A DÍADE VANTAGEM E DESVANTAGEM: estudo de caso de terceirização da área de recursos humanos
 
A DÍADE VANTAGEM E DESVANTAGEM: estudo de caso de terceirização da área de recursos humanos
 



Faculdades Integradas Teresa D`Ávila
A DÍADE VANTAGEM E DESVANTAGEM: estudo de caso de terceirização da área de recursos humanos.
Camila Soares da Silva Ramos1
[email protected]
Marcia Rodrigues Santiago 1
[email protected]
Benedita Hirene de França Heringuer2
[email protected]
Resumo
Este artigo tem como objetivo analisar as vantagens e desvantagens da terceirização na área de recursos humanos. A pesquisa foi realizada em uma empresa de grande porte com gestores da área de recursos humanos e terceirizados e efetivos. A pesquisa qualitativa foi importante para o levantamento dos dados sobre as vantagens e desvantagens da terceirização e o sentimentos dos mesmos com relação aos funcionários efetivos. Pode-se concluir que a terceirização da área de recursos humanos não é vantajosa, pois foi detectado que o terceirizado é colocado em desigualdade com o funcionário efetivo em vários aspectos, como diferença nos benefícios, riscos de desemprego, diferenciação na utilização de espaços físicos, como a proibição de utilização do mesmo restaurante e banheiro e a circulação de informação somente para empregados.
Palavra chave: Outsourcing, Cultura ; Poder
Abstract
This article aims to analyze the advantages and disadvantages of outsourcing in human resources. The survey was conducted in a large company with managers, human resources, outsourcing and effective. Qualitative research was important to gather data on the advantages and disadvantages of outsourcing and the feelings of the same with respect to permanent employees. It can be concluded that outsourcing of human resources is not advantageous, since it was detected that the third party is put at odds with the official effective in several aspects, such as differences in the benefits, risks of unemployment, differentiating the use of physical spaces, as the prohibition of use of the restaurant and bathrooms and circulation of information only to employees.

Keywords: Outsourcing, Culture, Power.



