILIZAÇÃO ENTRE OS INTERESSES EMPRESARIAIS E AS NECESSIDADES PROFISSIONAIS: UMA FORMA DE GARANTIR OS DIREITOS TRABALHISTAS

INTRODUÇÃO

O presente trabalho nos remete a uma questão bem atual, qual seja a relação entre o empregado e o empregador, relação essa na qual se prevê a flexibilização entre os interesses de ambos, de modo a garantir seus direitos.

As recentes mudanças que ocorreram no âmbito da produtividade, desenvolvimento tecnológico e uma reorganização política que influenciou na proteção do trabalho, atribuíram papel destacado ao tema flexibilização no cenário trabalhista.

A flexibilização tomou espaço em virtude dos impactos provocados pela crise econômica e crescimento dos indicadores relacionados ao desemprego.

É verdade que foram muitos os fatores e crises que transformaram a economia mundial e foi justamente a partir desses aspectos que passou-se a buscar um modelo de Direito do Trabalho que pudesse ser mais flexível, ou seja, mais aberto e adaptável a mudanças econômicas que viessem a acontecer no cenário econômico não somente mundial, mas de cada empresa.

O empregado por um lado é de modo inconteste peça fundamental para o crescimento da empresa e consequentemente da economia, por outro lado é visto como a parte mais frágil da relação de trabalho, e, por isso, é destinado ao mesmo uma certo excesso de proteção que torna a relação desproporcional.

Devido a isso, é que se tem buscado estabelecer uma flexibilização dessa relação, de forma a tornar harmoniosa os interesses empresariais com as necessidades profissionais. E aqui vale enfatizar que o Estado tem papel fundamental por estabelecer essa harmonia agindo como agente que regula essa nova relação que nasce entre empregado e empregador.

Esse trabalho demonstrará exatamente que essa flexibilização tem sido a meta buscada no meio empresarial, tendo em vista que o Direito do Trabalho não protege tão somente o empregado, mas também o empregador.

1.A FLEXIBILIZAÇÃO E O DIREITO DO TRABALHO

O fenômeno jurídico da flexibilização das normas trabalhistas começa a ser cogitado na Europa a partir de 1973, quando o mundo enfrentou a crise do petróleo, no entanto, foi o processo de globalização da economia aliado às ideias neoliberais que lhe deu fôlego para percorrer o mundo e tornar-se tendência do Direito do Trabalho em diversos ordenamentos (SANTOS 2005, p. 35).

O significado de flexibilização na lição de Neto (1997, p. 36), está intimamente ligado ao de desregulamentação, ou seja, para desregulamentar e flexibilizar um dado sistema de relações de trabalho, pressupõe-se a existência de uma regulamentação inflexível. A desregulamentação dos direitos trabalhistas é o processo pelo qual os mesmos são derrogados, perdendo a regulamentação. A desregulamentação, na verdade, é um tipo de flexibilização promovida pela legislação.

Já a flexibilização do Direito do Trabalho, é o processo de adaptação de normas trabalhistas à realidade cambiante. Assim, conforme Barros Júnior (2002, p.44 apud Cartone e Katiusca 2008, p. 75):

[...] do ponto de vista psicológico e sociológico, flexibilização consiste na capacidade da renúncia a determinados costumes e de adaptação a novas circunstâncias. Do ponto de vista jurídico, a flexibilização deve ser analisada em confronto com certos princípios imbuídos de rigidez.

Ante a tentativa de flexibilizar os interesses empresarias e os profissionais, é possível afirmar que o maior problema centra-se no princípio protecionista – para o empregado-, e a liberdade de gestão empresarial- para o empregador, que tornam esses interesses ao mesmo tempo conflitantes e harmônicos, pois, o primeiro defende que tanto o Estado quanto o Direito do Trabalho tem o dever de proteger o empregado, ao passo que o segundo destina maior liberdade ao empregado por meio de leis mínimas, tornando a flexibilização como sinônimo de desregulamentação.

De acordo com Vólia Bonfim Cassar (2013, p.33), esses interesses são conflitantes porque os do empresário não são os mesmos do trabalhador. O empregado quer ganhar mais e ter melhoria de sua condição de trabalho. O patrão quer pagar menos para ter maior lucro ou para manter o negócio saudável.

