A CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL E SUAS CONSEQUENCIAS NA VIDA DO EMPREGADO
 
A CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL E SUAS CONSEQUENCIAS NA VIDA DO EMPREGADO
 


INTRODUÇÃO

Este trabalho explana, de forma sucinta, o assédio moral no ambiente de trabalho, tendo como objetivo caracterizar tal fenômeno, assim como suas conseqüências na vida do empregado. Foi abordada também a questão da responsabilidade civil advinda de tal prática ilícita, justificando-se a escolha do tema tendo em vista sua importância e relevância jurídica, em virtude de ser um fenômeno novo e cada vez mais freqüente, capaz de atormentar e depreciar as relações humanas no ambiente de trabalho, encontrando reparação jurídica na responsabilidade civil.
A priori, dedicou-se o extenso capítulo inicial ao assédio moral, também denominado neste trabalho como mobbing, sendo demonstrada sua terminologia assim como os vários tipos de comportamentos que confundem a caracterização deste fenômeno que está cada vez mais presente nas organizações, tanto na iniciativa privada quanto nas instituições públicas. Denomina-se como sendo uma agressão moral ou psicológica no ambiente de trabalho, implicando condutas antiéticas, repetidas e sistematizadas, através de escritos, gestos, palavras e atitudes que expõem a vítima a situações constrangedoras, vexatórias e humilhantes, visando discriminá-la e/ou excluí-la da organização e ambiente do trabalho.
Foi explanado também que o terror psicológico pode ter, tanto como agressores quanto como vítimas, o empregado, o superior hierárquico ou o empregador, denominando-se horizontal o assédio moral que é dirigido de empregado a empregado; vertical ascendente, quando ocorre de empregado a superior hierárquico ou empregador; vertical descendente, quando provém do superior hierárquico ou empregador, dirigido a um empregado; e misto, quando há união de superior hierárquico ou empregador a empregados, a fim de assediar outro empregado.
Observou-se os aspectos históricos e sua terminologia, as modalidades de assédio, assim como os múltiplos e variados instrumentos de consecução do assédio moral, como a deterioração proposital das condições de trabalho, isolamento ou recusa de comunicação, atentados contra a dignidade e violência verbal, física ou sexual da vítima. Ainda é abordado o cuidado em se caracterizar o assédio, pois nem todo ato praticado pelo superior hierárquico no trabalho, pode não ser caracterizado assédio moral, mas sim, uma simples ordem.
No segundo momento do trabalho, relacionou-se as condutas dos sujeitos envolvidos numa possível prática de assédio moral.
A distinção entre assédio moral e outras condutas que confundem a caracterização deste fenômeno foi ressaltado num terceiro momento do trabalho.
Explanou, num quarto instante, as conseqüências que o assédio moral pode causar na vida de quem pratica e de quem sofre esse abalo moral e psicológico. Foi abordado também a questão do dano moral que o obreiro possa ter sofrido.
Por fim, abordou a questão da reparação e prevenção ao assédio moral. Processualmente, a reparação se dá pela via judicial, sendo competente, em regra, a Justiça do Trabalho. Ainda, abordou a possibilidade da criação de uma legislação capaz de definir, punir e prevenir o mobbing.
No que tange à prevenção do terror psicológico, o presente trabalho mensurou: a questão no nível da sociedade, ou seja, deve existir uma união para se reagir em conjunto; dentro do ambiente da empresa, por meio de mudanças nas condições trabalhistas, no comportamento da direção, dentre outras, a fim de tornar o ambiente de trabalho um local sadio e o novo papel dos sindicatos, ministrando cursos e realizando programas de defesa dos trabalhadores vítimas do mobbing;
Para a elaboração deste trabalho, foram adotados os métodos de pesquisa dedutivo, histórico, bibliográfico e monográfico, mostrando-se esta, portanto, uma pesquisa teórica, bibliográfica e documental.
Objetivou, assim, esclarecer a importância de se desvendarem as formas como o assédio moral se mostra, quando ocorre no ambiente de trabalho e o porquê ocorre, sendo uma forma de dano à pessoa, dano este que pode ter a devida reparação por meio da responsabilidade civil.










1. O ASSÉDIO MORAL
1.1 ASPECTOS HISTÓRICOS E TERMINOLOGIA
Segundo Peduzzi (2007, p.25):
A figura jurídica do assédio moral é recente. Sua origem remonta a estudos realizados pela etologia, psiquiatria e psicologia, tendo como marco relevante, estudos realizados pelo psiquiatra alemão, residente na Suécia Heinz Leymann, especialmente nos anos oitenta, por meio dos quais descreveu e analisou os distintos comportamentos hostis que apresentam nas organizações, particularmente nas relações de trabalho e mais especificamente ainda na empresa em relação aos seus empregados.

As pesquisas realizadas por Heinz Leymann identificam mais de quarenta e cinco comportamentos que, hodiernamente, são utilizados para configurar a prática do assédio moral.
Leymann utilizou a expressão mobbing, palavra de origem inglesa, derivada do verbo to mob e do substantivo mob. O substantivo mob significa multidão ou coletividade em tumulto. Desta feita, Heinz Leymann propõe que mobbing guarda o sentido de molestar diante da multidão, com efeito o agente agressor se utiliza de gestos insidiosos, zombarias contra o trabalhador diante dos colegas deste.
Na esteira desse entendimento, Nassif (2006, p.730) reforça a idéia proposta para o termo mobbing indicando uma agressão coletiva contra uma vítima, no sentido do linchamento, de modo que a vítima fosse perseguida e atingida por uma coletividade, até a sua eliminação.
O primeiro a estudar o assédio moral na Itália foi o pesquisador alemão Harald Ege, que promoveu suas pesquisas por intermédio da Universidade de Bolonha. Harald Ege é o fundador e presidente da Associação Italiana contra Mobbing e Stress Psicossocial de Bologna - PRIMA, que tem como escopo a divulgação e a assistência na ocorrência do assédio moral, desde os trabalhadores até os superiores hierárquicos e executivos (PAROSKI, 2006, p.5).
Marie-France Hirigoyen, vitimologa francesa, que em estudo integralizado entre teoria e casos concretos delineia com perfeição os melindres do terror psicológico. Suas obras têm motivado um significativo número de trabalhadores a se manifestarem em protesto, junto aos seus empregadores, exigindo respeito à sua dignidade contra o assédio moral. A autora recebeu grande volume de cartas de trabalhadores relatando as próprias experiências com o assédio moral e o estresse (PAROSKI, 2006, p.6).
Diversas expressões têm sido utilizadas em diferentes países para designar o fenômeno social. Na França - harcèlement moral, na Itália - molestie psicologiche, - na Inglaterra, Austrália e Irlanda - bullying, bossing, harassment (sentido de tiranizar), nos Estados Unidos, Países nórdicos, bálticos e da Europa Central - mobbing (sentido de molestar), no Japão ? ijime, murahachibu (ostracismo social), em Portugal ? coacção moral, nos países hispânicos - acoso moral, acoso psicológico ou psicoterrorismo, e no Brasil - assédio moral, assédio psicológico, psicoterror e manipulação perversa.
Segundo Hirigoyen (2005, p.85), é importante distinguir o significado dos termos mobbing, bullyng e assédio moral, na medida em que estes termos, embora usados por alguns estudiosos como sinônimos, apresentam um certo grau de diferença.
O termo mobbing está relacionado às perseguições coletivas, ou à violência ligada à organização, incluindo desvios que podem progressivamente acarretar em violências físicas.
O uso do termo bullyng, inicialmente, não dizia respeito ao mundo do trabalho, ensina Hirigoyen (2005, p.79) que:
Falava-se de bullyng essencialmente para descrever as humilhações, os vexames e as ameaças que certas crianças ou grupo de crianças infligem a outras. Depois o termo se estendeu às agressões observadas no exército, nas atividades esportivas, na vida familiar, em particular com relação a pessoas de idade, e, evidentemente, no mundo do trabalho.

O fenômeno do bullyng é de acepção mais extensa, indo de chacotas e isolamento até condutas abusivas de conotação sexual ou agressões físicas. Refere-se mais a ofensas ou violência individual do que a violência organizacional.
Dieter Zapf, citado por Hirigoyen (2005, p.80), diferencia bullyng de mobbing, ao afirmar que o primeiro é majoritariamente originado de superiores hierárquicos, enquanto o mobbing é muito mais um fenômeno de grupo.
O assédio moral, melhor caracterizado no ponto seguinte, é um tipo de agressão mais sutil e, por conseguinte, apresenta uma maior dificuldade em ser caracterizado e provado, qualquer que seja sua procedência.
É justamente por ser uma forma sutil de degradação psicológica que, por muitas vezes, a tarefa mais difícil é identificar o assédio moral, pois a vítima é envolvida em um contexto que a faz pensar ser merecedora, ou mesmo culpada pelas situações constrangedoras.
Hirigoyen (2005, p.81) ainda aponta um tipo específico de assédio moral, denominado de whistleblowers. O caso se dá, na prática, com pessoas que denunciam os problemas de funcionamento de um sistema, e que sofrem represálias da parte do próprio sistema.
Apesar do assédio moral no ambiente de trabalho ser uma realidade tão antiga quanto o próprio trabalho, somente no começo desta década foi realmente identificado como fenômeno destruidor do ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2007, p.65).
Quando se diz que o assédio moral é tema novo, quer-se dizer que é novo quanto aos estudos científicos que sobre ele vêm sendo realizado, uma vez que desde que existe sociedade há, de certo modo, formas de assédio moral (PAROSKI, 2006, p.3).