INTRODUÇÃO
A terceirização é um fenômeno dos tempos atuais. Surgiu na vigência do Estado Neoliberal e é fruto do modelo de produção por ele adotado: o toyotismo. Ela busca a constituição de uma empresa cada vez mais enxuta, além da descentralização das atividades não essenciais do empreendimento, como forma de diminuir custos e de aumentar a produtividade e a eficiência.
O fenômeno terceirizante se generalizou globalmente como nova forma de contratação a aparente solução para reduzir os custos e, conseqüentemente, incrementar os lucros empresariais. Logo se alastrou pelo Brasil, mostrando se uma forte tendência nos mais diversos setores.
A terceirização ganha importância em um momento em que as empresas precisam racionalizar recursos, redefinir suas operações, funcionar com estruturas mais enxutas e flexíveis. Assim, ela se apresenta como um dos instrumentos de auxílio à reestruturação organizacional, ao incremento da produtividade e da competitividade e à busca da identidade e comprometimento com a vocação da empresa.
Pode-se dizer que isonomia é a palavra-chave do tratamento jurídico que deve ser dado ao trabalhador terceirizado em relação ao trabalhador permanente na empresa tomadora. E isso não apenas no tocante a salários equitativos, mas também em relação ao tratamento das condições de saúde e segurança no ambiente de trabalho e quanto à aplicação das convenções e acordos coletivos negociados pelo sindicato dos trabalhadores permanentes da empresa contratante.
Segundo Miraglia (2008), em relação aos salários equitativos, compreende-se na expressão "salário" todas as parcelas que integram com o complexo remuneratório do trabalhador. Sendo assim, o trabalhador terceirizado deverá receber a renumeração equivalente à do empregado efetivo nela incluídas todas as verbas trabalhistas, tais como 13° proporcional, eventuais adicionais de insalubridade e periculosidade etc.
Pode-se perceber a existência de lacunas entre o terceirizado e empregado efetivo. Com base nessas lacunas o objetivo deste trabalho é verificar as vantagens e desvantagens da terceirização em uma empresa de grande porte, em sua área de Recursos Humanos, buscando conhecer ainda como os terceirizados se sentem em relação aos funcionários efetivos da empresa contratante.
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1 TERCEIRIZAÇÃO
De acordo Viana (2010), terceirizar é entregar a terceiros atividades não essenciais da empresa. A empresa tomadora (a que irá terceirizar alguma atividade meio) contrata um prestador de serviços para executar uma tarefa que não esteja relacionada o seu objetivo principal.
A terceirização ou outsourcing é uma prática que visa a redução de custo e o aumento da qualidade. Terceirizar um serviço ou determinada atividade específica de uma empresa significa delegar a um terceiro a responsabilidade do planejamento, execução e supervisão da tarefa terceirizada, sempre com o objetivo de otimizar custos, racionalizar infra-estrutura e recursos humanos e, obter excelência em quesitos técnicos. Tudo isso, no entanto, não apenas com o intuito de livrar-se de determinadas funções numa empresa, mas com a necessária dose de compromisso e parceria entre prestador e contratante (WIKIPÉDIA, 2010).
Os segmentos de segurança e serviços são as áreas mais terceirizadas por grande parte das empresas e dos condomínios, que levam em conta, além da qualificação dos profissionais contratados, a praticidade ao precisarem suprir necessidades urgentes, como a substituição rápida e eficaz de funcionários por motivos de férias, afastamentos, licenças, entre outros. Quando a mão-de-obra é contratada, os custos e dificuldades de se encontrar um substituto para o colaborador ausente ficam a cargo da própria companhia ou condomínio. Já na terceirização, essa substituição é automaticamente realizada pela empresa prestadora de serviços (WIKIPÉDIA, 2010).
Antes da empresa se propor a terceirizar alguma atividade meio, deve-se avaliar e definir se esta é considerada atividade meio. Se por acaso a contratação se destinar a realizar atividade fim, estará o tomador de serviço sujeito a autuação pelo Ministério do Trabalho; reclamação trabalhista e ausência de seguro previdenciário em caso de acidentes. (VIANA, 2010).
Do ponto de vista corporativo, segundo Castro (2000), por atividade-fim a doutrina tem entendido aquela essencial ao objeto social da empresa, ligada ao seu principal fim, ou, ainda, dirigida ao seu objetivo econômico, atividade para a qual foi criada e organizada, alocando pessoal, custos e definindo as tarefas.
Na prática, devido à dinâmica empresarial, é difícil distinguir claramente as atividades meio das atividades fim, isso devido à tecnologia e o desenvolvimento do mundo moderno, uma atividade que era essencial pode torna-se meramente acessória.
Miraglia (2008) considera que é importante a distinção entre essas atividades, pois é vedada a terceirização de atividade-fim da empresa, isso se confundiria fraude ao Direito do Trabalho, além de ferir o princípio de proteção ao trabalhador.
Para o autor, significa que a substituição de pessoal permanente e o acréscimo extraordinário de serviço em ambos os casos, é possível que os serviços temporários executados correspondam à atividade-fim da empresa. A maior diferença entre o trabalho temporário e as demais espécies de terceirização trabalhista é a permissão expressa na Lei 6.019/74 da configuração de pessoalidade e subordinação do terceiro perante o empreendimento contratante.