Para a mesma autora supracitada, haverá harmonia de interesses quando o próprio empregado tiver consciência da situação precária de seu empregador, da dificuldade de nova colocação no mercado e da ameaça de desemprego, momento em que seus interesses convergirão com os do empregador, passando a perseguir juntos a recuperação da empresa. Nesta situação, o trabalhador autoriza conscientemente o sacrifício de seus direitos trabalhistas em prol da manutenção de seu emprego.

Rosita Nassar citada por Vólia Bonfim (2013, p. 33), defende que a flexibilização das normas trabalhistas faz parte integrante de um processo maior de flexibilização do mercado de trabalho, consistente em um conjunto de medidas destinadas a dotar o Direito do Trabalho de novos mecanismos capazes de compatibilizá-lo com as mutações decorrentes de fatores de ordem econômica, tecnológica ou de natureza diversa. Isto significa que a flexibilização das normas trabalhistas não se exaure numa medida só, mas sim na totalidade do fenômeno da flexibilização, que é mais abrangente, compreendendo estratégias políticas, econômicas e sociais, e não apenas jurídicas.

Posto isso, observa-se que a flexibilização depende tanto do empregado quanto do empregador e está mais voltada para uma adaptação dos direitos trabalhistas conquistados, de forma a manter um mínimo fundamental.

1.1 O papel da flexibilização nas relações trabalhistas

É notório que as realidades enfrentadas pelos trabalhadores nos últimos tempos são fruto das suas ações e têm constantemente atualizado tanto as inadequações das leis trabalhistas quanto das relações empresariais.

Os defensores da flexibilização das relações de trabalho argumentam que a busca do aumento da competitividade das empresas e das economias nacionais contrapõe-se à rigidez do sistema e mercado de trabalho e que a solução aponta para a flexibilização dos direitos trabalhistas e o incentivo às negociações coletivas de trabalho (ROCHA 2002, p. 20).

O fenômeno da flexibilização vem contribuindo com mudanças nas relações trabalhistas. As principais dizem respeito a redução na jornada e no tempo de duração do trabalho nas organizações e a flexibilidade salarial. Estas relações estão mais dinâmicas, devido a fatores econômicos, tecnológicos e organizacionais, que vêm desequilibrando a relação entre o Estado, que tem o papel de regulador, as empresas e os empregados ( SILVA 1998, p.4).

A flexibilização da jornada de trabalho segue uma lógica simples. O número de horas trabalhadas varia de acordo com a necessidade de produção de cada período. Isso dentro de limites mínimos e máximos estabelecidos pelas empresas. Ao contrário do que ocorre com medidas como a redução de jornada com corte proporcional de salários, comuns em tempos ruins, nesse regime o trabalhado não vê seu holerite diminuir (VASSALO, 1996, p. 58).

Uma das conquistas com a flexibilização no Brasil foi o fortalecimento do papel do sindicato, visto que algumas empresas, já começaram a reduzir a jornada de trabalho semanal, através de acordos coletivos com sindicatos e trabalhadores.

O Sindicato também procura se aproximar do recinto da empresa para uma presença mais marcante junto aos problemas concretos do trabalhador, na tentativa de conter os avanços do capital. O que se observa, no entanto, são representantes dos trabalhadores ( sindicatos) com mobilização forte, autonomia e poder de negociação ( CARTONE e KATIUSCA 2008, p. 83-84).

2 .AS NOVAS RELAÇÕES ENTRE EMPRESAS EM EMPREGADOS

No final do século XX, as empresas e os empregados passaram por uma crise, decorrente de mudanças provocadas pelo aumento da competitividade e a necessidade de uma reestruturação organizacional, contribuindo para a redução do número de postos de trabalho. Diante dessa realidade, muitos empresários colocam a flexibilização das relações trabalhistas como um mecanismo capaz de amenizar essa crise.

Na lição de Silva (1988,p.3) as novas relações entre empresas e empregados impõem novos estilos de gestão, mais flexíveis e democráticos, contribuindo para um novo modelo organizacional, modificando alguns padrões amplamente difundidos nos dias atuais, como a utilização do trabalho em equipe, negociação sobre a duração da jornada diária de trabalho, novas formas de remuneração, horário flexível, entre outros.