1.2. CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO

É necessário afirmar, preliminarmente, que o assédio moral não ocorre de forma exclusiva no ambiente de trabalho, como afirma Marcelo Roberto Bruno Válio, citado por Érica Siqueira Furtado (2007, p.14):
Contudo, o mobbing não é uma violência específica do mundo do trabalho, pois se verifica também na escola e na família. Na escola tanto pode ocorrer nas relações professor/aluno, como na relação entre colegas estudantes. Essa nova situação chamada no velho continente de mobbing, e conhecida como assédio moral teve como berço de estudo a Suécia, sendo difundida na Alemanha e na Itália.

Assediar, em sentido geral, conforme o dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, significa: insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém.
Assediar, conforme Márcia Novaes Guedes, referida por Érica Siqueira Furtado (2007, p.14), é submeter alguém a ataques repetidos, por meio de procedimentos, atos e palavras inadequados e intempestivos, comentários perniciosos, críticas, e piadas inoportunas, com o propósito de expor alguém a situações incômodas e humilhantes.
Maria Aparecida Alkimin, citada por Leitner E Silva (2007, p.141), conceitua assédio moral como:
Um fato social que ocorre no meio social, familiar, estudantil e, mais intensamente, no ambiente de trabalho, abrangendo tanto o setor privado como a administração pública, e, embora na atualidade tenha atraído estudos no campo da Psicologia, Sociologia, Medicina do Trabalho e do Direito, tem origem histórica na organização do trabalho, tendo em vista a relação domínio-submissão entre capital e força de trabalho.
A denominação "assédio moral" foi utilizada pela primeira vez em 1998 por Marie-France Hirigoyen que, em 2002, aprimorou seu conceito e propõe a seguinte definição:
Por assédio moral em local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2007, p.65).

Furtado (2003, p.17), fazendo alusão à médica do Trabalho e pesquisadora da PUC-SP, Margarida Barreto, assim conceitua assédio moral no trabalho:
São atos perversos praticados por superiores hierárquicos contra seus
subordinados. Na verdade são condutas abusivas, que visam demarcar o espaço do poder: quem manda e quem obedece. O agressor não dá trégua àquela pessoa que deve ser eliminada da empresa. Faz um bloqueio constante e que se repete por toda a jornada. Manifesta-se através de gestos, palavras, ironias, desqualificações, ridicularizações, palavras ofensivas e ameaçadoras que atingem a dignidade, identidade e saúde dos trabalhadores, degradando as condições de trabalho e as relações interpessoais; colocando em risco a vida e a permanência no emprego.
Acerca do conceito de assédio moral no trabalho, Francisco Meton Marques de Lima (2007, p.149) ensina:
Assédio dá uma idéia de cerco, pressão, opressão. Moral, significa em torno da estrutura psicológica do indivíduo. Daí o nome assédio moral, Caracterizam-no as condutas abusivas, reiteradas e prolongadas no tempo e que causem a degradação do ambiente de trabalho para a vítima.

Carvalho (2006, p.94) aduz que o assédio moral no trabalho identifica-se nos atos contínuos de humilhação, na conduta ofensiva figurada pelo desprezo, desonra, atitudes em gestos, palavras ditas ou escritas, que expressem agressão à integridade física e psíquica do empregado, de tal maneira que prejudique a saúde laborativa e o ambiente de trabalho, podendo ser dentro ou fora desse ambiente, desde que em razão das funções exercidas pela vítima, objetivando inferiorizá-la, torná-la excluída das atividades normais da empresa, ou assediá-la com o fim de extrair dela maior produtividade.
Citada por Leitner E Silva (2007, p.141), Margarida Barreto afirma que o assédio moral no trabalho é:
A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de
trabalho, forçando-o a desistir do emprego.

Impende destacar que Hirigoyen (2005, p.17) indica algumas situações que, em sua opinião, não podem ser confundidas com o assédio moral, tais como o estresse, os conflitos organizacionais, a gestão por injúria, as agressões pontuais, as péssimas condições de trabalho, a psicose de autoperseguição, além de outras hipóteses, que, comumente, promovem uma aparente hipótese de assédio moral.
Por estresse no ambiente de trabalho, entende-se as sobrecargas e má condições de trabalho, tornando-se destruidor pelo excesso. Assevera Hirigoyen (2005, p.20):
É claro que o estresse profissional feito de pressões e exagero de tarefas múltiplas e repetitivas pode esgotar uma pessoa e mesmo levá-la a um burn out (sic), isto é, a uma depressão por esgotamento.

No assédio moral, no entanto, prepondera a humilhação e a falta de respeito, gerando conseqüências muito mais graves para a saúde do trabalhador.
Enquanto o trabalhador está submetido a um ritmo de trabalhado estafante, ele se sente somente cansado, mas quando submetido à perseguição e humilhação, ou melhor, quando assediado moralmente, seu estado de saúde degenera-se gravemente.
Com relação aos conflitos presentes dentro das organizações, Hirigoyen (2005,p.24) acredita que, nestes casos, há uma consciência geral no sentido de reconhecer a sua utilidade, na medida em que eles são verdadeiras fontes de renovação, reorganização, e adoção de novos modelos de funcionamento para os sistemas. Há, teoricamente, uma certa abertura e liberdade de discussão para o alcance de soluções.
No assédio moral, não se verifica uma relação simétrica como no conflito, mas uma relação entre um dominante e um dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder sua identidade.
Mesmo quando o assédio ocorre entre colegas ou em nível ascendente, é sempre precedido da dominação psicológica do agressor e da submissão forçada da vítima. O outro é ridicularizado, a priori, por ser o que é, por gênero sexual, alguma deficiência ou por sua posição hierárquica (HIRIGOYEN, 2005, p.27).
Um terceiro caso que gera uma certa confusão é o da gestão por injúria, onde ocorre um típico comportamento despótico de alguns administradores que submetem os seus empregados a um pressão insuportável, tratando-os com violência, injuriando-os ou os insultando.
A diferença em relação ao assédio moral reside no fato de que neste a violência é silenciosa e velada, enquanto que no outro, a hostilidade dos gestores é notada por todos, inclusive pelos representantes do empregados.
Há ainda, uma outra situação que se deseja abordar e que, por vezes, é confundida com o assédio moral, trata-se das agressões pontuais.
Declara Hirigoyen (2005, p.31):
Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa.
(...)
Uma agressão pontual pode ser apenas uma expressão de reatividade e impulsividade. Neste caso, segundo os juristas, não existe "premeditação". O assédio, ao contrário, sobretudo se é o ato de um indivíduo perverso nascisista, é uma agressão "perpétua".

Em todas as situações apresentadas, há uma certa dificuldade para se perceber a diferença entre elas e o fenômeno do assédio moral. Entende-se, entretanto, que um importante elemento que deve ser perscrutado, em cada caso concreto, é a intencionalidade do agente assediador.
A intencionalidade pode tornar claro se a situação a que está submetida a vítima tem por fim humilhá-la e degradar os direitos inerentes à sua personalidade.
Neste sentido, faz-se uso dos exemplos descritos por hirigoyen (2005, p.33):
Trabalhar em um espaço exíguo, mal-iluminado e mal-instalado não constitui um ato de assédio em si, salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo. É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho, que não significa assédio, a não ser quando é exagerada ou se o objetivo, consciente ou inconscientemente, é prejudicar o empregado.
A fim de melhor caracterizar o assédio moral no trabalho, colacionam-se os seguintes acórdãos do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região:
ASSÉDIO MORAL. O empregador que exige dos seus empregados resultados que extrapolem as metas previamente estabelecidas, ameaçando-os, com intimidações e xingamentos, e impondo "castigos" (como trabalhar de pé, proibindo-os de ir ao banheiro, tomar água ou lanchar), excede manifestamente os limites traçados pela boa-fé e pelos costumes e ainda vulnera o primado social do trabalho, ultrapassando os limites de atuação do poder diretivo, para atingir a dignidade e a integridade física e psíquica desses empregados, praticando ato abusivo, ilícito, que ensejará justa reparação dos danos causados aos ofendidos.
Não se pretende defender que a produção estimulada e a busca por resultados cada vez maiores sejam um exercício maléfico nas relações de trabalho vigentes num mercado de trabalho, como o atual, que labora em constante transformação e adaptação às práticas comerciais que vão surgindo a cada momento. Mas há várias formas de estimular o empregado na conquista de resultados mais favoráveis ao empreendimento econômico do empregador, como, por exemplo, através da oferta de cursos de capacitação e liderança ou da conhecida vantagem econômica, prática muito embora controvertida, mas largamente adotada, de remunerar os trabalhadores por produção, desde que respeitados, naturalmente, os seus limites físicos e psíquicos, tudo se fazendo sem atingir, todavia, a sua dignidade ou integridade física e psíquica (01245-2005-012-03-00-0 RO - 5ª T. - Rel. Juiz Emerson José Alves Lage - Publ. "MG" 03.06.06). (Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.43, n.73 p.286, jan./jun.2006).
De igual jaez, colaciona-se o seguinte:
ASSÉDIO MORAL - CONFIGURAÇÃO. O assédio moral no ambiente de trabalho ocorre quando uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem sobre um colega, subordinado ou não, uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente, durante um tempo prolongado, com o objetivo de comprometer seu equilíbrio emocional. Esse comportamento não se confunde com outros conflitos que são esporádicos, ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. A exigência de metas pelo empregador, ainda que elevadas, não traduz ataque sistemático e prolongado, nos moldes descritos acima, e é insuficiente para caracterizar o assédio moral (01179-2005-014-03-00-1 RO - 7ª T. - Rel. Juíza Alice Monteiro de Barros - Publ. "MG" 23.02.06). (Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª
Reg., Belo Horizonte, v.43, n.73, p.287, jan./jun.2006).
O assédio moral é concebido como uma ofensa ao princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador, conforme o aresto:
ASSÉDIO MORAL - CARACTERIZAÇÃO - PRESSÃO PSICOLÓGICA - REPARAÇÃO. Têm-se como ofensivas e psicologicamente perturbadoras as expressões utilizadas pela coordenadora do reclamado, no sentido de que "as empregadas deviam fazer faxina, vender coxinha na praia ou que engravidassem para segurar o emprego", comportamento adotado repetidamente, após anúncio de dispensa futura por reestruturação da empresa, de molde a caracterizar manifesto assédio moral praticado contra a reclamante, surgindo daí o dever de indenizá-la pelos danos morais sofridos, com fincas no artigo 186 do Código Civil. Também denominado mobbing, o assédio moral atenta contra o direito ao meio ambiente do trabalho saudável, onde se compreendem não apenas as instalações físicas da empresa, mas também um ambiente harmônico emocionalmente, ainda mais nos dias de hoje, onde as atividades profissionais já contêm alto índice de stress. Assim, a violência psicológica deve ser combatida tal qual se combatem os ambientes insalutíferos ou periculosos, já que a devastação psíquica também mutila o trabalhador da população economicamente ativa, sobrecarregando ainda mais o já caótico sistema previdenciário.
Evidenciado o abuso de direito do reclamado, não cabe falar em invasão do seu poder diretivo, que permanece preservado. PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA - TRABALHADOR - CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. A dignidade do ser humano é o valor fundante da ordem jurídica, cuja proteção deve ser revisitada pela interpretação judicial, superando a tolerância moral de comportamentos admitidos como corriqueiros na sociedade, cujo substrato ético revele-se deficiente. A nova sociedade, operacionalizada pela interpretação constitucional, firmada sobre valores éticos e morais compatíveis com a dignidade humana, não deve tolerar abusos e costumes nocivos, junto de um vício histórico decorrente do elitismo. A Consolidação das Leis do Trabalho, muito antes de diploma de reparação econômica dos trabalhadores, é diploma de proteção contra os abusos do capital e a preservação moral dos economicamente mais fracos, realidade ainda hoje imutável (01349-2004-111-03-00-6 RO - 5ª T. - Rel. Juiz Luiz Philippe Vieira de Mello Filho - Publ. "MG" 03.09.05). (Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.42, n.72 p.320, jul./dez.2005).