O processo de terceirização em uma organização deve levar em conta diversos fatores de interesse, tais como a redução de custos e principalmente o foco na sua atividade-fim. Há um sério risco em atrelar a terceirização à redução de custo, porque, na maioria das vezes, não é esse o resultado. A terceirização precisa estar em conformidade com os objetivos estratégicos da organização, os quais irão revelar em que pontos ela poderá alcançar resultados satisfatórios (WIKIPÉDIA, 2010).
1.2 TIPOS DE TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTAS
Segundo Miraglia (2008) existem dois tipos de terceirização no Brasil, a externa e a interna.
A terceirização externa, para fora da empresa, se dá pela contratação de uma empresa terceira, que passa a ser responsável pela produção de determinados bens necessários à consecução da atividade-fim da primeira. Tal fenômeno é dominado terceirização de bens ou serviços.
A atividade contratada pela empresa principal desenvolve-se no âmbito da empresa prestadora de serviços, à qual cabe o risco integral do empreendimento, nos termos da lei (art. 2° da CLT).(BRASIL, 1943)
Conforme Degaldo (2006), o que deve ficar esclarecido é que, nessa hipótese de terceirização, a empresa tomadora descentraliza certas atividades, e, inclusive, o vínculo empregatício para outras empresas, que irão responsabilizar-se por toda a dinâmica produtiva, se forem, de fato, empresas autônomas.
Na terceirização interna, a empresa contratada desempenha serviços não essenciais. Desse modo, os empregados terceirizados desempenham a função dentro da empresa contratante, que é responsável pela direção, fiscalização sobre a execução do serviço (MIRAGLIA, 2008).
Para Miraglia (2008), a terceirização de serviços é a mais comum no meio empresarial. O terceiro exerce as atividades dentro da empresa tomadora, mas não é considerado integrante de sua estrutura organizacional, pois é empregado da prestadora de serviços à qual se reputa a responsabilidade pelo pagamento de seus créditos trabalhistas, além da reciclagem, treinamento e plano de carreira.
1.3 AS VANTAGENS E DESVANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO
Existem inúmeras vantagens ao se terceirizar e por isso atraem inúmeras empresas, dentre as principais é que a contratante da mão-de-obra de terceirizados consegue focar seus esforços nos resultados da empresa, deixando a cargo da contratada todas as responsabilidades que envolvem a prestação de serviços, como seleção, admissão, treinamentos e acompanhamentos - ações essenciais para a contratação de profissionais capacitados e competentes (MIRAGLIA. 2008).
De acordo com Castro (2000), a terceirização deve ser vista como um avanço das técnicas de administração, possibilitando maior número de empresas em funcionamento, com evidente distribuição de capital para um maior número de pessoas, redução de custos administrativos internos, com equivalente redução de custos indiretos, melhora da qualidade dos serviços.
Com a prática de terceirizar, o empregador pode até conseguir diminuir o tempo ocioso dentro de seu ambiente de trabalho e aumentar, desse modo, a produtividade. Exemplo disso à empresa Volkswagen tem terceirizado suas atividades, dentro da própria empresa, como forma de diminuição de custos com estoques, expedição, transporte e outros. (MIRAGLIA, 2008)
Segundo Martins (2001), a principal vantagem sob o aspecto administrativo seria a de se ter alternativas para melhorar a qualidade do produto ou serviço vendido e também a produtividade. Seria uma forma também de se obter um controle de qualidade total dentro da empresa, sendo que um dos objetivos básico dos administradores é a diminuição dos encargos trabalhistas e previdenciários, além da redução do preço final do produto. Por meio dos repasses das atividades-meio para que terceiros as executem, as empresas conseguem dedicar-se com empenho e concentração ao desenvolvimento de suas atividades-fim.
Existem algumas vantagens que as empresas podem ter ao terceirizar as atividades - meio (SEBRAE. 2010).
ü Estrutura administrativa mais simplificada;
ü Mais participação e empenho nas atividades-fim da empresa;
ü Concentração dos talentos no negócio principal da empresa;
ü Redução de Custos;
ü Maior gestão do pessoal e das tarefas;
ü Possibilidade de rescisão do contrato conforme condições preestabelecidas;
ü Controle da atividade terceirizada por conta da própria empresa;
ü Menores despesas com aquisição e manutenção, máquinas, aparelhos uniformes;
ü Ampliação de mercado para empresas de pequeno porte.
Para Miraglia (2008), a prestadora de serviços escolhe o terceiro, que será responsável por desempenhar a função contratada pela empresa-cliente, sujeitando o trabalhador terceirizado ao seu papel diretivo. Também há alguns fatores restritivos ou desvantagens que este tipo de contratação pode acarretar:
ü Risco de desemprego e não absorção de mão de obra na mesma proporção,
ü Falta de parâmetros de custos internos;
ü Perda da Identidade cultural da empresa, longo prazo, por parte dos funcionários;
ü Mudanças na estrutura do poder;
ü Perca do vinculo para com o emprego;
ü Maior rotatividade de mão de obra;
ü Diferença de Benefícios;
ü Desconhecimento da legislação trabalhista;
ü Conflito com os sindicatos;
ü Resistências e Conservadorismo;
ü Dificuldade de encontrar parceria ideal;
ü Maiores riscos de furto e vandalismo.
Segundo Silva (2010), outra questão preocupante é motivação dos profissionais terceirizados. As empresas, utilizam o feedback como uma ferramenta extremamente útil na condução das relações humanas e para a manutenção de um bom clima organizacional. Embora o terceirizado não faça parte do quadro de funcionários é importante que ele se sinta parte essencial do processo.