Ante isso, o poder sindical vem ganhando amplitude. Dessa forma, segundo Lima( 1994, p.45), torna-se necessário uma redução na concepção tradicional dos sindicatos, que deveriam passar por uma reorientação, com o abandono progressivo de um sindicalismo nacional ou por categoria, e a introdução de um sindicalismo por empresa. É uma nova concepção de sindicalismo que contempla problemas específicos de cada empresa, mas que pode contribuir para uma desmobilização do poder sindical. O tema é polêmico, pois a história do sindicalismo no país concebe um nível de atuação ativo e por categoria, que procura preservar as conquistas e melhorar as condições de trabalho dos trabalhadores.

Para Veloso ( 1998, p.14),

A melhor forma de reduzir o impacto da reestruturação sobre o emprego é flexibilizando as relações de trabalho. O trabalhador está diante de uma situação em que ele precisa decidir se é preferível ter menos benefícios ou perder o emprego.

Tem-se observado que nas transformações que vêm ocorrendo nas relações entre empresas e empregados os aspectos legais são muito estáticos e o novo cenário engloba aspectos dinâmicos, que vão de encontro a essas prerrogativas. É uma abordagem nova numa relação legal de trabalho ‘velha’. Na atualidade, o que mantém os indivíduos na organização é o seu conhecimento e a sua capacidade de trazer resultados positivos para a empresa, fatores que determinam a sua empregabilidade. Para isso, muitos deles burlam a lei, trabalhando sem o registro do contrato de trabalho, com uma jornada superior a 8 horas diárias, levando. trabalho para casa, trabalhando nos finais de semana, ou procurando no mercado informal, uma alternativa para conseguir melhores salários e jornadas de trabalho mais flexíveis (SILVA 1998, p. 3).

2.1. O Governo como Agente Regulador dessa nova Relação de Trabalho

O governo exerce um papel muito importante nesse novo conceito de relação trabalhista, na medida em que é o seu regulador, através de leis e decretos. As empresas devem buscar o apoio do governo, mostrando que a flexibilidade da força de trabalho pode ser a chave para a solução de muitos problemas. Segundo Arbix (1996, p. 175), as autoridades governamentais vêm elaborando planos de flexibilização dos direitos sociais, pretendendo a um só tempo, aumentar a qualificação das empresas, gerar mais empregos e construir um novo relacionamento com os trabalhadores.

Algumas medidas já foram tomadas pelo governo, como a aprovação da lei n.º 9.601/98, que institui o contrato de trabalho por tempo determinado. A lei reduz alguns encargos, como o FGTS, que foi reduzido de 8% para 2 %; redução, em 50 %, das contribuições sociais, salário-educação e seguro de acidente de trabalho; e desobriga o contratante, ao demitir um empregado contratado por tempo determinado, de pagar aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS. Esse tipo de contrato reduz os encargos em cerca de 19 % e tem uma duração máxima de 2 anos. Outra mudança se refere às horas extras. Com a aprovação da lei do contrato de trabalho temporário, as empresas podem compensar as horas extras dos funcionários com a diminuição da jornada de trabalho. Essas horas não podem ultrapassar 10 horas semanais e um período máximo de 120 dias.

Para Arbix (1996), a precarização do mercado de trabalho com a introdução de contratos temporários em outros países, como a Espanha, têm provocado sérios danos à coesão da sociedade, atingindo especialmente os sindicatos. Estas questões são muito sensíveis e merecem um amplo debate a nível nacional, para encontrar alternativas e propostas para a manutenção e criação de empregos. Observa-se que existem ações isoladas, negociações entre empresas e sindicatos, sobretudo às transnacionais, mas não há uma disseminação sobre esse fenômeno por todo o país, principalmente nas empresas dos setores comerciais e de serviços.

Edmond Picard, fala que a flexibilização pode ser uma alternativa para a modernização das empresas. Muitas delas utilizam o teletrabalho, que consiste em manter o empregado longe da empresa, na sua residência, por exemplo, cumprindo a sua jornada diária. A redução da jornada de trabalho e adesão ao horário flexível de trabalho são aspectos que podem contribuir para a manutenção dos trabalhadores nas empresas.