Os critérios freqüentemente utilizados para a identificação do assédio moral no trabalho são: a repercussão da conduta abusiva na saúde física e psicológica da vítima, a periodicidade e durabilidade do ato faltoso, as espécies de condutas abusivas, a sua finalidade, o perfil e a intencionalidade do agressor (ARAÚJO, 2007, p.206).
Segundo Araújo (2007, p.206), para a primeira corrente, entre os quais se encontra Heinz Leymann, somente há o assédio quando a vítima desenvolve algum sintoma de estresse ou doença, de natureza psicossomática ou mental, como reação à situação hostil a que foi submetida.
No entanto, a exigência de que a vítima apresente um quadro de doenças mentais ou físicas condiciona o reconhecimento do assédio moral a sua subjetividade e ignora os casos em que ela seja mais resistente à agressão, ou aqueles em que seus problemas físicos ou psíquicos transparecem apenas após o término da violência.
Entende-se, portanto, que exigir a efetiva ocorrência do dano como elemento indispensável à configuração do assédio moral, acabaria por dar proeminente relevância às características pessoais do assediado, excluindo da posição de vítima aquelas pessoas com uma estrutura psicológica mais resistente.
O segundo critério se traduz na freqüência e periodicidade da conduta abusiva. A respeito deste critério, Araújo (2007, p.206) informa:
Heinz Leymann enfatiza esse aspecto ao sustentar que a diferença entre conflito e mobbing não está focalizada no que é feito ou como é feito, mas sim na freqüência e duração de seja lá o que for feito. Esse estudioso, bem como Dieter Zapf, somente reconhece o mobbing no caso de a conduta abusiva se repetir semanalmente pelo prazo mínimo de seis meses.

Com a devida vênia, acredita-se que a humilhação, no sentido de ser ofendido, menosprezado, inferiorizado, causa dor e sofrimento independentemente do tempo por que se prolongou o comportamento.
Não se entende razoável o rijo estabelecimento de um prazo mínimo para a configuração do assédio. Basta-se pensar que inúmeros casos que englobam todas as características do assédio moral poderiam não ser contemplados pelo simples fato de não terem ocorrido, semanalmente, pelo prazo de seis meses.
Pode-se dizer, ainda, que o estabelecimento de um prazo mínimo de seis meses para a configuração do assédio pode resultar em um grave problema de impunidade, na medida em que o assediador estando ciente da existência deste prazo, poderá cessar convenientemente sua conduta a fim de descaracterizar a ocorrência do terror psicológico por ele promovido.
O terceiro parâmetro de configuração do assédio moral enfatiza as condutas abusivas propriamente ditas, com base em sua intensidade e sua vinculação às várias facetas da relação de trabalho: as condições materiais de trabalho, as condições sociais de trabalho e a pessoa do trabalhador.
Hirigoyen (2005, p.108) classifica os atos hostis em quatro categorias:
I. Deterioração proposital das condições de trabalho (como retirar a autonomia da vítima, não lhe transmitir mais informações úteis para a realização de tarefas; privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho:
telefone, fax, computador, etc.; atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores ou inferiores às suas competências; induzi-la ao erro; entre outras manobras);
II. Isolamento e recusa de comunicação (exemplificativamente, a vítima é interrompida sistematicamente; superiores hierárquicos e colegas não dialogam com ela; a comunicação é unicamente por escrito; há recusa de qualquer contato com a vítima, até mesmo visual; é posta separada dos outros colegas);
III. Atentado contra a dignidade (como utilizar insinuações desdenhosas para qualificá-la; fazer gestos de desprezo diante dela com suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros; desacreditá-la perante os colegas, superiores e subordinados; espalhar rumores a seu respeito; atribuir-lhe problemas psicológicos; criticar sua vida privada; zombar de suas origens ou de sua nacionalidade; implicar com suas crenças religiosas ou convicções políticas; injuriá-la com termos obscenos ou degradantes);
IV. Violência verbal, física ou sexual (entre as quais, ameaçá-la com violência física, agredi-la fisicamente ainda que de leve, falar com a vítima aos gritos, invadir sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas).

As pesquisas de Hirigoyen (2005, p.111) indicam que, entre os trabalhadores que responderam ao seu questionário, 53% são assediados por meio de degradação das condições de trabalho, 58% sofrem ações de isolamento e recusa de comunicação, 56% têm ou já tiveram sua dignidade atacada e 31% já foram ameaçados verbal, física ou sexualmente.
O quarto parâmetro guarda relação com a finalidade do assédio moral. A finalidade do assédio pode ser o afastamento da vítima do local de trabalho. A origem deste objetivo, conforme a pesquisa de Hirigoyen (2007, p.68-74), pode ter causas diversas, tais como: a inveja, a reação da vítima ante o autoritarismo do chefe, discriminação por sexo, religião e inimizades pessoais.
Nascimento (2004, p.10) assevera:
O objetivo principal do assédio moral é a exclusão da vítima, seja pela pressão deliberada da empresa para que o empregado se demita, aposente-se precocemente ou ainda obtenha licença para tratamento de saúde, bem como pela construção de um clima de constrangimento para que ela, por si mesma, julgue estar prejudicando a empresa ou o próprio ambiente de trabalho, pedindo para ausentar-se ou para sair definitivamente.

Para Araújo (2007, p.212), a finalidade básica extraída das práticas de assédio moral no trabalho é instrumental, qual seja a promoção do envolvimento subjetivo dos trabalhadores às regras da administração, pressionando-os à resignação aos parâmetros da empresa e excluindo aqueles com o "perfil inadequado".
O quinto e derradeiro critério focaliza sua atenção na pessoa do agressor e da vítima. Para o agressor, releva-se a sua intencionalidade destrutiva como fios condutores para a caracterização do assédio, geralmente, relacionado com a figura do gestor, ou empregador, e interessa à empresa na medida em que a sua responsabilidade se limita ao controle da conduta abusiva adotada, bastando a ela adotar códigos de ética e setores internos legitimados para a resolução do conflito individual estabelecido.
Quanto às vítimas, Francisco Meton Marques de Lima (2007, p.149) ensina:
O alvo principal são os empregados estáveis, como diretores de sindicato e funcionários públicos. Protegidos contra dispensa sem justa causa, a estratégia é vencê-los pelo cansaço. O outro alvo são os trabalhadores que sofrem acidente de trabalho, ou qualquer doença, ou que adquiram LER ? Lesão por Esforço Repetitivo ? ou DORT ? Distúrbios Osteomoleculares Relacionados ao Trabalho ? cuja readaptação requer muita compreensão do empregador e dos colegas. Mas ao contrário, encontram um empregador indiferente ao seu problema e um ambiente de trabalho hostil. Narra uma vítima de LER que os colegas ironizavam que ela estava com LERdeza.