Para Bucki (2010), é importante verificar cada uma das desvantagens do outsourcing e decidir qual o impacto de cada item no negócio. Se as desvantagens superam as vantagens, deve se evitar a terceirização dessas operações. Nesses casos pode se enumerar algumas desvantagens:

1. Perda do controle gerencial;
2. Custos ocultos;
3. Ameaça para a segurança e confidencialidade;
4. Problemas de Qualidade;
5. Amarrado ao bem-estar financeiro de
outra empresa;
6. Má publicidade e má vontade.

1.4 A CULTURA E PODER NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Cultura é um conjunto de valores e crenças compartilhados, que dota os membros de uma organização com um significado e fornece-lhes uma série de regras necessárias das formas de comportamento. Os elementos culturais são repassados aos funcionários para sua integração. Essa é uma forma de conduzir o trabalhador a identificar-se com os ideais da empresa (GRÖNROOS, 1995).

Segundo Alvarenga; Garcia (2010), a cultura organizacional permite compreender as razões dos conflitos e dos impactos, surgidos no ambiente empresarial, em que os funcionários efetivos e terceirizados trabalham juntos, ou em que empresas contratantes e terceirizadas trabalham em interdependência. Muitos desses conflitos derivam dos problemas de relacionamento interpessoal entre trabalhadores com variadas categorias de vínculos trabalhistas, ou do próprio relacionamento entre empresas em rede.

De acordo com Naldler; Gerstein; Shaw (1999) é preciso, criar novas soluções na estrutura e gestão da empresa. Os funcionários terceirizados, entretanto, não se sentem parte das equipes formadas pelos efetivos, isso porque, a qualquer momento, essas pessoas podem ser dispensadas.

O sucesso de uma gestão está no estudo detalhado da cultura organizacional predominante. A partir de sua compreensão, torna-se possível construir melhores formas de gerenciamento dos recursos humanos. A implantação de projetos, recursos, e modelos que visam melhorar o desempenho dos recursos humanos, podem gerar problemas que, normalmente, ficam invisíveis durante os processos de mudança. Esses problemas invisíveis emergem quando se constatam quedas na produtividade, prejuízo financeiro ou, muitas vezes, perda dos bons funcionários (SCHEIN, 2001).

1.5 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Segundo Ribeiro (2005) a área de Recursos Humanos passou por transformações, ao longo da história do país. Até a terceira década do século XX, na era Vargas, não existiam, por exemplo, políticas de Recursos Humanos. E a condução da área estava, normalmente, a cargo de um advogado, dado o enfoque nas questões legais da relação com os funcionários. Mas as transformações políticas, sociais e econômicas ocorridas no país, a partir dessa década, trouxeram como conseqüência o início de processo de industrialização, com a criação de um grande número de organizações privadas e governamentais.
Dessa forma as relações de trabalho se tornaram mais complexas, com o surgimento de novas atividades, comerciais, industriais e de serviços.
De acordo com Marras (2010), no final da década de 90, as organizações aderiram ao sistema de terceirização de certos serviços, sob o argumento de que, nessas condições, há um menor custo e uma maior especialização nos serviços. Especificamente na área de Recursos Humanos as áreas mais que se terceiriza são as seguintes:
ü Restaurante
ü Limpeza
ü Segurança patrimonial
ü Transporte
ü Segurança e medicina do trabalho
ü Treinamento
Segundo Marras (2010), uma pesquisa realizada por Tose (1997) mostra que as atividades menos terceirizadas na área de RH ou aquelas que menos se pensa em terceirizar, pela ordem, são as seguintes:
Tabela 1: Atividades menos terceirizadas.
Atividades %
Planejamento de RH 54,1
Avaliação de Desempenho 51,8
Registros e Controles 49,7
Folha de Pagamento 46,7
Comunicações 43,7
Cargos e Salários 42,2
Administração de Benefícios 41,4
Administração da Qualidade de Vida 40,0
Fonte: Tose (1997) apud Marras (2010, p. 54).
Alguns contratos de terceirização, pelos resultados que apresentam, é compensador repassar a execução de determinados trabalhos. É preferível assumir um custo maior ao realizá-los com pessoal da própria empresa, tendo em vista o nível de qualidade que se exige dos resultados finais e que em determinados casos não são atingidos com as empresas contratadas (MARRAS, 2010).
Para Lacombe (2007), uma conseqüência da terceirização em relação às pessoas é a diminuição da responsabilidade da empresa em relação aos profissionais contratados, especialmente por seu desenvolvimento.
Marras (2010), diz que quando as questões envolvem respostas atitudinais e comportamentais (programas de treinamento, desenvolvimento, motivação ou políticas de RH), é sumamente importante que se analise com extremo cuidado a variável cultural envolvida no contexto dos programas a serem terceirizados.
A decisão de terceirizar um serviço de seleção de pessoal traz uma importante questão de avaliar, nos candidatos, o conjunto de valores e crenças que sustentam toda a organização. É primordial que a equipe de selecionadores esteja intimamente ligada com todos os aspectos culturais da organização e observe o candidato sob um ângulo holístico, tendo como parâmetro de comparação toda a organização e não somente o cargo que se irá ocupar, e dificilmente poderá ser conseguido em um serviço terceirizado (MARRAS. 2010).
2 METODOLOGIA DA PESQUISA
A abordagem deste estudo foi do tipo qualitativo.
Fez-se uso também da observação assistemática, ou participante, pois um dos autores do trabalho fazia parte do grupo dos terceirizados da empresa pesquisada. Segundo Selltiz et al. (1975) esse tipo de técnica é onde o observador faz parte do grupo.
Foi realizada uma entrevista com os 05 Gestores da área de Recursos Humanos da empresa e com 20 terceirizados, totalizando 25 funcionários. Para Gil (1999) esse tipo de técnica de pesquisa visa obter informações de interesse, com perguntas orientadas, com um objetivo definido, que neste estudo foi conhecer as vantagens e desvantagens de terceirizar a área de recursos humanos observando os gaps existentes entre estes dois mundos: o efetivo e o terceirizado.
Foi também aplicado um questionário com perguntas fechadas, buscando abordar questões importantes para entendimento das relações desses sujeitos, tais como se benefícios da empresa era comum a todos (terceirizados e efetivos), se havia feedback de desempenho das tarefas. Para Oliveira (2000) essa técnica possibilita a organização dos resultados por categoria e também em percentagens, como foi apresentado na discussão desse trabalho.
3 RESULTADO E DISCUSSÃO DO ESTUDO
Na pesquisa realizada com os profissionais terceirizados da área de recursos humanos, foi perguntado se eles se sentem parte da equipe da empresa-contratante. Apurou-se que 53% dos entrevistados não se sentem membro da equipe dos funcionários efetivos.



