A DISPENSA POR JUSTA CAUSA E A GARANTIA NO

EMPREGO DO MEMBRO DA CIPA

 

Christiano Francisco da Silva Vitagliano[1]

Niovan Marques da Maia [2]

 

 

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo central discorrer sobre a dispensa por justa causa e a garantia no emprego do membro da CIPA. Em razão deste tema, foram abordadas as garantias no emprego, destacando sua origem, o conceito e as garantias x estabilidade. Depois adentrou aos tipos de contrato de trabalho e logo após discorreu sobre a CIPA com seu conceito histórico, a estabilidade e garantias. O objetivo da CIPA é observar e relatar condições de risco em ambientes de trabalho e solicitar medidas para dirimir até eliminar os riscos existentes ou neutralizar os mesmos. Sua missão é preservação da saúde e da integridade física dos membros da empresa. A estabilidade é oriunda do princípio trabalhista da continuidade da relação de emprego e do princípio da proteção, respaldando o princípio da causalidade da dispensa, impossibilitado a dispensa arbitrária ou abusiva, devendo propiciar ao empregado a segurança adequada para o desempenho de seu papel profissional. A garantia no emprego não é só a restrição do direito protestativo de dispensa como também a instituição de mecanismos destinados à manutenção do emprego alcançado.

 

Palavras-chaves: Direito do Trabalho.  Garantia no emprego. Justa Causa. CIPA.

 

1.      INTRODUÇÃO

 

O instituto da estabilidade teve origem no nosso sistema jurídico há muito tempo, sofrendo alterações ao longo dos anos, até o surgimento da CLT. 

Considerando que a garantia no emprego é assegurada a vários empregados, dará destaque no presente trabalho, ao empregado membro da CIPA, por sua relevância dentro da organização.

Assim, este artigo tem como objetivo principal estudar o instituto da garantia do emprego na ruptura contratual quando caracterizada a justa causa praticada pelo empregado.

Para tanto, serão abordados conceito sobre a garantia no emprego, analisar as classificações das garantias no emprego; analisar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa no caso do cipeiro, e discorrer sobre o processo judicial na perda da estabilidade ou garantia do emprego e a sua necessidade ou prescindibilidade.

A metodologia aplicada será por referencial bibliográfico, com consultas em doutrinas brasileiras, artigos científicos encontrados em revistas, sites eletrônicos, julgados, jurisprudências, leis específicas, e periódicos.

 

2.      DAS GARANTIAS NO EMPREGO

 

2.1.   Origem no Brasil das garantias no emprego

 

Na Constituição de 1824, no artigo 149, mencionava que os oficiais do Exército e Armada não podiam ser privados de suas patentes, senão por sentença proferida em juízo competente. Assim surgiu as garantias no emprego. (MARTINS, 2005).

Na Constituição de 1891 houve modificações no instituto da estabilidade, e no seu artigo 76 dizia que: “Os oficiais do Exército e da Armada só perderão suas patentes por condenação em mais de dois anos de prisão, passada em julgado nos tribunais competentes” (NASCIMENTO, 2007, p.393).

Com o surgimento da Lei n. 2.924, de 1915, os servidores públicos passaram a ter direito a estabilidade somente a partir de 10 anos de serviço.

No setor privado, a estabilidade surgiu em1923 com a Lei n. 4.682, que recebeu o nome de “Lei Elói Chaves”. Essa garantia era assegurada aos ferroviários, que no art. 42 afirmava que:

 

Art. 42. Depois de 10 anos de serviços efetivo o empregado das empresas a que se refere a presente lei só poderá administrativo no caso de falta grave constatada em inquerito administrativo, presidido por um engenheiro da Inspetoria e Fiscalização das Estradas de Ferro. (BRASIL, 1923, p.4).

 

Segundo Russomano (2004) foi um marco muito importante para a história essa Lei 4.682, transferindo a órbita do direito administrativo para a órbita do direito do trabalho a estabilidade.