Entende-se que o assédio moral deve ser delineado por elementos presentes na conduta do assediador, ou na figura deste, e não a partir da vítima, uma vez que qualquer pessoa está sujeita a ser atingida por tal violência.
Descarta-se, consoante as pesquisas desenvolvidas por Heiz Leyman, qualquer traço da personalidade da vítima como propulsor ao assédio.
Na visão de Alice Monteiro de Barros (2008, p.920), são os seguintes os elementos caracterizadores do assédio moral no trabalho presentes na doutrina e na jurisprudência:
a) a intensidade da violência psicológica. É necessário que ela seja grave na concepção objetiva de uma pessoa normal. Não deve ser avaliada sob a percepção subjetiva e particular do afetado, que poderá viver com muita ansiedade situações que objetivamente não possuem a gravidade capaz de justificar esse estado de alma. Nessas condições, a patologia estaria mais vinculada com a própria personalidade da vítima do que com a hostilidade no local de trabalho;
(...)
b) o prolongamento no tempo, pois episódico esporádico não caracteriza o assédio moral. É mister o caráter permanente dos atos capazes de produzir o objetivo;
(...)
c) a finalidade de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado, para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho;
(...)
d) que se produzam efetivamente os danos psíquicos, os quais se revestem de índole patológica. Constituem, portanto, uma enfermidade que pressupõe diagnóstico clínico e que se deverá provar. O dano psíquico poderá ser permanente ou transitório. Ele se configura quando a personalidade da vítima é alterada e seu equilíbrio emocional sofre perturbações, que se exteriorizam por meio de depressão, bloqueio, inibições, etc. Esses estados devem guardar um nexo de causalidade com o fato danoso. Poderá ocorrer de este último não gerar o desequilíbrio emocional, mas agravá-lo. Nessa última hipótese, aplica-se a concausa, e o responsável responde pelo agravamento.
Comunga-se do posicionamento de Alice Monteiro de Barros (2008, p.921) em relação ao dano psíquico, qual seja:
Quanto ao último elemento (dano psíquico), nós o consideramos dispensável, data venia de inúmeras posições contrárias. O conceito de assédio moral deverá ser definido pelo comportamento do assediador, e não pelo resultado danoso.
Ademais, a Constituição vigente protege não apenas a integridade psíquica, mas também a moral. A se exigir o elemento alusivo ao dano psíquico como indispensável ao conceito de assédio moral, teríamos um mesmo comportamento caracterizando ou não a figura ilícita, conforme o grau de resistência da vítima, ficando sem punição as agressões que não tenham conseguido dobrar psicologicamente a pessoa. E mais, a se admitir como elemento do assédio moral o dano psíquico o terror psicológico se converteria em um ilícito sujeito à mente e à subjetividade do ofendido.
O dano moral, como afirma Alice Monteiro de Barros (2008, p.921), independe do dano psíquico.
O dano psíquico se expressa por meio de uma alteração psicopatológica comprovada, e o dano moral refere-se à ofensa ou violação que não atinge os bens patrimoniais propriamente ditos de uma pessoa, mas os seus bens de ordem moral, tais como: a dor moral, dor sentimento, ainda que originária de causa material. O dano moral é uma lesão aos direitos da personalidade.
O dano desta natureza gera conseqüências extrapatrimoniais independentemente de prova, pois se presume. Não é a subjetividade da dor, ou a impossibilidade de sua aferição, obstáculo para a condenação no pagamento da indenização por danos morais.
1.3. MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
De acordo com Rufino (2006, p.77), o assédio moral pode ser classificado em duas modalidades, quais sejam, assédio moral horizontal e assédio moral vertical, sendo certo que esta última hipótese comporta as seguintes subdivisões: vertical descendente (o mais habitual) e o ascendente (praticado raramente).
Segundo as pesquisas de Hirigoyen (2005, p.111), os resultados de seu levantamento indicam que em 58% dos casos, o assédio vem da hierarquia; em 29% o assédio surge por diversas pessoas, incluindo chefia e colegas; em 12% dos casos o assédio vem de colegas; e, em apenas 1% dos casos observados, o assédio tem origem em um subordinado.
Passa-se à investigação de cada uma destas ocorrências.

1.3.1. Assédio horizontal

Nesta modalidade há a prática do assédio pelos próprios colegas de trabalho da vítima, ocupando todos o mesmo patamar hierárquico.
Na opinião de Hirigoyen (2005, p.111), este tipo de assédio é freqüente quando dois empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção. Afirma, ainda, que raramente esta modalidade não se transmuta em uma espécie de assédio misto, uma vez que a omissão da chefia ou do superior hierárquico é constante.
Rufino (2006, p.79) aponta algumas causas desta prática ao afirmar:

O medo, causado pela alta competitividade, aguça práticas individualistas, e de tolerância aos abusos dos superiores hierárquicos, que sustentam a cultura dos contentamento geral.
(...)
Entretanto, a busca de melhores resultados para uma maior produtividade e, por conseqüência, melhoria no salário, leva à intolerância com os colegas mais morosos, passando para a discriminação dos improdutivos, humihando-os.
(...)
A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa, provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro

.
Afirma, ainda, Rufino (2006, p.80) que os fatores responsáveis por este tipo de perversão são a inveja, a preferência pessoal do chefe, por ventura gozada pela vítima, o racismo, a xenofobia e motivos políticos.
Para melhor caracterizar esta modalidade, faz-se uso da declaração de Hirigoyen (2007, p.70):
Os grupos tendem a nivelar os indivíduos e têm dificuldade em conviver com a diferença (mulher em um grupo de homens, homem em um grupo de mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa ou social). Em certas categorias tradicionalmente reservadas aos homens, não é fácil a uma mulher fazer-se respeitar quando chega. São brincadeiras grosseiras, gestos obscenos, menosprezo por tudo que ela diz, recusa a levar seu trabalho em consideração. Parece até "trote de calouros", e todo mundo ri, inclusive as mulheres presentes.
Elas não têm escolha.


Arremata-se afirmando que os embates entre os colegas de trabalho são de complexa resolução por parte das organizações empresárias, que, na maioria das vezes, mostram-se inabilitadas para tal. "Muitas vezes o que sucede é que o apoio de um superior acaba reforçando o processo" (HIRIGOYEN, 2007, p.73).

1.3.2. Assédio vertical ascendente

Trata-se de uma hipótese incomum, mas que pode ocorrer, conforme (HIRIGOYEN, 2007, p.74), pelas seguintes razões:

Pode dar-se no caso de uma pessoa vinda de fora, cujo estilo e métodos sejam reprovados pelo grupo, e que não faça o menor esforço no sentido de adaptar-se ou impor-se a eles. Pode ser também o caso de um antigo colega que tenha sido promovido sem que o serviço tenha sido consultado. Em ambos os casos, a direção não levou em conta as opiniões do pessoal com o qual esta pessoa será levada a trabalhar.


É o assédio de baixo para cima, onde um descendente ou uma coletividade pratica atos vexatórios contra o superior hierárquico.
Pode ocorrer que o líder, por mostrar-se inseguro em relação aos seus subordinados, acabe por permitir a instauração de um clima organizacional de deboche e desrespeito, tendo suas determinações desobedecidas ou hostilizadas.
Nesta senda, afirma Rufino (2006, p.79):

Dessa forma, a pressão dos subalternos pode levar o superior a desacreditar de sua competência e, pelo medo de levar o problema ao empregador e ser considerado inapto para o exercício do cargo de liderança, acaba assistindo o fenômeno calado o que pode ensejar numa violação na sua auto-estima, além de outros prejuízos mais graves, tanto em nível mental como físico.


Hirigoyen (2005, p.116) declara, ainda, que nesta modalidade de assédio pode ocorrer a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto, e que não é aceito.
Ocorre com freqüência nas fusões e compras de um grupo empresarial por outro. Geralmente é feito um acordo relacionado à direção para "misturar" os executivos vindos de diferentes empresas, e a distribuição de cargos dá-se, exclusivamente, por critérios políticos ou estratégicos, sem qualquer consulta aos empregados. Estes, de uma forma puramente instintiva, reúnem-se para se livrar do "intruso".

1.3.3. Assédio vertical descendente

Esta modalidade de assédio é a mais freqüente nas relações de trabalho. Nesta hipótese, o terror psicológico é praticado por um superior hierárquico, ou pelo próprio empregador (pessoa física que contrata o empregado, ou sócio da sociedade empresária).
O inadequado exercício do poder diretivo é pressuposto para o surgimento de hostilidades desta natureza.
De acordo com Rufino (2006, p.77), a humilhação vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas, onde predomina os desmandos, a manipulação do medo e a extrema competitividade.
Consoante a pesquisa de Checchin (2006, p.145), o perfil dos agressores chefes possuem nomenclatura popular, podendo-se destacar, dentre outros, os seguintes:

I. Mala-babão. É aquele chefe que bajula o chefe, e não larga os subordinados. Persegue e controla cada um com "mão-de-ferro". É uma espécie de capataz moderno, é confuso, inseguro e emite ordens contraditórias.
II. Profeta. Sua missão é "enxugar" o mais rápido possível a máquina. Referese às demissões como as grandes realizações de sua vida. Humilha com cautela, reservadamente. As testemunhas, quando existem, são seus superiores, mostrando a habilidade em esmagar elegantemente.
III. Grande irmão. Aproxima-se dos trabalhadores(as) e se mostra sensível aos problemas particulares de cada um, independentemente, intra ou extramuros. Mas na primeira oportunidade, utiliza as informações que possui contra a sua equipe, ou contra um trabalhador em particular.
IV. Pitbull. É o chefe agressivo, violento, durão e perverso em palavras e atos. Demite friamente e humilha por prazer.
V. Garganta. É o chefe que não conhece bem o seu trabalho, mas vive contando vantagens e não admite que seu subordinado saiba mais do que ele. Submete-o a situações vexatórias, como por exemplo: colocá-lo para realizar tarefas acima do seu conhecimento ou inferior à sua função.
VI. Troglodita. É o chefe brusco, grotesco. Implanta as normas sem pensar e todos devem obedecer sem reclamar. Sempre está com a razão. Seu tipo é: "eu mando e você obedece".
VII. Tasea ("Tá se achando"). Confuso e inseguro. Esconde seu
desconhecimento com ordens contraditórias: começa projetos novos, para no dia seguinte modicá-los. Exige relatórios diários que não serão utilizados. Não sabe o que fazer com as demandas dos seus superiores. Se algum projeto é elogiado pelos superiores, colhe os louros. Em caso contrário, responsabiliza a "incompetência" dos seus subordinados.
VIII. Tigrão. Esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público que assista seu ato para sentir-se respeitado e temido por todos.