Figura 1: Terceirizados como membros da equipe da empresa contratante.

Segundo Naldler; Gerstein; Shaw (1999) é preciso, criar novas soluções na estrutura e gestão da empresa. Os funcionários terceirizados, entretanto, não se sentem parte das equipes formadas pelos efetivos, isso porque, a qualquer momento, essas pessoas podem ser dispensadas a despeito da qualidade do trabalho. Isso implica na relação entre terceirizados e empregados efetivos, causando conflitos internos e perca da produtividade. Quando perguntado se o terceirizado tem os mesmos benefícios dos efetivos da empresa-contratante, apurou-se que somente 7% dos entrevistados terceirizados têm os mesmos benefícios.

Figura 2: Benefícios terceirizados e efetivos.
Para Miraglia (2008), a prestadora de serviços escolhe o terceiro, que será responsável por desempenhar a função contratada pela empresa-cliente, sujeitando o trabalhador terceirizado ao seu papel diretivo; e um aspecto restritivo é a diferença de benefícios.
A diferenciação de benefícios dos profissionais terceirizados traz conseqüências como baixa qualidade e desempenho nas atividades, resultando em demissões e maior rotatividade de profissionais.
A questão abordada sobre se o ambiente de trabalho era favorável para execução das tarefas, verificou-se que 60% dos terceirizados entrevistados não tem o ambiente favorável para a execução das atividades.

Figura 3: Ambiente favorável para as execuções das atividades.
Para Alvarenga; Garcia (2010), a cultura organizacional permite compreender as razões dos conflitos e dos impactos, surgidos no ambiente empresarial, em que os funcionários efetivos e terceirizados trabalham juntos, ou em que empresas contratantes e terceirizadas trabalham em interdependência. Muitos desses conflitos derivam dos problemas de relacionamento interpessoal entre trabalhadores com variadas categorias de vínculos trabalhistas, ou do próprio relacionamento entre empresas em rede.

Os terceirizados pesquisados acreditam que o ambiente de trabalho não são favoráveis para a execução das tarefas, isso acontece pelo preconceito da própria empresa-contratante com relação ao trabalho, refeitório e área de lazer.