Segundo ele, mesmo assim, surgem conflitos, envolvendo empresas, sindicatos e governo. As empresas procuram reduzir custos, aumentar a qualidade e a competitividade; o sindicato procura evitar demissões, aumentar o nível de empregos e conseguir melhores condições de vida para os trabalhadores. Entre eles, está o Estado, que tem uma função social muito forte, mas que vem sendo combatida através de uma economia recessiva, que parece estar mais preocupada com o déficit da balança comercial, as reservas cambiais e a crise por que passa o mercado financeiro, lançando medidas que contribuem para aumentar o desemprego e a injustiça social. Todos procuram encontrar alternativas sem, no entanto, discutir alternativas concretas para esta questão.

A flexibilização pode ser um instrumento capaz de minimizar a crise por que passa o país. O Governo deve oferecer mecanismos capazes de torná-la uma realidade nacional, através de uma reforma na legislação trabalhista, dando mais liberdade para empresas, trabalhadores e sindicatos para firmarem acordos bilaterais, que beneficiem não só as partes diretamente envolvidas, mas toda a sociedade.

3. O PRINCÍPIO CONSTITUCIONAL DA CONDIÇÃO MAIS FAVORÁVEL COMO LIMITE À FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHO

O Princípio da Norma Mais Favorável é um princípio fundamental do Direito do Trabalho, que ganhou espaço na seara trabalhista, impondo ao operador do direito, na pluralidade de normas, o dever de aplicar ao caso concreto aquela que mais favorece ao trabalhador. Neste sentido, independentemente da sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-se, em cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador (SÜSSEKIND,1997, p.134).

Maurício Godinho ensina que não só na interpretação das normas que esse princípio deve ser observado, mas também, no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista).(GODINHO, 2007, p.199 )

Pode-se encontrar na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) esse princípio estampado no art. 620 quando diz que “as condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”. Esse dispositivo garanti a possibilidade de melhorar a condição dos trabalhadores, independentemente da posição hierárquica da norma.Nota-se que esse princípio proporcionou dinamicidade ao Direito do Trabalho, flexibilizando a pirâmide hierárquica kelsinana para atender a necessidade do hipossuficiente nas relações laborais. Salienta Amauri Mascaro Nascimento que ao contrário do direito comum, em nosso direito entre várias normas sobre a mesma matéria, a pirâmide que entre elas se constitui terá no vértice, não a Constituição Federal, ou a lei federal, ou as convenções coletivas, ou o regulamento de empresa, de modo invariável e fixo. O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas será ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador dentre as diferentes em vigor. (NASCIMENTO, 1977. p. 235).

Os tribunais têm aplicado também esse princípio como se denota da decisão do TST: “BANCÁRIO. EXERCENTE DE CARGO COMISSIONADO. JORNADA DE SEIS HORAS. HORAS EXTRAS. ARTIGO 62 DA CLT. ACORDO COLETIVO. NORMA MAIS FAVORÁVEL. 1. A vontade das partes traduzida em instrumento coletivo há que ser respeitada pelo poder judiciário, até mesmo em face do contido no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal (reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho). 2. O artigo 620 da CLT estatui a prevalência da norma mais favorável ao empregado. Esse, aliás, constitui princípio basilar que inspira todo o direito do trabalho. 3. Acordo Coletivo que estabeleça jornada de seis horas para exercente de cargo comissionado deve prevalecer sobre o artigo 62, inciso II da CLT. Devidas, portanto, as horas extras deferidas. Recurso de revista de que não se conhece.” ( RR - 605238/1999.3 , Relator Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 06/06/2001, 1ª Turma, Data de Publicação: 14/09/2001).

Diante o exposto, esse princípio determina que, diante de um quadro de conflito de regras, o intérprete e aplicador do Direito escolha aquela mais benéfica ao empregado, de modo a alcançar o sentido teleológico inerente ao Direito do Trabalho, sem que isso constitua “uma separação tópica e casuística de regras”(DELGADO, 2007, p. 200).

Relacionando este princípio como limite a flexibilização dos direitos fundamentais do trabalho, surge da questão de que com a flexibilização os sistemas legais preveem fórmulas opcionais de estipulação de condições de trabalho, ampliando o espaço para a contemplação ou suplementação do ordenamento legal, permitindo a adaptação de normas cogentes às peculiaridades regionais, empresariais ou profissionais e admitindo derrogações de condições anteriormente ajustadas, para adaptá-las a situações conjunturais, métodos de trabalho ou implementação de nova tecnologia, possibilitando a intervenção estatal, com normas gerais abaixo das quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade.

O Direito do Trabalho, diferentemente da previsão piramidal de Kelsen, não aplica a norma hierarquicamente “superior”, mas a norma mais favorável ou até mesmo a situação fática mais benéfica ao trabalhador, salvo disposições estatais, imperativas e de ordem pública em contrário (neste sentido os OJs Transitórias n° 46 e 51 da SDI-I e Súmulas n° 51, 87, 288, 372 e 384, todas do TST).

A Constituição preserva os direitos mínimos indisponíveis assegurados aos trabalhadores. Os artigos 5°, 7°, 8°, 9°. 10° e 11° da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 estabelecem direitos mínimos aos trabalhadores, que devem ser preservados, Neles reúnem-se as disposições basilares sobre Direito do Trabalho, que são parâmetros iniciais na aplicação deste direito. Os direitos mínimos são irrenunciáveis e são preservadore da Dignidade Humana (SAAD, 2004,p.24).

Os temas relacionados com a flexibilização das relações trabalhistas e a sua limitação pelo princípio constitucional da proteção do trabalhador merecem maior reflexão em todos os sentidos. A análise dos casos concretos e a formação da doutrina e jurisprudência consequente darão com o tempo melhores contornos a estas questões. O que não se deseja em uma sociedade civilizada é que haja maiores desrespeitos à dignidade da pessoa humana e, particularmente na sociedade brasileira, onde a desigualdade é flagrante que não se viabilizem meios para conquista da igualdade substancial. (p.45)

Ademais, nossa legislação já tem sido flexibilizada ao longo dos tempos, a exemplo disso, têm-se o aumento das hipóteses de contrato determinado, com a alteração ocorrida no artigo 443, da CLT, através do Decreto-Lei n° 229/67, que lhe acrescentou todo parágrafo segundo; a utilização de trabalhados terceirizados, como previsto na Lei n° 6.019/74; imposição da terceirização do vigilante, na forma da Lei n° 7.102/83; ampliação do conceito de empregado de confiança para fins de exclusão do Capítulo “Da Duração de Trabalho”. Liberdade de o empregador despedir imotivadamente o empregado com a criação do regime do FGTS, antiga Lei n° 5.107/66 e atual Lei n° 8.036/90 e extinção do regime anterior preconizado nos artigos 478 e 492 da CLT; flexibilização da jornada de trabalho, antiga redação do artigo 59 da CLT, artigo 7. XIII, da CRFB e artigo 59, § 2°, da CLT, que criou o nefasto banco de horas; entre outros diversos exemplos (p.43)

Já existem regramentos que possibilitam a flexibilização de normas trabalhistas e correntes que ora exploraram o instituto de forma mais ampla e irrestrita (neoliberal), ora de forma mais responsável e limitada (estado social de direito). Contudo é importante destacar que a flexibilização responsável e não abusiva é responsável para a viabilização de algumas relações de trabalho, sempre analisada pela ótica constitucional, sob a interpretação conforme os princípios da proteção ao trabalhador. É imprescindível que, ante o imperativo da eficácia econômica, a flexibilização deve está atrelada à exigência de uma ética de justiça social, inspirada em uma ordem democrática que conserve o exercício de direitos fundamentais.

CONCLUSÃO

O atual direito trabalhista possui a árdua missão de evoluir com as mudanças atuais, ocasionadas pelas crises econômicas, pelos vultosos encargos trabalhistas, pela progressiva intervenção dos sindicatos, associações patronais e do Governo, para que através de uma forma consensual e justa possa executar uma política econômica e principalmente social.

As mudanças econômicas e sociais advindas dos novos rumos do desenvolvimento, indiscutivelmente, mudaram os comportamentos patronais e laborais nas relações de trabalho.

No entanto, o Direito do Trabalho não pode perder a sua finalidade precípua, de proteção dos trabalhadores e, consequentemente do labor, que foi construída ao longo da história da humanidade, do reconhecimento dos povos e das classes menos favorecidas, com o reconhecimento do lado hipossuficiente do trabalhador e através da interferência do Estado, desempenhar a função eminente de proteger os interesses desses trabalhadores.

O mundo atual é dinâmico e enseja mudanças. Inseridas nessas mudanças encontra-se a flexibilização das normas trabalhistas. Tais flexibilizações seriam bem aceitas desde que, fossem considerados os direitos mínimos do trabalhador, como direitos essenciais, que não fossem mitigadas normas imprescindíveis, direitos conquistados arduamente pelos trabalhadores, estatuídos através de uma regulamentação internacional.

Vale ressaltar, ao final, que é fundamental acima de tudo, a conscientização de uma diferente postura frente aos novos fatos presentes nas relações laborais. Que com o atual crescimento econômico mundial e o anseio de mudanças em face do desenvolvimento econômico e dos altos custos inseridos nas relações de labor, não sejam esquecidos a busca perene de justiça social e as conquistas dos trabalhadores, na priorização de um ideal revestido de justiça social, e, principalmente, que seja salvaguardado o lado hipossuficiente dos trabalhadores nas relações de trabalho, cada vez mais técnicas e qualificadas, que é elementar na pujança do desenvolvimento econômico.

Conclui-se que diante de um ambiente altamente turbulento e cercado por transformações rápidas, a flexibilização das relações trabalhistas surge como uma alternativa para minimizar a crise causada pelas mudanças econômicas, políticas e culturais, que provocou uma reestruturação nas organizações e aumentou o nível de desemprego no país.

Assim, a flexibilização das relações trabalhistas é um tema de grande importância e pode ser um instrumento capaz de aumentar a produtividade e lucratividade da empresa, através de uma relação mais flexível e autônoma com os empregados. É uma relação de parceria, onde cada agente (empresa e empregado) procura garantir a sua sobrevivência.

Referências

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ROCHA, Maria Cristhina de Souza. Efeitos da flexibilização das relações de trabalho na qualidade de vida no trabalho: o caso da região metropolitana de Curitiba. Disponível em:http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/3837/1424442.pdf?sequence=1. Acesso em 10 de abril de 2014.

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SANTOS, Márcio José Coutinho dos. Súmula vinculante nº 4 do STF e Súmula nº 228 do TST. Base de cálculo para o adicional de insalubridade e os desdobramentos no âmbito trabalhista. Jus Navigandi, Teresina, ano 13, n. 2047, 7 fev. 2009. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=12301>. Acesso em: 15 de abril de 2014.

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VELOSO, João Paulo dos Reis. Não há via alternativa. Veja, São Paulo, v. 31, n. 19, p. 11-15, mai. 1998.

SUMÁRIO

	INTRODUÇÃO.......................................................................................................	4
1.	A FLEXIBILIZAÇÃO E O DIREITO DO TRABALHO..................................	4
1.1	O papel da Flexibilização nas Relações Trabalhistas.......................................	6
2.	AS NOVAS RELAÇÕES ENTRE EMPRESAS E EMPREGADOS.................	7
2.1	O Governo como Agente Regulador dessa nova Relação de Trabalho ............	8
3.	O PRINCÍPIO CONSTITUCIONAL DA CONDIÇÃO MAIS FAVORÁVEL COMO LIMITE À FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHO....................................................................	10
	CONCLUSÃO....................................................................................................	12
	REFERÊNCIAS...................................................................................................	14

UNIDADE DE ENSINO SUPERIOR DOM BOSCO - UNDB

CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO

AYLLA GLEYSSA MUARA DOS SANTOS SILVA

LANUZA FERNANDES DAMASCENO

A FLEXIBILIZAÇÃO ENTRE OS INTERESSES EMPRESARIAIS E AS NECESSIDADES PROFISSIONAIS: UMA FORMA DE GARANTIR OS DIREITOS TRABALHISTAS

São Luís

2014

AYLLA GLEYSSA MUARA DOS SANTOS SILVA

LANUZA FERNANDES DAMASCENO

A FLEXIBILIZAÇÃO ENTRE OS INTERESSES EMPRESARIAIS E AS NECESSIDADES PROFISSIONAIS: UMA FORMA DE GARANTIR OS DIREITOS TRABALHISTAS

Paper apresentado à disciplina de Direito Individual do Trabalho, do Sétimo Período Vespertino, do Curso de Graduação em Direito da Unidade de Ensino Superior Dom Bosco – UNDB, como requisito parcial de integralização da nota.

Orientador: Esp. Ana Carolina Cardoso.

São Luís

2014