Este linguajar, embora popular, retrata com clareza as atitudes desmedidas do assediador, por meio de uma análise psicológica facilmente perceptível, na medida em que são condutas irracionais, sem razoabilidade e bom senso, pois fogem dos padrões mínimos de comportamento.
O que se verifica no assédio vertical é a utilização do poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e disciplinar, bem como para esquivar-se de competências trabalhistas. Neste sentido, aponta Rufino (2006, p.78):

Tal é o exemplo do empregador que, para não ter que arcar com as despesas de uma dispensa imotivada de um funcionário, tenta convencê-lo a demitir-se, ou cria situações constrangedoras, como retirar sua autonomia no departamento, transferir todas as suas atividades a outras pessoas, isolá-lo do ambiente, para que o empregado sinta-se de algum modo culpado pela situação, pedindo sua demissão.


São variados os motivos pelos quais o superior hierárquico desenvolve este tipo de comportamento, tais como a antipatia pessoal, medo, inveja ou insegurança.
No entanto, em todas estas razões, o superior sente-se ameaçado de perder o seu poder e a posição privilegiada desfrutada na organização, ante a ameaça que a vítima representa.
Cabe aludir às palavras de Rufino (2006, p.78):

Diante deste quadro, o empregador que pratica o assédio moral, mesmo que por intermédio de prepostos, viola a dignidade do empregado, bem como demais direitos personalíssimos, ficando alterado o desenvolvimento comportamental da vítima, tanto no aspecto pessoal, profissional e social, desvirtuando, pois, a função social da empresa, desestruturando o ambiente laboral, onde passa a predominar a desarmonia e o desassossego.



1.4. COMPORTAMENTOS QUE NÃO CONFIGURAM O ASSÉDIO MORAL

1.4.1. O Estresse

A referência bibliográfica acessada aponta que o assédio moral no ambiente de trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente submetidos ao estresse. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento, não constitui, em si, assédio moral, mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação. O assédio moral é muito mais do que estresse, mesmo que ele passe por uma fase de estresse. Neste caso, se uma pessoa está sobrecarregada, incumbida de tarefas sem lhe terem dado os meios para executá-la, portanto estressada, precisa de um certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente destinado a ela. As conseqüências dessa agressão sobre sua saúde serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho, pois, mesmo que seu corpo reaja fortemente, ela não terá consciência do que lhe sucede. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a especificidade do que está tendo de suportar. A situação evolui para conotadora de assédio, propriamente dito, quando a pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto, isto é, logo que a recusa de comunicação é manifesta e humilhante, quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. As conseqüências sobre o psiquismo são muito mais graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um "claro objetivo de prejudicar". De início, é difícil de acreditar que isso seja possível e depois surgem as interrogações ansiosas: "O que foi que eu fiz para que me queiram tão mal?", e as tentativas desesperadas para alterar o quadro. Isto gera uma ferida que não tem correspondência com o estresse. Trata-se de uma ferida no amor-próprio, um atentado contra a dignidade, mas também uma brutal desilusão ligada à perda súbita da confiança que se tinha depositado na empresa, na hierarquia ou nos colegas (HIRIGOYEN, 2002, p.20 e 188).
Hirigoyen (op. cit. p.20) registra que "o estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só".

1.4.2. As virtudes do conflito

É extremamente importante a distinção entre o assédio moral no ambiente de trabalho e o conflito. Em um conflito as recriminações são faladas (a guerra é aberta, de alguma maneira). Ao contrário, por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido. No conflito, teoricamente, cada um dos protagonistas pode defender sua posição. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica, ou seja, uma igualdade teórica entre os protagonistas. Já no assédio moral no ambiente trabalho não se observa uma relação simétrica, mas uma relação dominante/dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.24, 25 e 27).

1.4.3. A gestão por injúria

Gestão por injúria é a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus subordinados. Nesta, os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta. "Muitos administradores não sabem lidar com as suscetibilidades individuais e manejam melhor o chicote que a carroça" (HIRIGOYEN, 2002, p.28).
O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados, sem distinção (HIRIGOYEN, 2002, p.28).

1.4.4. As agressões pontuais

O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição. São atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores. Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assedio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.30).

1.4.5. As más condições de trabalho

Freqüentemente, é muito difícil a distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. É neste caso que a noção de intencionalidade adquire toda a sua importância. Trabalhar em um espaço exíguo, mal-iluminado e mal-instalado não constitui um ato de assédio em si, salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo.
É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho, que não significa assédio, a não ser quando é exagerada ou se o objetivo, consciente ou inconscientemente, é prejudicar o empregado (HIRIGOYEN, 2002, p.33).

1.4.6. As imposições profissionais

O assédio moral no trabalho é um abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho, como transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN, 2002, p.34 e 35).
O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. Esse poder de direção manifesta-se de três formas: o poder de organização, o de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o trabalhador. O poder de organização da atividade do empregado se dá em combinação com os demais fatores de produção, tendo em vista os fins objetivados pela empresa. O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho de empregado. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido, mas também quanto ao comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho. Por fim, o poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos empregados. Esse poder, entretanto, sujeita-se aos limites legais. Dessa forma, o exercício desses poderes pelo empregador, nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao trabalhador, não configura assédio moral.
Entende-se, com base nas observações da Dra. Sônia A.C. Nascimento, consultora jurídico-trabalhista, mestre e doutora em Direito, que mesmo não configurando assédio moral algumas dessas vivências podem vir a ser um ato violador dos direitos personalíssimos do indivíduo, ofendendo sua moral, cabendo, portanto, pleito judicial de reparação por danos morais.
A consultora afirma que a diferença entre eles reside justamente no modo como se verifica a lesão, bem como a gravidade do dano. Ela defende ser o assédio moral uma situação de violação mais grave que a "mera" lesão do direito de personalidade, eis que, acarreta um dano à saúde psicológica da pessoa, à sua higidez mental, o que deve ser mais severamente repreendido pelo Judiciário. Tal repreensão se revela, principalmente, no tocante à valoração da indenização advinda do assédio moral, que deve ser analisada de modo diverso daqueles critérios comumente utilizados para as demais formas de pleito do dano moral. Faz ela questão marcar esta diferenciação para que se possa delimitar com precisão os limites que o assédio moral se dá, afim de que não haja generalização do instituto e uso inadequado do termo.
Corroborando, Hirigoyen (2002, p.71) atenta para o fato de que o uso inadequado do termo "assédio" pode levar a banalização do mesmo e, por conseguinte, levar a descrédito a problemática vivida pelas verdadeiras vítimas do fenômeno.

2. CONDUTAS

A conduta que causa o assédio moral não precisa ser explícita, em expressivo número de casos não é, manifestando-se de forma tácita, através de gestos sutis e palavras equivocadas, justamente para dificultar sua identificação. (PAROSKI, 2007, p.1).
O assédio moral se caracteriza, por meio da prática de condutas repetitivas e prolongadas, de conteúdo ofensivo e ou humilhante. Sendo que a concepção de conduta se refere ao abuso de direito como ato ilícito. (PINTO, 2006, p. 1081).
As condutas que o assediador possui em relação ao assediado podem ser as seguintes, como segue no próximo item.

2.1. DO ASSEDIADOR

O perfil do assediador é em princípio o de uma pessoa "perversa", pois suas atitudes ultrapassam seus limites, sua auto-estima só existe se humilhar os outros, sempre dá impressão que sabe tudo, faz uso de técnicas sem se preocupar com o seu sentido, demonstra uma erudição superficial e argumentos incoerentes. (BARROS, 2007, p. 909).
Na situação que ocorre o assédio, o objetivo do "assediador nada mais é que fazer o trabalhador se sentir uma pessoa sem valor, aplacando sua auto-estima e impedindo-lhe de organizar-se, reivindicar seus direitos, galgar melhores postos e condições e trabalho". (FRANZOI, 2007, p. 132).
Muitos agressores possuem "personalidade perversa, com traços narcísicos muito comumente encontráveis ? como egocentrismo, necessidade de ser admirado e intolerância às críticas. Sabem manipular com naturalidade e facilidade, estabelecendo com a vítima uma relação de desestabilização, condicionando sua existência a diminuição do outro". (CALDAS, 2007, p. 244).
O comportamento que configura o assédio moral desempenhado pelo assediador é feito por técnicas para desestabilizar a vítima, são feitas por meio de Técnicas de relacionamento, onde o assediador não dirige o olhar para a vítima, se comunica por meio de bilhetes, e com isso impedindo-a de se expressar, ou ainda quando está se comunicando com alguém é interrompida pelo superior hierárquico ou por colegas para intimidá-la; Técnicas de isolamento, são atribuídas funções para a vítima para isolar a mesma e deixá-la sem atividade, e com isso não mantém contato com colegas de trabalho, deixando-o sem apoio para participar do trabalho em equipe; Técnicas de ataque, se traduzem por atos que visam a desacreditar e/ou desqualificar a vítima diante de colegas ou clientes da empresa; Técnicas de desqualificar e desacreditar a vitima, é a forma de desqualificar a vítima indireto, não-verbal, enquanto para desacreditar, o agente assediador utiliza-se de humilhações e ridicularizações, fazendo insinuações quanto à etnia, gênero sexual, religião ou traços físicos; Técnicas punitivas, que colocam a vítima sob pressão, devido a erros ou falhas cometidas em seu trabalho. (BARROS, 2007, p. 903).
No entanto, o assediador faz de tudo para convencer os outros, para que a vítima se sinta constrangida e em atitude de defesa. Sendo que a "hostilidade do assediador é percebida, mas alguns mais distraídos confundem-se com brincadeiras. Não raro o assediador tenta reverter à situação e apresenta a vítima como se fosse o próprio assediador". (BARROS, 2007, p. 904).
Existem inúmeras situações em que pode haver assédio, devido a sua repetição ou sistematização, que podem ser o rigor excessivo; confiar tarefas inúteis ou degradantes; desqualificação ou críticas em público; isolamento ou inatividade forçada; ameaças explícitas ou veladas; exploração de fragilidades psíquicas e físicas; limitação ou proibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador; impor obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas; exposição ao ridículo; divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta ou pública e agressões verbais ou através de gestos. (PAROSKI, 2007, p. 1).