Dessa forma,  a Lei Elói Chaves criou o direito à estabilidade. No decreto 17.940, de 11 de nov. 1927 foi abrangido as categorias de empregados como os portuários, navegação marítima ou fluvial (Lei n. 5.109/26), empregados das empresas de transporte urbano, luz, força, telégrafos, telefone, portos, água e esgoto (decreto n. 20.465/1930), os mineiros (decreto n. 22.096/32), bancários (decreto n. 24.615/1934, e o art. 919 da CLT, e aos empregados e comércio (Lei n. 62, de 05/06/1935).

De acordo com Martins (2005, p.416), a Constituição de 10 de novembro de 1937 consagrou expressamente o instituto da estabilidade na alínea “f”, do artigo 137: “nas empresas de trabalho contínuo, a cessação das relações de trabalho, a que o trabalhador não haja dado motivo, e quando a lei não lhe garanta a estabilidade no emprego, cria-lhe o direito a uma indenização proporcional aos anos de serviço”. Foi um grande marco para o direito do trabalho como princípio fundamental.

Essa estabilidade estendeu-se aos empregados rurais com o advento do Estatuto do Trabalhador Rural com a Lei n. 4.214, de 02 de março de 1963 no art. 95. (SUSSEKIND et al., 2005).

Na CLT de 1943 foi contemplado no art. 492 que “o empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas” (BRASIL, 1943).

Nesse sentido, Sussekind et al. (2005, p.716) afirma que “após dez anos de serviços prestados à mesma empresa ficou restrita aos empregados que, não sendo optante do FGTS, conquistaram esse direito antes da vigência da nova Constituição brasileira”.

Na Súmula 26, a jurisprudência do TST reconheceu a estabilidade aos nove anos, com a despedida obstativa. Contudo, essa súmula foi cancelada pela resolução n. 121 de 2003.

Com a promulgação da Lei n. 5.107, de 13 de setembro de 1966, a estabilidade ficou mitigada pois as empresas só admitiam empregados que fossem optantes pelo FGTS. Essa lei foi revogada pela Lei 7.839, de 1989, que foi revogada pela Lei 8.036/1990.

Na Constituição Federal de 1988, foi eliminado o sistema alternativo do empregado, estabelecendo no inciso I, do art. 7º, de forma generalizada que:

 

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; (BRASIL, 1988).

 

Com essa redação, é admitida a possibilidade de serem criadas outras normas que visem impedir a dispensa arbitrária ou sem justa causa por lei infraconstitucional de acordo com Krieger (2006).

Para Martins (2005), com o surgimento do art. 7º, da CF/88, o instituto da estabilidade ficou prejudicada pois não mencionou o sistema alternativo de estabilidade ou fundo de garantia equivalente.

 

2.2.   Conceito de garantia no emprego

 

A garantia no emprego é um instituto do direito do trabalho que protege os empregados contra despedidas arbitrárias ou sem justa causa. (MARTINS, 2005).

Nascimento (2005, p.752) afirma que garantia no emprego é:

 

[...] aquela que protege o empregado contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida.

 

Para Delgado (2005), a garantia no emprego é uma vantagem jurídica dada por determinado tempo ao empregado, devido a uma circunstância contratual ou pessoal, assegurando a permanência do vínculo empregatício até o fim da correspondente garantia.

 

2.3.   Garantia no emprego x Estabilidade

 

A garantia no emprego e estabilidade são institutos do direito do trabalho visando assegurar a continuidade da relação de emprego.

Segundo Nascimento (2005), há dois conceitos de estabilidade: estabilidade do emprego (conceito econômico) e estabilidade no emprego (conceito jurídico). No conceito econômico quando referindo à estabilidade do emprego “são medidas do governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade” (NASCIMENTO, 2005, p.750).

No sentido jurídico, a estabilidade é tida como:

 

[...] direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito ao emprego. É o direito de não ser despedido. É a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei (NASCIMENTO, 2007, p.392).

 

A estabilidade jurídica é dividida em duas dimensões: estabilidade própria e estabilidade imprópria. Sua distinção se dá da seguinte forma:

 

A estabilidade é própria, ou real ou verdadeira, nos sistemas jurídicos de proteção ao trabalho em que a permanência do empregado em seu emprego é efetivamente garantida, em caso de violação pelo empregador, seja pela sua reintegração forçada, seja pela imposição de sanções econômicas adequadas. Há estabilidade imprópria sempre que se procura conseguir a permanência no emprego tão-somente por meio da condenação do empregador ao pagamento de uma indenização em casos de despedida injusta (MARTINS, 2005, p.418).