Considerando a pesquisa realizada com os profissionais terceirizados, uma das perguntas formuladas é se o terceirizado recebe feedback dos gestores da empresa-contratante, verificou-se que 70% dos entrevistados não recebem feedback.



Figura 4: Feedback do desempenho.

Segundo Silva (2010), uma questão preocupante na questão da motivação dos profissionais terceirizados, é a falta de feedback. Nas empresas é uma ferramenta extremamente útil na condução das relações humanas e é importante para a manutenção de um bom clima organizacional.

Essas ações podem trazer desmotivação dos terceirizados e conseqüentemente diminuir qualidade dos serviços prestados.

Quando perguntado aos gestores se com a terceirização da área de recursos humanos, a empresa conseguiu reduzir o custo, apurou-se que somente 25% dos gestores entrevistados, concordam que houve redução de custos e os outros 75% dos entrevistados concordam que com a terceirização os custos aumentaram.



Figura 5: Redução de Custos com Terceirização.
De acordo com Marras (2010), alguns contratos de terceirização, pelos resultados que apresentam, é compensador repassar a execução de determinados trabalhos. Por outro lado, é preferível assumir um custo maior ao realizá-los com pessoal da própria empresa, tendo em vista o nível de qualidade que se exige dos resultados finais e que em determinados casos não são atingidos com as empresas contratadas.
Ao terceirizar as empresas pensam logo na redução de custo e de repassar à empresa contratada as atividades não essenciais. Na pesquisa realizada os gestores concordam que com a terceirização da área de recursos humanos a empresa contratante não reduziu custos e os profissionais não prestam serviços de qualidade. Isso ocorre devido à falta de motivação e tratamento diferenciado muitas vezes discriminatório.
De acordo com a pesquisa, quando perguntado aos gestores se com a terceirização a empresa conseguiu dedicar-se a atividade fim, 75% dos entrevistados concordam que com a terceirização a empresa consegue focar em seus objetivos principais e dedicar-se a atividade fim.

Figura 6: Terceirizados e Atividade fim.
O processo de terceirização em uma organização deve levar em conta diversos fatores de interesse, tais como a redução de custos e principalmente o foco na sua atividade-fim (WIKIPÉDIA, 2010).
Uma das principais vantagens da terceirização na área de recursos humanos é que o contratante da mão-de-obra consegue focar seus esforços na atividade fim da empresa, deixando a cargo da contratada todas as responsabilidades que envolvem a prestação de serviços, como seleção, admissão, treinamentos e acompanhamentos - ações essenciais para a contratação de profissionais capacitados e competentes.

4 CONCLUSÃO

A empresa pesquisada denominada neste estudo como Y, está longe de se revelar preparada para a gestão dos profissionais terceirizados. Uma analise conjunta dos resultados obtidos com a pesquisa, à cooperação, confiança e a falta de compartilhamento de aprendizagem significa a distância entre os funcionários efetivos e terceirizados.

Isto faz com que a empresa passe a ter dois tipos de profissionais - empregados e terceirizados - convivendo no mesmo ambiente e em várias ocasiões com regras muito diferentes, por exemplo, a diferenciação na utilização de espaços físicos, como a proibição de utilização do mesmo restaurante e banheiro, ou ainda, a circulação de informação somente para empregados, entre outras.

Este tipo de tratamento diferenciado, e muitas vezes discriminatório, pode causar insatisfação e desmotivação do profissional terceirizado. As empresas devem ter consciência que são as pessoas que produzem e fazem à diferença na competitividade e qualidade dos produtos e serviços oferecidos, sejam elas terceirizadas ou não.

Cabe ressaltar a importância da realização de outras pesquisas para a avaliação da relação entre terceirizados e as empresas contratantes, e assim serem verificadas medidas e práticas que podem ser aplicadas, tendo por objetivo um melhor relacionamento entre as empresas e os terceirizados, e consequentemente, o sucesso no alcance das metas do negócio.

Diante dessas evidências pode-se concluir que não é vantajoso a terceirização da área de recursos humanos, pois a dificuldade constatada pela pesquisa é a confiança na relação da gestão com os terceirizados pode ser interpretada pela falta de clareza quanto à equidade nas condições de trabalho, às perspectivas de desenvolvimento, à remumeração e ao tratamento diverso com relação aos terceirizados.