2.2. DO ASSEDIADO

O assediado por via de regra é geralmente uma pessoa escolhida por ter algo que deixa transparecer nas suas qualidades ou fraquezas, onde acaba se tornando um bode expiatório, ou mesmo um alvo fácil para o agressor poder fazer seu terror psicológico. (CALDAS, 2007, p. 244).
O perfil do assediado, geralmente é o trabalhador que se diferencia dos demais, que possui as características de distraído; paranóico; severo; presunçoso; passivo dependente; brincalhão; hipocondríaco; ambicioso; seguro de si; servil; camarada; sofredor; bode expiatório; medroso; sensível; introvertido; verdadeiro colega. (OLIVEIRA, 2007, p. 46).
A vítima do assédio moral deve se posicionar diante de uma situação da seguinte forma, como apresenta Nucodis (2007, p. 16), que deve conhecer o que é o assédio moral e saber suas características; distinguir do assédio moral de outras tensões no trabalho, como desavenças eventuais, stress e contrariedades e se constatado o assédio, deve reunir provas para sua comprovação; denunciar o assédio moral aos recursos humanos da empresa, a Cipa e a SESMT (Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho) da empresa, ao Sindicato profissional e a comissão de conciliação prévia; se não obtiver êxito nessa ultimas providências, denunciar o assédio ao Ministério do Trabalho.
Portanto, o assediado, é sempre a parte mais fraca na relação, pois é visto como uma pessoa que não apresenta um comportamento normal, onde justamente neste aspecto que o agressor se aproveita da situação de controle sobre o outro.

3. DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL

A distinção entre assédio sexual e moral nem sempre é fácil, pois estas duas práticas muitas vezes apresentam-se imbricadas. Sendo que a diferença, é que o assédio moral "objetiva manter a vítima sob seu domínio anulando toda sua capacidade de resistência ou oposição, fazendo e cumprindo exatamente o que determina o opressor, por um determinado lapso de tempo, já o segundo procura apenas dominar e persuadir a vítima sexualmente e pode se caracterizar pela prática de condutas em um único momento". (RUFINO, 2006, p. 65).
Ainda pode-se definir "o assédio sexual como toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual". (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 1). Já o assédio moral é visto como "qualquer conduta abusiva que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho". (FONSECA, 2007, p. 1).
O assédio sexual é caracterizado crime de acordo com o Art. 216-A do Código Penal Brasileiro,
Constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função. Pena ? detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos. (BRASIL, 2005, p. 98).


A prática do assédio sexual em sua maioria se configura em assédio moral. Sendo que no assédio sexual, não há prioridade pelo sexo da vítima, pois as condutas deste tipo de ato vão desde indiretas, palavras picantes, intimidação, ameaças, represálias, ou mesmo favores em troca de sexo. Já no assédio moral, os fatores envolvidos podem ser a inveja, complexo de inferioridade, insegurança, condição inferior ocupada no local de trabalho que levam a pessoa a cometer atos para que a vitima deixe de ocupar o espaço ou mesmo mudar de atitude. (RUFINO, 2006, p. 65).
As duas formas de assédio se manifestam na sociedade e no ambiente de trabalho. Sendo que "a diferença essencial entre as duas modalidades reside na esfera de interesses tutelados, uma vez que o assédio sexual atenta contra a liberdade sexual do indivíduo, enquanto o assédio moral fere a dignidade psíquica do ser humano". (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 2).
O assédio sexual é caracterizado por uma conduta de natureza sexual, a qual deve ser repetitiva, sempre repelida pela vítima, com o objetivo de constranger a pessoa em sua intimidade e privacidade. Por outro lado, o assédio moral tem como característica a conduta abusiva de natureza psicológica para afetar a vítima. (FRANZOI, 2007, p. 129).
Portanto, o assédio moral pode ter origem sexual, já que muitas vezes o assediador não tem coragem de manifestar o assédio sexual, assim sendo, cerca a vítima com condutas moralmente perversas para humilhar e constranger, pelo fato de ter vergonha de sua opção sexual. (RUFINO, 2006, p. 67).
Embora que o assédio moral apresenta conseqüências mais amplas que o assédio sexual, estas serão apresentadas com mais ênfase no próximo capítulo.

4. CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL

Ao longo da história o assédio moral vem trazendo prejuízos significativos ao trabalhador, afetando a saúde física e mental, podendo até em casos extremos levar ao suicídio, ou mesmo deixar seqüelas irreparáveis. No contexto atual, as novas formas de gestão e organização do trabalho, bem como a competitividade buscada pelas empresas favorece a prática da violência moral em todos os níveis hierárquicos, onde se destacam as pessoas com personalidade. (OLIVEIRA, 2007, p. 46).
O estudo das conseqüências do assédio moral são de fundamental importância para se poder identificar à lesão causada, a fim de que numa eventual reclamação trabalhista, a vítima possa ser ressarcida pelos danos sofridos, respeitando-se os limites dos prejuízos que lhe foram causados, independentes de qualquer natureza. (FERREIRA, 2004, p. 69).
O assédio não somente viola o direito dos trabalhadores, mas também a segurança no local de trabalho, a igualdade nas oportunidades, gera situações de trabalho prejudicial ao bem-estar físico e psicológico, interfere no ambiente de trabalho, oferecendo um ambiente que atinge e abala o psicológico do trabalhador. (PIOVESAN et al, 2003, p. 28).

A violência no trabalho é estigmatizante, uma vez que os indivíduos esperam muito de suas atividades profissionais em termos de realização pessoal. Assemelha-se a um trauma no seio da família, porquanto as expectativas que temos ao entrar em uma organização passam pelo reconhecimento, admiração e amizade dos colegas, já que juntos poderíamos, em tese desenvolver nossas opiniões e obter razoável nível de felicidade com isso. (CALDAS, 2007, p. 258).

Os efeitos que o assédio moral gera sobre as organizações do trabalho, afetam diretamente a pessoa do empregado, seja no aspecto pessoal, profissional, bem como ainda prejudica economicamente o próprio empregador, devido à queda da produtividade, do alto índice de absenteísmo e pagamento de indenizações, além de prejuízos para a coletividade, devido os afastamentos gerados pelos danos ocorridos. (ALKIMIN, 2007, p. 83).
Se o assédio é praticado pelo empregado em relação a outro colega de trabalho, poderá o assediador ser dispensado por justa causa, se for o empregador ou outro superior hierárquico, o empregado poderá postular a rescisão indireta do contrato de trabalho. Sendo que, nas duas situações, o pleito versará também sobre indenização por danos morais, dada a violação do direito à intimidade assegurado no art. 5º, da Constituição Federal. (ALVES, 2007, p. 1).
A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das formas mais poderosa de violência sutil nas relações organizacionais, sendo mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza 'invisivelmente' nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na empresa e sociedade. A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática costumeira no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores/as, que mesmo adoecidos/as, continuam trabalhando. (ASSÉDIO MORAL, 2007, p. 1).

Dessa forma, o empregado que for assediado terá sempre o direito de postular junto aos tribunais trabalhistas uma indenização decorrente dos danos morais sofridos com o assédio, onde o caso for relacionado ao empregador este poderá ser condenado a indenizar os danos morais sofridos pelo empregado por infringir um dever contratual, o respeito à dignidade do empregado. (ALVES, 2007, p. 2).
Os prejuízos que advém do assédio não somente afetam as empresas e os trabalhadores, mas também o Estado, que acaba pagando altos custos, devido à utilização da saúde pública pelo trabalhador, bem como o aumento da concessão de aposentadorias precoces. (CALDAS, 2007, p. 261).
As conseqüências especificas do assédio moral apresentado por Hirigoyen (2005, p. 172), podem se manifestar como:
- Vergonha e a humilhação: as vítimas procuram somente ser reabilitadas e querem recuperar a honra ultrajada. A vergonha explica a dificuldade que as vítimas tem de se expressar, sobretudo quando o assédio é individual que se apresenta pelo fato da vítima não ter tido atitude de se defender contra o agressor;
- A perda do sentido: o que faz a pessoa ficar doente são os discursos falsos destinados em fazer com que a pessoa acredite;
- As modificações psíquicas: o assédio pode provocar uma destruição da identidade por muito tempo no temperamento da pessoa. Pois se a pessoa viver por muito tempo sob essa situação, não possui meios psíquicos para lutar, poderá ocorrer uma acentuação de problemas e aumentar os problemas provindos do ato de assédio.
As conseqüências geradas pelo assédio moral não se limitam à saúde do trabalhador que é vítima do processo destruidor. Os resultados ainda atingem a esfera social da vida do empregado, além das conseqüências econômicas do fenômeno sobre o empregado, a empresa e a sociedade. (FERREIRA, 2004, p. 69).
Entretanto, as conseqüências que são decorrentes do assédio moral se manifestam sob diferentes prismas para a vítima (empregado), para o assediador (empregador) e para a empresa envolvida com o assédio moral, como será apresentado na seqüência.

4.1 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADO

As conseqüências mais dramáticas do assédio são na sua maioria reservadas para a vítima da conduta abusiva reinterada de natureza psicológica. (PINTO, 2006, p. 1082).
Dependendo do perfil da vítima, este poderá se tornar uma pessoa absenteísta, improdutiva, doente, acomodado, pelo fato de passar por uma situação constrangedora, que é muitas vezes suportada pela necessidade de se manter no emprego e não conseguir se livrar desta situação de assédio, pois muitos assediadores ainda fazem ameaças caso sejam denunciados. (OLIVEIRA, 2007, p. 56).
O assédio moral, como é ainda um problema recente pode apresentar os seguintes sintomas: estresse, cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna entre outros. Mas, se este processo se prolonga por mais tempo ou recrudesce, pode gerar um estado depressivo, causando apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores. (TARCITANO; GUIMARÃES, 2007, p. 30).
O assédio para muitas vítimas é encarado como um trauma, pois gera seqüelas físicas e psicológicas que ficam marcadas para sempre na vida dos assediados. No ambiente de trabalho muitos empregados se submetem a atos autoritários, ironia e arrogância quando são designados a fazer um determinado serviço. Este tipo de humilhação que a vítima sofre frente aos seus colegas, acaba acarretando em isolamento, depressão entre outros sintomas fazendo com que a pessoa mesmo se julgue incapaz de fazer determinada tarefa e com isso é desprezado e ignorado pelos demais colegas. (RUFINO, 2006, p. 81).
Além dos danos a saúde, o assédio atinge a dignidade e a personalidade, que significam em perdas, pois passa a viver no ambiente de trabalho tenso e hostil em constante estado de incômodo psicofísico, gerando diversos males e moléstias para o trabalhador. (ALKIMIN, 2007, p. 85).
Com o excesso de exigências no ambiente de trabalho, o trabalhador expõe sua saúde física e psíquica, onde o individuo fica impossibilitado de se manter dentro da normalidade, ficando perceptível para as demais pessoas do local de trabalho. Todas estas alterações acabam afetando o trabalho, acarretando em prejuízos funcionais, devido seu comportamento diferenciado dos demais colegas. (RUFINO, 2006, p. 83).
O assédio além de conduzir a vítima às conseqüências desastrosas, de conduzi-la a demissão, ao desemprego e a dificuldade de relacionamento, causa sintomas psíquicos e físicos que variam de uma vítima para outra. As mulheres em geral são sujeitas a crises de choro, a palpitações, tremores, tonturas e falta de apetite. Já os homens, possuem reações diferentes, muitos desejam se vingar, idéias de suicídio, falta de ar e passam a utilizar álcool e drogas. (BARROS, 2007, p.910).
O assédio moral pode ainda gerar a rescisão indireta do contrato de trabalho pela vítima, que é amparado pelo art. 483, alíneas "a", "b" e "c" da CLT, bem como ainda autorizar o empregador a dispensar o responsável por justa causa. (CALDAS, 2007, p. 263).
Diante dos problemas causados pelo assédio, a vítima pode sofrer danos emocionais e doenças psicossomáticas, pois o assédio é visto como um processo destruidor que pode levar a vítima a uma incapacidade eventual ou permanente no ambiente de trabalho. (FRANZOI, 2007, p. 136).

4.1.1. Dano Moral

O assédio moral provoca na vítima danos profundos, tanto morais como psicológicos. O "dano é o resultado de agressão moral de assédio moral ou assédio sexual, nestes dois últimos casos configurando-se pela reiteração de um comportamento, no primeiro por ato único". (NASCIMENTO, 2004, p. 530).
O dano moral desde a antiguidade vem sendo considerado como um prejuízo que foi causado pela ação contrária à norma legal, do qual foi ocasionado perda ou um desfalque ao patrimônio do lesionado. Diante deste contexto, o dano é considerado como uma lesão a um direito, que produz reflexo imediato no patrimônio material ou imaterial da vítima, acarretando em uma sensação de perda. (BARROS, 2007, p. 625).
O assédio moral para o trabalhador proporciona indenização extra-patrimonial, pelo fato de atingir os interesses da personalidade, da liberdade e da dignidade da pessoa. Sendo que o dano moral é definido como "o sofrimento humano, de caráter pessoal, que atinge a esfera íntima, os sentimentos da pessoa e que não é causado por uma perda pecuniária". (RUFINO, 2006, p. 95).
A partir da Constituição de 1988 que se assentou em definitivo a indenizabilidade do dano moral, em decorrência das relações de trabalho, bem como as reparações que envolvem o empregado e empregador. (CAHALI, 2005, p. 529).
Dano moral é "tudo aquilo que molesta gravemente a alma humana, ferindo-lhe gravemente os valores fundamentais inerentes à sua personalidade ou reconhecidos pela sociedade em que está integrado" (CAHALI, 1998, p. 20).

O dano pode decorrer tanto da inexecução de obrigações contratuais por parte da empresa, quanto da inobservância da própria legislação que assegura a incolumidade física e intelectual do obreiro, e, ainda, de comportamentos comissivos praticados por colegas ou chefes, com cumplicidade ou complacência do empregado. (CALDAS, 2007, p. 162).

Atingindo a vítima, o dano moral é compensável pela dor e constrangimento impostos em função de uma ação que afetou a pessoa fisicamente ou psicologicamente. O dano moral decorrente da relação de trabalho é determinado pelo art. 114 da Constituição Federal (SENADO FEDERAL, 2007) que avalia a questão e determina a indenização conforme a repercussão de cada situação, bem como das partes envolvidas. (NASCIMENTO, 2004, p. 532).
O assédio moral ? ato ilícito que é - provoca, sem dúvida alguma, dano moral, suscetível de reparação pecuniária, porque atinge diretamente a honra e a dignidade do trabalhador, podendo comprometer sua saúde física e mental, além de arranhar sua imagem no mercado de trabalho e na comunidade em que vive, dificultando a convivência social e familiar, suas relações com outras pessoas, e até mesmo podendo dificultar ou impedir a obtenção de novo emprego, nos casos em que, pela gravidade da conduta do empregador ou dos seus prepostos, o trabalhador é levado a romper o contrato de trabalho. (PAROSKI, 2007, p.1).

Os atos advindos da violência moral violam um dos princípios fundamentais na ordem jurídico-constitucional brasileira, que é a dignidade da pessoa humana, estabelecido no art. 1°, III da Carta Maior, sendo ainda que, outras garantias como o direito à honra, a imagem, a intimidade, a privacidade, são afetadas pelas práticas de assédio moral. (CALDAS, 2007, p. 262).
Dessa forma, "incorre na compensação por danos morais, por violação à honra do empregado, o empregador que lhe atribui acusações infundadas de ato de improbidade lesiva ao seu bom nome, dá informações desabonatórias e inverídicas a alguém que pretende contratá-lo, ou ainda, insere o trabalhador em "lista negra"". Dessa forma, qualquer ofensa que for atribuída ao trabalhador poderá ser caracterizada como dano moral. (BARROS, 2007, p. 625).
[...] o dano moral tem como causa a injusta violação a uma situação jurídica subjetiva extra patrimonial, protegida pelo ordenamento jurídico através da cláusula geral de tutela da personalidade que foi instituída e tem sua fonte na Constituição Federal, em particular e diretamente decorrente do princípio (fundante) da dignidade da pessoa humana [...]. (MORAES, 2003, p. 132).

O dano moral pode-se manifestar nas seguintes situações como apresenta Nascimento (2004, p. 532)
- Acusações infundadas ao empregador, prejudicando a sua reputação;
- Prestação de informações desabonatórias e inverídicas do ex-empregado;
- Comunicação do empregador de abandono de emprego em órgãos da imprensa;
- A improteção sexual e assédio para fins libidinosos;
- Tornar público, vícios e costumes;
- Espalhar boatos infindáveis;
- Tratamento desrespeitoso.
O dano pode ser considerado também moral quando os efeitos da ação, embora não repercutem no seu patrimônio material, passa a originar dor, sofrimento, tristeza ou humilhação à vítima, trazendo sensações e emoções negativas a pessoa. (MORAES, 2003, p. 157).
Dessa forma, no ambiente de trabalho, o empregador que causar prejuízos por dano moral ao empregado deve repará-los, e da mesma forma, o empregado deve reparar os prejuízos de ordem moral causados ao empregador. (FLORINDO, 1996, p. 47).
O dano moral vem sendo julgado pelos tribunais, que tem entendido como:

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. A conduta abusiva da empresa violadora dos direitos da personalidade que atenta, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade, a integridade física ou psíquica do trabalhador, ameaçando o seu emprego ou degradando o meio ambiente do trabalho, configura assédio moral e enseja o pagamento de indenização a título de danos morais, nos termos dos arts. 5º, X, da CF e 186 do Código Civil4. (TRT ? 12° REGIÃO, 2007, p. 2).
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. As humilhações praticadas pelo sócio e seus familiares no ambiente de trabalho contra a autora configura assédio moral, também conhecida como "mobbing", "bullying" ou "harcèlement moral", no direito internacional. Os efeitos da exposição prolongada e repetitiva a situações humilhantes e vexatórias são deletérios à auto-estima da pessoa e, no ambiente de trabalho, a prática tem a agravante de ocorrer em uma relação hierarquizada, com forte dependência econômica do trabalhador. Os danos decorrentes de tais atitudes devem ser indenizados, servindo a condenação também para obtenção de um efeito didático-pedagógico, a fim de que a conduta não mais se repita no empreendimento5. (TRT ? 12° REGIÃO, 2007, p. 2).
ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. O assédio moral caracteriza-se pela repetição das condutas que expõem o trabalhador a situações constrangedoras ou humilhantes. A violência psicológica sofrida implica lesão de um interesse extrapatrimonial, juridicamente protegido, gerando direito à reparação do dano moral6. (TRT ? 12° REGIÃO, 2007, p. 2).