 

Estabilidade é conceituado por  Delgado (2013, p.1.285) como:

 

[...] a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral de modo a assegurar: manutenção indefinida no tempo do vínculo empregatício, independentemente da vontade do empregador.

 

Assim, a estabilidade dá uma ideia de segurança, firmeza no emprego por tempo infinito, enquanto que a garantia no emprego se dá de forma temporária, provisória até que encerre a causa que gerou o direito.

 

 

3.      TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

 

Os contratos podem ser por prazo determinado ou prazo indeterminado.

No artigo 445 da CLT é preceituado que o contrato de trabalho por prazo determinado tem duração de dois anos. Nessa hipótese, do contrato de trabalho por tempo determinado que ultrapassar mais de quatro anos, converte-se em indeterminado. É o que dispõe a súmula do STF 195 “Contratos de trabalho por obra certa, ou de prazo determinado, transforma-se em contrato de prazo indeterminado, quando prorrogados por mais de 4 (quatro) anos”. (BRASIL, 1943).

De acordo com a Lei n. 9.601, de 21 de janeiro de 1998, no seu artigo 1º, §4º:

 

§ 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. (BRASIL, 1998, p.01).

 

O artigo 479 da CLT menciona que:

 

Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. (COSTA, 2013, p.771).

 

O referido artigo refere-se a hipótese de haver despedida do empregado antes da data acordada para o fim do contrato de trabalho.

De acordo com Gomes e Gottschalk (2005), com a extinção do contrato de trabalho por tempo determinado, sem justa causa pelo empregador antes do prazo determinado, este é obrigado a pagar uma indenização calculada sobre a metade do valor da remuneração que lhe era devido até o término do contrato.

Nesse caso, é possível usar o FGTS depositado como forma de indenização do qual é abordado no art. 479 da CLT. Nesse sentido, Martins (2008, p.498) menciona que:

 

Liberando o empregador os depósitos do FGTS, na rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, não há direito a indenização do artigo 479 da CLT, que é substituída pelo FGTS. Assim, o empregador não mais precisa pagar ao empregado a indenização do artigo 479 da CLT quando rescinde antecipadamente os contratos de trabalho determinado, somente devendo liberar o FGTS.

 

Nos contratos de trabalho por prazo indeterminado perdura a garantia no emprego.

Gomes e Gottschalk (2005) relatam que o contrato de trabalho por tempo indeterminado dá-se quando as partes não estipulam uma data para seu término.

Os contratos por tempo indeterminado geram efeitos próprios e específicos, sendo mais favoráveis ao empregado (DELGADO, 2005). Nesse sentido, sobre as garantias de permanência no emprego, Delgado (2005, p.521) afirma que:

 

[...] a indeterminação contratual também assegura a plena repercussão sobre o pacto empregatício das garantias especiais do empregado (e estabilidade, se existente). Tais garantias especiais (do dirigente sindical do cipeiro, do direito da cooperativa obreira, da gestante, do acidentado, etc.) inviabilizam, juridicamente, a ruptura arbitrária do pacto empregatício, mantendo hígido o contrato até o fim da correspondente garantia.

 

O Contrato por tempo indeterminado somente cessará, quando houver causa que justifique.

 

 

4.      DA CIPA

 

 

4.1.   Conceito

 

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA é regulamentada pela CLT nos artigos 162 a 165 e pela norma regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08 de junho de 1978.

Assim, é um instrumento que os trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, de condições do ambiente no trabalho, e de aspectos que afetam a saúde e segurança no trabalho. (BASSO, 2010).

Garcia (2009), informa que a CIPA tem como fundamento principal prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de maneira a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

De acordo com o art. 163 é obrigatória a constituição de uma comissão interna de prevenção de acidentes, (CIPA), conforme as instruções contidas no Ministério do Trabalho.