REFERÊNCIAS




ALVARENGA,Patricia Augusta de,GARCIA,Fernando Coutinho. Relações de Poder nos processos de terceirização.Disponivel em: http://www.aedb.br/seget/artigos07/1250_Artigo%20SEGeT.pdf>. Artigo 2010. Acesso em 20 Set. 2010.
BUCKI, James. Desvantagens Outsourcing:razões que a terceirização é ruim para sua Empresa.Disponível:http://translate.google.com.br/translate?hl=pt-BR&langpair=en%7Cpt&u=http://operationstech.about.com/od/outsourcing/tp/OutSrcDisadv.htm>. Artigo 2010. Acesso em 07 set. 2010.
CASTRO, Rubens Ferreira de. Funcionários terceirizados: estudo da sua relevância para a organização brasileira.Disponivel em: http://www.fae.edu/publicacoes/fae_v11_2/05_marcia_oswaldo.pdf>. Artigo 2000. Acesso em 20 Set.2010.
BRASIL, Consolidações da Lei do Trabalho, 1943
DELGADO, Mauricio Godinho.Direitos Fundamentais na relação de trabalho.Revista de Direito do Trabalho, n123, ano 32.São Paulo:Editora Revista dos Tribunais,julho-setembro 2006.
GIL, Antonio Carlos. Entrevista. In: Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
GRÖNROOS,Christian,Marketing:gerenciamento e Serviços: a competição por serviços na hora da verdade.Trad.Cristina Brazan Rio de Janeiro.Campus, 1995

LACOMBE, Francisco. Influencias da Nova Administração nos Recursos Humanos. Ed. São Paulo: Atlas, 2007.
MARRAS, Jean Pierre.Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico..1.Ed. São Paulo: Atlas 2010.
MARTINS, Sérgio Pinto. A Terceirização e o direito do trabalho. 5.ed.São Paulo: Atlas, 2001.
MIRAGLIA,Lívia Mendes Moreira.A terceirização Trabalhista no Brasil.5.São Paulo: Ed. Quartier Latin, 2008..
NADLER, David A.; GERSTEIN, Marc S.; SHAW, Robert B. Arquitetura organizacional: a chave para a mudança empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
OLIVEIRA, Silvio Luis de . Tratado de metodologia científica: projetos de pesquisa, TGI, TCC, monografias, dissertações e teses. 2.ed. São Paulo: Pioneira, 2000

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. 1.Ed.São Paulo: Saraiva, 2005.
SCHEIN, Edgar H.Guia de Sobrevivência da Cultura Corporativa .Rio de Janeiro:Jose Olympio, 2001.

SEBRAE, Vantagens e Desvantagens da terceirização. Disponível http://www.pointerambiental.com.br/blog/limpeza-de-fachadas/vantagens-e-desvantagens-da-terceirizacao.html>. Artigo 2010. Acesso em 20 jun. 2010.

SELLTIZ, Claire et allii. Métodos de pesquisa nas relações sociais. Tradução de Maria Martha Hubner de Oliveira. 2a edição. São Paulo: EPU, 1987.

SILVA, Ciro Pereira da. A terceirização responsável: modernidade e modismo. 4.Ed.São Paulo: LTr, 2000.

SILVA, Márcia Felizardo da. Funcionários terceirizados: estudo da sua relevância para a organização brasileira. Disponível em: http://www.fae.edu/publicacoes/fae_v11_2/05_marcia_oswaldo.pdf>.Artigo 2008. Acesso em 20 jun.2010.

VIANA, Paulo.Terceirização. Disponível em: http://www.sebraesp.com.br/midiateca/publicacoes/artigos/juridico_legislacao/terceirizacao>.Artigo 2010. Acesso em 20 jun. 2010.
WIKIPEDIA.,Terceirização.Disponível em :http://pt.wikipedia.org/wiki/Terceiriza%C3%A7%C3%A3o>. Artigo 2010.Acesso em 04 Jun. 2010.
YAMAMOTO,Lucas Zucoli.O que é a terceirização. Disponível em: http://www.sindpdpr.org.br/faq/que-e-terceirizacao>. Artigo 2010. Acesso em 20 jun2010.

 
Avalie este artigo:
 
Revisado por Editor do Webartigos.com


Talvez você goste destes artigos também
Sobre este autor(a)
?A grandeza não consiste em receber honras, mas em merecê-las.? Aristóteles
Membro desde janeiro de 2011
Facebook
Informativo Webartigos.com
Receba novidades do webartigos.com em seu
e-mail. Cadastre-se abaixo:
Nome:
E-mail: