A EVOLUÇÃO DO INDIVÍDUIO COMO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

 

Sueli Maria Rodrigues¹

 

RESUMO     

 

O objetivo deste artigo com revisão bibliográfica de autores conceituados no assunto é analisar evolução dos profissionais preocupados com o futuro, bem como seu reflexo no comprometimento e na motivação. Para isso, é apresentado as transformações no setor de Recursos Humanos, bem como os princípios, conceitos e pressupostos  organizacionais, nas citações foram explanadas mensagens dos autores consultados para demonstrar a relevância e abrangência no segmento. Essa pesquisa buscou informações que subsidiassem a análise proposta no objetivo do trabalho e apresentou resultados positivos.

A Gestão Estratégica de Recursos Humanos, com a administração participativa, a integração entre políticas de Gestão de Pessoas e estratégicas competitivas do negócio, concede autonomia nas tomadas de decisões com espaço para negociação de soluções além de abrir espaços para ganhos de aprendizagem dos trabalhadores, pois, buscasse a combinação de conhecimentos e habilidades técnicas e sociais que geram valores nas organizações.

A comunicação corporativa, questões motivacionais e o desenvolvimento de pessoas fazem com que as organizações obtenham uma equipe comprometida com o sucesso empresarial, baseados em suas estratégias competitivas.

 

Palavras-chave: Gestão de Pessoas; competências; diversidades individuais; Gestão Estratégica de Recursos Humanos.

 

 

 

 

 

 

¹ Assistente Administrativo – Prefeitura Municipal de Campina Grande do Sul/Pr. Graduada em Técnicas em Assessoria e Secretariado – UNOPAR - Universidade Norte do Paraná; Pós-Graduação em: Gestão de Pessoas e Liderança pelo Centro Universitário Barão de Mauá, Ribeirão Preto, São Paulo, Brasil; E-mail: [email protected]; Orientador: Lucas de Souza Lehfeld.

1 INTRODUÇÃO

Com a abertura e a internacionalização da economia, as empresas assim como os indivíduos se viram projetados para o mundo e como não poderia deixar de ser as transformações aconteceram simultaneamente com empresas e pessoas. A administração evoluiu, deixando de ser uma ciência que atua com intuição e bom senso e passou a gerir com pilares que provêm uma execução mais dinâmica e com envolvimento de equipes e com isso há um enorme impacto nas relações e na administração de recursos humanos nas empresas.

 

 

No decorrer destas transformações o que antes no setor de Recursos Humanos era meramente mecanizado com execução das tarefas e obediência, hoje este departamento é estratégico com colaboradores pró-ativos, tem atitudes e dinamismo, bem como, na elaboração de planos para desenvolver, treinar os departamentos da organização como um todo e com isso as organizações implantam e planejam estratégias para que os líderes antes controladores e centralizadores, agora sejam gestores, empreendedores e administradores.

A Gestão de Pessoas visa a valorização das pessoas considerados capital humano, as organizações necessitam oferecer a melhor empresa para se trabalhar, implementando políticas e diretrizes em Gestão de Pessoas e Equipes por meio de premissas motivadores, inovadoras e assim captar e reter talentos.

 

OBJETIVOS

Avaliar as mudanças decorridas no setor de Recursos Humanos e projetar a evolução do indivíduo como Capital Humano nas organizações.

 

 

 

 

2 GLOBALIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

 

Desde a disseminação e a evolução da prática – Globalização -  as pessoas começaram a perceber que também deveriam mudar, mudar no conceito de como se prepararem para o futuro, o futuro coletivo e individual envolve mudanças drásticas e inesperadas. A maneira como vemos ou visualizamos as coisas irá determinar nossas reações a este futuro. Estas reações irão determinar se progredimos, ou mesmo sobreviveremos, neste novo mundo que chega, Navegador de Mudanças, Kurt Hanks,(1998, pág.13).

 

Os trabalhadores sentem que as organizações estão mudando, algumas organizações propuseram para seus colaboradores a mudarem juntos, oferecendo a eles e os motivando a buscar o que de melhor esta nova situação estava oferecendo, a integração universal de clientes, fornecedores, produtos, enfim, a economia  sem fronteiras e de carona a mão de obra.

 

Para os que ainda não ingressaram no mercado de trabalho, observaram que necessariamente deveriam investir em educação continuada, pois, é a chave para integração organizacional além Brasil.

 

Nas organizações a preocupação está voltada em como preparar os gerentes para que estes observem entre os colaboradores da equipe os engajados nesta mudança, pois o capital humano é o mais afetado em mudanças, caberiam a eles, os gerentes, formar, fortalecer e utilizar o potencial dos talentos internos, implementando programas focalizados nas competências.

 

Para a implantação de um programa de valorização da diversidade devem-se considerar os gerentes como os principais agentes de mudança de uma organização, o que não exclui a responsabilidade de cada membro em fazer a diferença. Assim, a globalização surge e constituem-se em desafios permanentes, para organizações e pessoas, pois essa mesma globalização é fortemente influenciada pela tecnologia de informação e das comunicações,  que nos colocou mais próximos do resto do mundo e derrubou as fronteiras que separam as pessoas.

3 DESAFIOS DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS

Atualmente tem-se verificado um período de mudanças, tanto econômicas quanto tecnológicas, políticas e sociais no mundo dos negócios. Essas mudanças trazem uma nova estruturação de valores, valores estes empregados no conhecimento humano, onde o capital humano é fundamental nas organizações como responsáveis pelo desempenho das empresas e constituição das vantagens competitivas.

Algumas empresas tem o desafio de transformar o Departamento de Recursos Humanos, um órgão tradicional e  burocrático em um setor estratégico da empresa, muitas empresas pensando como administrar folha de pagamentos, controle de ponto do pessoal, refeitório entre outros, faz-se necessário em muitas organizações a terceirização destas funções, deixando para o departamento de Recursos Humanos o foco em treinamento, um departamento relacionado com pessoas, assim otimizando  os resultados, porém somente com conhecimentos, habilidades e destrezas as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional.

“E as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a construir a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial”. (CHIAVENATO, 2004, P.4)

A respeito do conhecimento Silva, Fonseca, Silva et all,  (apud CHIAVENATO (2003), os fatores de pessoal que enfatiza o desenvolvimento de competências são:

a)                               Aprender a aprender – os colaboradores ajudam a organização assegurando a qualidade do produto, melhorando o processo organizacional e contribuindo com as condições favoráveis a utilização de técnicas empresariais.

b)                               Comunicação e Colaboração  - eficiência das pessoas enfatiza o vinculo com a habilidade interpessoal.

c)                               Raciocínio e Solução dos Problemas - A descoberta pelo colaborador da necessidade de resolução rápidas e  criativas auxiliando no desempenho das atividades.

d)                               Conhecimento Tecnológico – Conhecer e utilizar os meios tecnológicos como membros de sua equipe compartilhando melhorias.

e)                               Conhecimento de Negócios Globais – O colaborador em busca de informações globais que favoreçam o seu desempenho organizacional.

f)                                 Liderança – O desenvolvimento da liderança organizacional eleva o sucesso da empresa.

g)                               Auto Gerenciamento de sua Carreira – As organizações transfere as pessoas o seu auto desenvolvimento assegurado o seu próprio gerenciamento profissional.

               Considerando os fatores mencionados, o conhecimento desafia as organizações em busca da excelência, contudo o verdadeiro Capital Intelectual encontra-se na estruturação da organização, no relacionamento organizacional, nas oportunidades do colaborador e gerencia internamente, nos investimentos que de fato asseguram essa transformação.

 

 

4 COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO

 

 

 

            Colocar em prática a definição e os princípios da Administração  em uma empresa, requer mais do que  o exercício das funções básicas de gerência, como planejar , organizar e controlar. É necessário habilidades humanas, alto grau de refinamento para driblar as ameaças às organizações, vindas dos clientes, da concorrência e das mudanças socioeconômicas.

            A compreensão do comportamento organizacional advém do indivíduo e dos grupos nas questões  relacionadas  com liderança e poder, estrutura e processos de grupos, aprendizagem , percepção, atitude, processo de mudanças, conflitos e dimensionamento de trabalho.

            O comportamento humano no trabalho é sistemático e rigoroso, é preciso ressaltar que as pessoas são diferentes, assim, são examinadas as variáveis relacionadas com o ambiente, tecnologia, personalidade e cultura.

Sendo assim, enfoca-se o aumento da eficiência de todos os procedimentos empregados pelos gerentes para alcançar resultados, incluindo-se aí as pessoas. Tal abordagem enfatiza o estímulo ao desenvolvimento e satisfação dos trabalhadores, sendo chamada abordagem de relações humanas (QUADROS E TREVISAN, Gestão do Capital Humano, Coleção gestão Empresarial FAE, GAZETA DO POVO,pág.2).

            As exigências aos gerentes nas organizações são cada vez maiores principalmente maneiras diferentes e seguras de alcançar melhores resultados, alguns gerentes não se mostram capazes de lidar eficazmente com pessoas, não sabem lidar com as emoções, cabe a eles conhecerem melhor a profundidade e fatores ao comportamento humano. A percepção é uma das qualidades que o gerente deve ter, para desenvolver qualidade nas relações.

““capacitação passou a incluir disciplinas voltadas para a área do comportamento, condição fundamental para que pudessem se comunicar melhor com os subordinados, compreendendo melhores seus problemas pessoais”” TACHIZAWA, Takeshy et al pág.11

            As aptidões e as habilidades das pessoas é um dos principais desafios das organizações para obterem um eficiente diferencial competitivo, desenvolver talentos humanos significa ter conhecimento dos elementos que fazem com que as pessoas e as equipes de trabalho consigam ser altamente produtivas dentro de um ambiente sadio. O comportamento do indivíduo e da dinâmica empresarial é um dos princípios da gestão de desenvolvimento de talentos humanos. Esse princípio aborda o conhecimento da diversidade e a contribuição dos funcionários como alicerces essenciais para cultivar um espírito de melhoria continuada, em relação a desafios e ao desempenho.

            A diversidade, as diferenças individuais e a contribuição dos funcionários na relação indivíduo-organização, existem elementos conflitantes que produzem inadequações na organização funcional do trabalho e consequentemente, criam ambientes desfavoráveis para o desempenho.

            Um novo contexto e uma nova forma de gerenciamento das organizações vão requerer novos trabalhadores e gestores fortalecidos, despojados do tradicional conceito de hierarquia, comando e controle.

5 VANTAGENS COMPETITIVAS NAS ORGANIZAÇÕES

A área que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos é a área de Gestão de Pessoas, as novas características e o novo perfil tem sido os responsáveis pela excelência das organizações, onde esta depende do grande diferencial das pessoas que nelas trabalham, pois, são as pessoas que produzem, tomam decisões, dirigem, não haveria organização sem pessoas inclusive são as pessoas que a representam, é dentro das organizações que os indivíduos se relacionam , agem, executam suas atividades e projetam as organizações no desenvolvimento dos negócios.

A tecnologia da informação se desenvolveu tanto quanto o perfil humano nas organizações deve-se entender o quanto essa ferramenta agrega aos negócios com o advento do comércio eletrônico.

Segundo Tachizawa et al, 2001 previne-se que o mundo entrará num período de prosperidade econômica devido a uma extraordinária confluência de fatores. A mais impressionante mudança é a velocidade com que se caminha para uma economia interdependente, a globalização dos mercados.

Para uma economia global, um único mercado será preciso um livre comércio entre as nações, como já ocorre entre estados de uma nação. O movimento em direção ao livre comércio global estará sendo guiado pela tecnologia principalmente a tecnologia das telecomunicações e a tecnologia da informação.

Nesta era da informação os trabalhos qualificados e de elevado nível educacional ganharão os mais altos salários da história. Quanto mais a economia da informação evoluir, melhores serão certos empregos e seus níveis de remuneração.

Na competição econômica global da sociedade de informação a capacidade de inovar a política de gestão de pessoas constituirá o diferencial competitivo das organizações.

O capital humano se tornará mais importante do que o tradicional ativo, patrimonial, considera-se mais importante o capital humano intelectual ou do conhecimento exigindo das organizações maior ênfase na Gestão do Conhecimento, considerado a nova geração, a geração da internet ou da era digital com uma nova cultura, novos valores e um novo perfil psicológico, as empresas que considerarem o trabalho humano não apenas uma utilidade de braços e músculos, mas o desenvolvimento da mente e emoção. (chiavenato pág. 19 e 20).

            No entanto, pensar e criar são os ativos fixos dos quais dependem o trabalho e as empresas de conhecimento, as organizações fazem uso melhor do conhecimento que as pessoas têm e para usar mais do que as pessoas sabem, as empresas precisam criar oportunidades para que os conhecimentos se tornem explícitos.

A inteligência, como qualquer outro patrimônio, precisa ser cultivada e valorizada, pois, os trabalhadores do conhecimento, por sua vez, são aqueles que levam consigo seu talento e seu trabalho.

Considerar o potencial humano como uma vantagem competitiva é uma das principais contribuições do pensamento administrativo na gestão empresarial, o  bem estar-estar do capital humano deve ser condição de vantagem competitiva como estratégia para garantir os melhores resultados em relação a concorrência. A diferenciação entre as estratégias está no envolvimento de todas as áreas que integram a organização, na execução planejada das ações de melhoramentos e na valorização do capital humano, assim podemos determinar que a organização que: desenvolvem meios para que as pessoas obtenham os melhores resultados, o aproveitamento da diversidade do conhecimento do capital intelectual nos processos e procedimentos operacionais, a manutenção e a conversão do potencial de trabalho em desempenho, os relacionamentos bem sucedidos com o cliente e a promoção da qualidade de vida no trabalho como fatores de excelência organizacional será alcançada.

 

 

 

5.1 LIDERES COMO FACILITADORES E MENTORES

            O comportamento organizacional nunca foi tão importante para os gestores como  nos dias de hoje, questões relacionadas com a Inovação, temporariedade, interação humana, desempenho, diversidade, globalização, mudanças, novas estruturas e novas opções de carreira, a variedade e a amplitude dessas  questões irão contribuir de maneira significativa para que os líderes possam dispor de recursos para um mundo organizacional mais humano para ser vivido.

            A liderança é o uso da influência para dirigir e coordenar as atividades de um grupo, assim como também a ocorrência de transação mutuamente gratificante  entre lideres e  colaboradores dentro de um contexto situacional. A capacidade de um líder de influenciar as pessoas se torna um desafio, os objetivos  organizacionais precisam ser alcançados e somente os lideres bem capacitados terão o domínio de facilitar o caminho para que sejam atingidos de forma eficiente, devendo compartilhar os sentimentos de ganhos em toda organização.

            A liderança é uma capacidade que pode ser desenvolvida pelas pessoas, ela é suscetível de ser institucionalizada como uma filosofia de trabalho observa-se que o líder precisa de qualidades que o legitimizem pelas pessoas e o considerem como guia da busca dos bons resultados, e as pessoas sentem o impacto dessas influencias e necessitam de um apoio e suporte por parte dos seus líderes e gerentes.

Segundo Chiavenato (pág. 52 e 53). Gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter pessoas não significa necessariamente ter talentos. E qual a diferença entre pessoas e talentos? Um talento é sempre  um tipo especial de pessoa. E nem sempre toda pessoa é um talento. Para ter talento a pessoa precisa possuir algum diferencial que o valoriza. Hoje, o talento envolve três aspectos:

  1. Conhecimento. É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender, aprender continuamente e aumentar continuamente o conhecimento.
  2. Habilidade. É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para resolver problemas ou situações ou criar e inovar.
  3. Competência. É o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar e superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito empreendedor.

A necessidade dos gerentes desenvolverem novas habilidades e atitudes com relação ao acompanhamento e à orientação de sua equipe de trabalho é fundamental para a condução das pessoas, que hoje espera uma nova postura de seus “chefes”, já que os requisitos exigidos para o desempenho das atividades nas empresas modernas também mudaram. Assim os lideres se tornam facilitadores, pois sabem como obter respostas de quem melhor as conhece – as pessoas que estão desenvolvendo o seu trabalho.

Os líderes eficazes dos próximos anos deverão ter  fortes valores na capacidade de crescimento das pessoas. Serão capazes de construir uma imagem da sociedade na qual gostariam que suas organizações e eles vivessem.

6. GESTÃO DE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES ENGAJADAS COM O MEIO AMBIENTE E RESPONSABILIDADE SOCIAL.

 

            Qualquer organização, independente do seu porte ou ramo de atuação, pode agir de forma socialmente responsável, criando um vinculo entre os públicos internos e externos poderão estabelecer ações de Responsabilidade Social, a organização por meio de seus colaboradores promoverá ações e projetos, onde o colaborador perceberá que contribuindo com suas habilidades  para o desenvolvimento de outras pessoas, e,  que o fazer o bem agrega valor a vida de quem faz e de quem recebe.

Os talentos de todos os colaboradores podem ser aplicados em algum momento. Um colaborador que toca violão, conta estórias, faz artesanato, que costura, pinta, conserta, dança ou ensina pode contribuir em projetos sociais que a organização decidir desenvolver em parceria com a comunidade.

            Já a organização que está envolvida ambientalmente correta trás aos seus colaboradores uma sensação de dever cumprido com a sociedade, pois dependendo do ramo desta organização ela estará usufruindo um bem ou matéria prima de toda a humanidade, por exemplo, a água,

Segundo João S. Furtado(http://www.gerenciamento.ufba.br)

Todavia, e apesar dos progressos tecnológicos, é difícil aceitar que a sustentabilidade econômica das atividades humanas possa acontecer sem os efeitos negativos sobre a sustentabilidade social e ambiental, a menos que os atuais padrões de produção e consumo de bens e serviços sejam modificados. Também é incontestável que, nos últimos 100 anos, a comunidade humana criou diferentes tipos de bens.

٠Capital Natural – representado por recursos renováveis e não-renováveis, providos pela natureza, a partir dos quais são produzidos materiais e serviços destinados ao abrigo, alimentação, defesa, educação, lazer e outros aspectos da qualidade de vida, de curto, médio e longo prazo.

٠ Capital Humano ou Social – expresso pelas conexões (amizades, relacionamentos, afinidades, etc.) entre as pessoas e a comunidade, educação, lazer, habilidades e saúde da população.

٠ Capital Construído, Físico ou Financeiro – expresso por bens materiais construídos e acumulados, como edificações, bens manufaturados e os valores físicos acumulados.

Segundo Jéssica Sayuri Ishida, apud (FACESI EM REVISTA)

Atualmente, há cobranças por parte dos governos, ativistas e meios de comunicação para as conseqüências sociais das atividades das empresas, tornando prioridade aos dirigentes empresariais (PORTER; KRAMER, 2006).

Nesse sentido, Corrêa et al (2010), afirmam que as empresas possuem dois grandes desafios em relação ao desenvolvimento sustentável, que são a geração de inovações sustentáveis que são necessárias à existência humana, além de assegurar a aceitação de novos produtos e serviços perante a sociedade.

Para Fischer (apud CORRÊA et al, 2010, p. 92) a “noção de responsabilidade social no contexto da estratégia corporativa mostra-se flexível para ser capaz de modelar-se à gestão, estratégias e realidades das empresas”, onde devido às diferentes visões sobre o tema levam às diversas práticas de atuação social, dificultando a identificação de padrões.

Assim, Macêdo e Cândido (2011) definem a responsabilidade social como processos nas quais as empresas integram as preocupações sociais e ambientais em suas operações, melhorando relações de parceria, comprometimento com o trabalho, aperfeiçoando a empresa e as relações que ela mantém com a sociedade. Nesse contexto, Porter e Kramer (2006), relatam que para uma empresa alcançar o sucesso, é necessário que ela esteja inserida em uma sociedade saudável.

Por isso, os investimentos em educação, saúde e igualdade de oportunidades tornam-se essenciais para uma força de trabalho produtiva, além das condições de trabalho e produtos seguros. Tudo isso não só atrai ações que proporcionam às empresas tornarem mais produtiva, são a utilização correta e eficiente da água, solo, energia e outros elementos naturais.

 

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

            Organizações são entidades sociais orientadas para o alcance de metas de acordo com sistemas de atividades deliberadamente estruturados e coordenados que, por sua vez, interligam-se ao ambiente externo. Quando ouvimos ou lemos a palavra organização, tendemos a associá-la a estrutura física. No entanto, o essencial de uma organização são as pessoas e o modo como ocorre o seu inter-relacionamento, pois é este que, em um nível avançado, poderá garantir o comprimento da missão organizacional.

Na riqueza das diferenças e das diversidades, encontram-se os fundamentos do trabalho em equipe e do pensamento criativo, os quais garantem a qualidade do desempenho. Portanto, quanto maior for o conhecimento e a administração estratégica das diferenças e diversidades individuais, maior será a qualidade na contribuição dos funcionários, em termos de competências e de comprometimento com a organização.

Em relação aos objetivos deste trabalho, pode-se dizer que foram alcançados, foram prestigiados mensagem que formalizam o comprometimento de profissionais dentro das organizações e na motivação funcional.

 

 

 

 

REFERÊNCIAS

TACHIZAWA, Takeshy; Gestão com Pessoas, ed. FGV, 2001

IDALBERTO, Chiavenato; Gestão de Pessoas, ed.Elsevier, 2004

HANKS, Kurt; Navegador de Mudanças, ed. Qualitymark, 1998

http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/5974/aprimore-a-carreira-enquanto-planeja-a-pos-carreira.html

http://www.rumosustentavel.com.br/o-que-e-o-balanco-social-e-quais-os-beneficios-de-sua-utilizacao-pelas-organizacoes/

http://www.institutojetro.com/artigos/gestao-de-pessoas/responsabilidade-social-e-a-gestao-de-pessoas.html

http://www.gerenciamento.ufba.br/Downloads/Desenvolvimento%20sustent%C3%A1vel%20e%20comunidade.pdf

http://www.facesi.edu.br/facesiemrevista/downloads/numero8/artigo02.pdf