O art. 164 menciona que em cada CIPA tem que haver representantes da empresa e empregados. Os representantes de empregados, titulares e suplentes serão designados. (BRASIL, 1943).

Os representantes de empregados, titulares e suplentes são devidamente eleitos por voto secreto.

O empregador designará todo ano dentre seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão o vice presidente.

O Ministério do Trabalho e Emprego regulamenta as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs.

De acordo com Abrahão (2008), antes de 1977 a constituição da CIPA não era obrigatória dentro das empresas. É obrigatório a constituição da CIPA nas empresas privadas e as públicas, que possuem empregados regidos pela CLT, frisando-se a necessidade de pelo menos vinte empregados.

Nesse sentido, Carrion (2008) menciona que as comissões internas de prevenção de acidentes eram obrigatórias não somente para indústrias, mas todas as demais atividades. Os incêndios ocorridos, “vitimando inúmeros empregados em edifícios de projeção vertical, além de outras razões, não serão alheios ao fundamento da norma; também já eram obrigatórias as CIPAs para empresa com mais de 50 empregados” (CARRION, 2008, p.175).

Cada CIPA deve ser composta de integrantes da empresa e dos empregados, segundo os critérios adotados na regulamentação. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes devem ser por eles designados (ARAÚJO, 2007).

A NR n. 5 determina obrigatoriedade das empresas públicas e privadas organizarem e manterem em funcionamento uma comissão constituída exclusivamente de empregados com escopo de prevenir infortúnios laborais. (BRASIL, 2014).

De acordo com Garcia (2009, p.36):

 

A empresa deve promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse (NR 5, item 5.32). O treinamento de CIPA, em primeiro mandato, deve ser realizado no prazo máximo de 30 dias, contados a partir da data da posse.

 

Assim, cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo hábil para a execução de tarefas constantes do plano de trabalho (NR 5, item 5.17) (ARAÚJO, 2007).

 

4.2.   Histórico

 

A CIPA surgiu a partir da Revolução Industrial, na Inglaterra com o surgimento das máquinas e o grande número de acidentes que ocorriam, tendo assim, a necessidade de haver prevenção de possíveis riscos de acidentes.

De acordo com Basso (2010), a Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovou em 1921 uma instrução para criar comitês de segurança para indústrias que tivesse nos seus quadros de funcionários pelo menos 25 trabalhadores.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, teve sua origem no governo de Getúlio Vargas em 1944, quando alguns empresários perceberam a necessidade de fazer alguma coisa para prevenir acidentes do trabalho.

A lei n. 3.724 preconizava que empresas com mais de 100 funcionários deveriam organizar comissões de empregados com o objetivo de estimular o interesse para a segurança por meio de sugestões, orientações, palestras, concursos e prêmios.

Em 1953, publica-se a portaria n. 155, que regulamenta as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, e em 1960, a portaria n. 155 regulamenta o uso dos equipamentos de Proteção Individual – EPIs.

Em 1999, a NR5 dispõe sobre a formação da CIPA, seu dimensionamento, as atribuições e o processo eleitoral (ARAÚJO, 2007).

4.3.   Objetivo da CIPA

 

Segundo a NR5, no item 5.1, a CIPA tem por objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador (ARAÚJO, 2007).

Se houver órgão público, ou empresa pública, que exista trabalhadores com vínculos de empregos regidos pela CLT e outros com vínculos segundo o estatuto do servidor público, a CIPA deve ser constituída considerando o número de empregados efetivamente vinculados ao regime celetista. Somente assim, esses devem ser candidatos e somente esses devem votar. (BASSO, 2010).

Ressalta-se  que na ação da CIPA para a melhoria das condições de trabalho não pode haver sob pena de infração à CF/88, determinação de medidas discriminatórias, como a solicitação de distribuição de certos equipamentos somente aos celetistas (BASSO, 2010).

 

 

5.      DA ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO DO MEMBRO DA CIPA

 

Antes de 1977 não havia obrigação das empresas terem a CIPA, sendo facultativo seu funcionamento. A instalação compulsória da CIPA foi através da Lei n. 6.514, de 22 de dezembro de 1977, que deu nova redação à Seção III, do Cap. V, do Título II da CLT, especialmente pelo art. 163 da CLT, que menciona:

 

Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.

Parágrafo único – O Ministério do Trabalho, regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA(s) (BRASIL, 1943)

 

O empregado cipeiro com gozo da garantia no emprego não terá seu contrato rescindido senão, por falta grave. Para que ocorra a despedida deste trabalhador é indispensável que ocorra a falta grave de qualquer um dos atos dispostos no art. 482 da CLT.

O art. 165 da CLT já mencionado, prevê aos trabalhadores titulares da CIPA, a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa. Segundo este artigo, o empregado só será legitimamente afastado por serviço por motivo disciplinar, técnico ou financeiro (SAAD, 2008).

Por motivo disciplinar, se dá a todo representante numa das disposições do art. 482 da CLT, quais sejam:

 

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. (BRASIL, 1943).

 

Martins (2008) ressalva que o motivo disciplinar acontece quando o empregado não cumpre com as normas da empresa.

Já o motivo técnico é aquele que origina de uma situação vinculada às atividades não administrativas, as do setor de produção.

Segundo Palmeira Sobrinho (2010) a dispensa do integrante da CIPA, fundamentada em motivo técnico, econômico ou financeiro, merece grande atenção, uma vez que o mesmo deve ser o último a ser dispensado pela empresa.

O art. 10, II, “a”, do ADCT da Constituição confere estabilidade temporária ao empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

 

Art. 10. Até que  seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição.

[...]

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a)       do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, deste o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; (BRASIL, 1988).

 

Tal garantia dirige-se somente aos trabalhadores eleitos representantes dos empregados na direção da CIPA, titulares e suplentes (Súmula 339, I, TST; ex-OJ 25, SDI-I/TST). Não abrange contudo, os representantes designados pelo empregador, que não são eleitos pelos demais obreiros. Registre-se que a Constituição fala em vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa (DELGADO, 2009).

Delgado (2009, p.1255-1256) entende que a dispensa não arbitrária, mas sem justa causa, “enquadra-se como resilição contratual, embora vinculada ao s motivos de natureza técnica, econômica ou financeira (denúncia fundamentada do contrato)”. Assim, considera possível a dispensa do cipeiro nestes termos.

A CLT referindo-se à proteção conferida aos dirigentes obreiros   das comissões internas de prevenção de acidentes (CIPAs), dispõe que não poderiam sofrer despedida arbitrária, “entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 165, caput, CLT).

Na hipótese do trabalhador propor ação trabalhista afirmando que foi despedido injustamente, basta o empregador comprovar que a despedida não foi arbitrária. Estabelece o art. 165 da CLT que:

 

Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) (BRASIL, 1943).

 

Verifica-se que no parágrafo único deixa claro que basta ao empregador comprovar que a despedida não foi arbitrária.

 

 

5.1.   Do Inquérito judicial

 

O processo judicial em torno da perda da estabilidade ou da garantia no emprego pode acontecer por iniciativa do empregador, através de inquérito judicial segundo o rito especial ou por iniciativa do empregado por meio de processo judicial seguindo o rito ordinário (GOMES; GOTTSCHALK, 2005).

No caso do empregador recusar-se a garantir ao empregado cipeiro o direito a garantia no emprego, poderá reclamar judicialmente o reconhecimento desse direito pedindo a reintegração no emprego e o recebimento dos salários vencidos e vincendos. A reclamação judicial do empregado é no sentido de não ser dissolvido o vínculo empregatício(GOMES; GOTTSCHALK, 2005).

O empregado somente pode requerer a reintegração no emprego quando estiver em gozo da estabilidade provisório no emprego segundo Camino (2004). O reconhecimento de estabilidade se dá, segundo Gomes e Gottschalk (2005, p.402):

 

Dá-se para o reconhecimento da estabilidade, quando esta seja negada ou desprezada, pelo empregador que afasta, ou não, sumariamente, o empregado, violando, assim, as formalidades legais. A reclamação, neste caso, não visa à resolução judicial do vínculo, pois o empregado pede, apenas, a declaração judicial de que o vínculo não foi dissolvido, e, em conseqüência, deve ser readmitido nas mesmas funções que vinha exercendo antes, se houve afastamento ilegal; ou que seja decretada judicialmente a condição de estabilidade, se não houve afastamento ilegal; ou que seja declarada judicialmente a condição de estabilidade, se não houve afastamento ilegal, mas apenas contestação desta situação.

 

Cabe ao magistrado avaliar se a reintegração requerida pelo empregado é recomendável. Se ficar convencido da inviabilidade da reintegração, o juiz poderá decidir pela conversão de reintegração em indenização em caso de grau incompatibilidade do empregado e empregador (CAMINO, 2004).

Segundo o art. 496 da CLT, quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável,  dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente, quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização nos termos do artigo seguinte.

Assim, a perda do direito à estabilidade provisória no emprego, pela conversão em indenização dobrada, é uma prerrogativa dada por lei ao juiz (GOMES; GOTTSCHALK, 2005).

Segundo Martins (2008), essa possibilidade pode ser aplicada pelo juiz de ofício, sem a provocação das partes, valendo de uma decisão ultra petita. Com isso, as partes não podem se manifestar em querer converter ou não, a reintegração em indenização, pois é uma prerrogativa do juiz.

Com relação ao pagamento da indenização inserida no art. 496 da CLT, Martins (2008, p.551) menciona que:

 

A indenização prevista no artigo 497 da CLT é o pagamento em dobro. Será calculada sobre o período em que o empregado esteve suspenso, se for o caso, e sobre a maior remuneração do empregado na empresa. A indenização irá referir-se ao período anterior à opção do empregado ao FGTS ou à Constituição de 1988. No período, a empresa deverá liberar o FGTS acrescido da indenização de 40% (BRASIL, 1943).

 

A Súmula n. 28 do TST afirma que: “No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurada até a data da primeira decisão que determinou essa conversão”. (BRASIL, 2003)

Contudo, o juiz pode deixar de reintegrar e optar pela readmissão. Nesse caso de readmissão, é formulada segunda orientação jurisprudencial conservando o empregado pelo direito pleno garantido pela estabilidade provisória no emprego.

Segundo Martins (2008, p.550), a readmissão “pressupõe um novo contrato de trabalho e não a continuidade do anterior, como ocorre na reintegração”.

Sobre a reintegração, Sussekind et al. (2005, p.743) afirma que:

 

A reintegração não se confunde com a readmissão: no primeiro caso o empregado retorna ao serviço, com ressarcimento do período de inexecução contratual, como se a relação de emprego não tivesse sofrido solução de continuidade; no segundo caso o empregado é novamente admitido, sem que possa computar o tempo de inexecução contratual como de serviço, nem perceber os salários relativos a esse período.

 

Portanto, o juiz que decidir pela reintegração do cipeiro julgará procedente o seu pedido, devendo os salários serem devidos da forma simples e as demais prestações do período correspondente ao prazo da garantia no emprego, e não a indenização de forma dobrada.

Se o juiz decretar a reintegração, haverá a improcedência do pedido, gerando efeitos de sentença declaratória e condenatória.

O empregador que estiver convencido da existência de uma falta grave, deve ajuizar ação judicial de inquérito para apuração do ato faltoso, sendo facultado suspender ou não o empregado acusado, segundo o art. 494 da CLT, que diz:

 

Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único. A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão do processo (BRASIL, 2008, p. 238).

 

Nesse sentido, Gomes e Gottschalk (2005) mencionam que o empregador quando acusa o empregado de falta grave poderá suspendê-lo de suas funções, com o objetivo declarado de instaurar inquérito judicial.

Na hipótese de não dar suspensão ao trabalhador e transcorridos 30 dias em que o empregado deveria ter sido suspenso, o inquérito deve ser ajuizado o mais breve possível pelo empregador, sob pena de entender que houve perdão tácito da empresa com relação à falta praticada (MARTINS, 2008).

O processo de inquérito judicial será julgado nas Juntas de conciliação e julgamento conforme art. 652, alínea B da CLT. Também poderá sofrer reexame por mais de uma instância até o julgamento final.

No caso de despedida do empregado estável, está deve ser fundamentada e caso não conste nos autos do processo as razões relevantes que levaram ao despedimento, a relação de emprego é reatada pela reintegração do empregado no seu respectivo emprego (CAMINO, 2004).

O inquérito para apuração de falta grave é uma ação intentada pelo empregador, após suspender seu empregado estável que cometeu alguma falta grave, com o fim de rescindir o contrato de trabalho do seu subordinado.

O empregador deverá, primeiramente, suspender o empregado estável e, depois, dentro do prazo de trinta dias, contados da data da suspensão, ajuizar a oportuna ação, correndo o risco de, caso não o faça, configurar uma espécie de perdão presumido.

Atualmente, todavia, o número de empregados estáveis protegidos pelo inquérito para apuração de falta grave contra uma despedida arbitrária é muito reduzido, tendo em vista que, com a vigência da Constituição Federal de 1988, foi extinta a estabilidade decenal, restando válida a aplicação do inquérito para pouquíssimos beneficiários

 

 

6.      CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Diante do exposto, viu-se que a primeira categoria a ter direito á estabilidade no emprego foi os ferroviários, sendo seguidos pelos portuários, mineiros, bancários e outros.

Na CLT de 1943, a estabilidade  passou a ser contemplado no art. 492 a 500, onde assegura a estabilidade decenal para empregado que contar com mais de 10 anos na mesma empresa e que não opte por sistema de FGTS.

Contudo, em 1966  com a Lei 5.107/66, houve a instituição do regime do FGTS, obrigando todos empregados fazerem adesão. Dessa forma, as empresas passaram a admitri somente empregados que fossem optantes por este regime.

Na Constituição Federal de 1988 no artigo 7º estabeleceu a obrigatoriedade a todos os trabalhadores a optarem pelo regime do FGTS.

A estabilidade é um direito que protege certos empregados de dispensas arbitrárias ou sem justa causa, num certo lapso de tempo, enquanto durar o direito que gerou tal garantia. Esse direito a garantia no emprego abrange os empregados cipeiro, empregado gestante, empregado acidentado, dirigente sindical, empregado representante do Conselho curador do FGTS, empregado representante do CNPS, empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas, empregado de comissão de conciliação prévia e empregada vítima de agressão doméstica e familiar.

Nota-se que a garantia no emprego é assegurada a vários empregados. Com relação ao membro da CIPA, é assegurado a garantia no emprego no art. 10, inc. II, alínea a, do ADCT e no art. 165 da CLT.

Contudo, o empregado cipeiro que cometer ato faltoso capaz de representar séria violação aos deveres e obrigações do contrato de trabalho, segundo art. 482 da CLT possibilita o fim do término do vínculo empregatício.

O referido artigo apresenta as hipóteses que constitui a justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.

Diante de tais possibilidades, o empregador que estiver convicto da existência da justa causa, pode instaurar inquérito judicial para apurar a falta grave a fim de romper o vínculo empregatício, sendo facultado ao empregador suspender ou não o empregado faltoso.

Analisados os autos, o juiz poderá julgar procedente o pedido formulado pelo empregador, autorizando a despedida do empregado estável ou do empregado possuidor de garantia no emprego, ou julgar improcedente, devendo o empregador reintegrar o empregado nas mesmas funções anteriores e pagar-lhe os salários vencidos e vincendos.

Ademais, se o empregado membro da CIPA gozando de seus direitos de garantia no emprego, se for negada pelo empregador, poderá reclamar judicialmente o reconhecimento de tal garantia pedindo sua reintegração no emprego. O juiz poderá nesse caso, se julgar procedente, reintegrar o mesmo ou se julgar improcedente, não determinando sua reintegração.

Se acaso a reintegração for incompatível por dissídios entre as partes, o juiz poderá converter a reintegração em indenização de forma dobrada.

Ao fim desse trabalho, conclui-se assim que a estabilidade se dá de forma mais sólida com durabilidade indefinida, pois a garantia no emprego se dá de forma temporária, com durabilidade por certo período de tempo.

 

REFERÊNCIAS

 

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