4.2. CONSEQÜÊNCIAS PARA A SOCIEDADE

O assédio moral também afeta a sociedade onde convive a vítima.
"O mal-estar provocado pela violência moral que incide em danos as relações da vítima, atinge também sua relação com a sociedade". Pois as pessoas que são assediadas e sofrem humilhações sofrem traumas e apresentam um comportamento diferenciado das demais pessoas, marcado por um sentimento de angústia, apatia e descrédito consigo mesmo. (RUFINO, 2006, p. 88).
O assédio moral não somente prejudica as vítimas, mas também a sociedade, que paga pelos afastamentos, doenças e aposentadorias que decorrem, bem como ainda as empresas, que perdem a produtividade, além de responder por processos trabalhistas que são problemas que causam transtornos em outras áreas dos negócios empresariais e denegride a imagem da organização no mercado. (OLIVEIRA, 2007, p. 52).
Portanto, diante de um acontecimento de assédio, observa-se que o trabalhador está sempre do lado mais frágil e o empregador é o possuidor do poder. O assédio moral é um problema de grande relevância nas organizações, pois atinge diretamente a saúde do trabalhador, bem como sua dignidade e personalidade.

4.3 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADOR

As conseqüências econômicas que o assédio moral representa nas organizações são grandiosas. A deteriorização do clima laboral produz uma baixa no rendimento do grupo. Sendo que isto ainda poderá contribuir para causar conflitos que traz como conseqüência a redução da atenção dos trabalhadores no desenvolvimento de suas tarefas. Dessa forma, pode-se dizer que as perdas econômicas são devido à diminuição da produtividade e qualidade do trabalho, bem como os custos que geram para a empresa e o absenteísmo. (OLIVEIRA, 2007, p. 52).
Diante do novo contexto organizacional, o papel e a postura de empresa são fundamentais para a prevenção e resolução de problemas com o assédio no ambiente de trabalho. Com o mercado cada vez mais exigente, com a evolução dos métodos de produção, faz-se necessário que se tenha uma administração planejada e um ambiente de trabalho hostil e harmonioso para atingir os objetivos da empresa. (CALDAS, 2007, p. 254).
O assédio prejudica nos mais diversos aspectos a empresa empregadora, "ocasionando absenteísmo, queda de produtividade e substituição de pessoal, além da possibilidade concreta de responsabilização patrimonial ? em condenações judiciais por danos morais e materiais ? por força dos atos de seus empregados (assediadores)". (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 3).
Um ambiente laboral sadio depende das pessoas que ali trabalham, do relacionamento pessoal, do entrosamento, da motivação e da união do grupo para atingir o objetivo da organização. Sendo que os casos de assédio fazem proliferar um clima desfavorável na empresa, causando tensão, apreensão e competição entre os colegas do grupo. Dessa forma, "a empresa é obrigada a respeitar seus empregados e a proporcionar aos mesmos um equilibrado ambiente do trabalho, agindo de acordo com as normas jurídicas, as quais ditam as regras sobre as práticas dos sujeitos dessa relação". (RUFINO, 2006, p. 89).
No entanto, a justiça não pode deixar que o assediante, violentador da dignidade da vítima, fique impune pelos atos praticados, deve ser punido e reparar os danos cometidos. As conseqüências para o assediante podem ser analisadas pela ordem trabalhista (caracterização de justa causa para a extinção do vínculo empregatício), civil (responsabilidade patrimonial direta pelo dano causado) e criminal (aplicação de sanções penais, caso os atos praticados se enquadrem em tipo previamente existente). (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 2).
As conseqüências do assédio moral não se limitam somente ao trabalhador, mas também para a empresa. Além do conseqüente aumento de custos oriundos das faltas ao trabalho, licenças, substituições, verifica-se também a redução da capacidade produtiva, acentuada crítica aos empregadores, elevada taxa de absenteísmo, tendência surgir problemas que se tornam em conflitos, bem como a busca de soluções para mascarar os problemas e os culpados pelos transtornos que são causados à empresa. (CALDAS, 2007, p. 261).
O assédio moral no ambiente de trabalho afeta um dos principais fatores que é a produtividade. O desgaste psicológico do trabalhador, devido ao assédio provocado afeta diretamente no desempenho de sua atividade. Devido a todos o danos que causa no trabalhador, a baixa na produtividade e do lucro são conseqüência da ausência de qualidade de vida do trabalhador. Outro fator que decorre devido à ocorrência de assédio moral, é a demissão, que causa a perda de bons profissionais e com isso gerando uma rotatividade na empresa, ocasionando a diminuição da qualidade do trabalho, bem como o dispêndio de custos para com o trabalhador, devido o afastamento de serviço. (RUFINO, 2006, p. 92).
A produtividade do trabalhador está diretamente ligada à satisfação do trabalho. Dessa forma, é fundamental criar um ambiente de trabalho que propicia condições de se produzir, bem como um ambiente onde se preserve a auto-estima, auto-imagem, garantia, perspectivas profissionais e pessoais. (ALKIMIN, 2007, p. 88).
O assédio "gera uma conseqüência pecuniária danosa direta ao empregador, pois a queda da produtividade do empregado diminuirá, certamente, sua expectativa de ganho, o que é ainda mais dramático em uma economia globalizada como a contemporânea". (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 3).
Outro aspecto a destacar é o custo do absenteísmo. Devido aos problemas pelos quais passam, os empregados assediados poderão faltar ao serviço, que pode ocorrer de maneira formal sem justificação, utilizando isso como forma de não ficar exposta ao assediador. Sendo que os atestados médicos, devido às seqüelas psicológicas afetam diretamente o processo de trabalho. (PAMPLONA FILHO, 2007, p. 3).
O desvio da função social é decorrente dos problemas pelos quais passa a empresa com as ocorrências de casos de assédio moral. O empregador é o dono da propriedade e assim sendo, possui o direito sobre a mesma, deve preservar os valores da dignidade humana. Dessa forma, o empregador tem um importante papel na sociedade, desde que reconhece e respeite a pessoa humana por ele contratado. (RUFINO, 2006, p. 95).
Entretanto, as conseqüências do assédio moral sempre se apresentam em maior proporção para o empregador, pela legislação que protege o trabalhador como será mencionado nas conseqüências penais e civis que serão abordados na seqüência do trabalho.

4.4. CONSEQÜÊNCIAS PENAIS E CIVIS

O assédio moral ainda não possui regulamentação penal especifica que possa julgar as causas deste tipo de crime, mas existe uma menção ao assédio sexual, que é a Lei 10.224/2001 artigo 216-A, que dispõe que "Constranger alguém com intuito de levar vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função". (RUFINO, 2006, p.99).
O assédio moral no trabalho é um fator de risco psicossocial capaz de provocar danos à saúde da vitima, sendo considerado como doença do trabalho, estabelecido pelo art. 20 da Lei n. 8213 de 1991, dessa forma, compete a Cipa (Comissão Interna de Prevenção contra Acidentes) atuar na prevenção junto aos colaboradores das empresas. (BARROS, 2007, p. 910).
O Projeto de Lei Federal 4.591 de 2001, que se refere à Administração e Serviço Público, dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte dos servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais a seus subordinados. O Projeto de Lei Federal nº 2.369 de 2003, apresentado pelo Deputado Mauro Passos, dispõe sobre o Assédio Moral nas relações de trabalho, onde prevê indenização ao empregado e multa administrativa a ser aplicada pela DRT. (OLIVEIRA, 2007, p. 56).
Já existe no Brasil legislação criada por alguns municípios, como é o caso de São Paulo que instituiu a Lei n° 13.288 de 10.01.02, sobre a punição do assédio moral no âmbito da administração municipal direta ou indireta do município, bem como ainda o município de Americanas com a lei n° 3.671/02, Campinas com a lei n°. 11.409/02 e o Rio de Janeiro com a lei n°. 3.921 de 22/08/02. (GUBERT, 2007, p. 275).
O Código Civil ampara o assédio nos artigos: 186, que determina "aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral comete ato ilícito". Já o artigo 927 em seu parágrafo único destaca que "haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar por sua natureza, riscos para os direitos de outrem". (OLIVEIRA, 2007, p. 56). Entretanto, alguns casos sobre assédio já foram julgados, onde se afere para a vítima, direito de indenização por danos morais e materiais, onde ficou estabelecido o pagamento das despesas médicas pelos danos ocorridos à saúde do empregado. Sendo que para a vítima de assédio vertical descendente fica estabelecido a rescisão indireta fundada no Art. 483 da CLT, "c" (correr perigo manifesto de mal considerável), "e" (praticar o empregador contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo a honra e boa fama). (OLIVEIRA, 2007, p. 56).

4.5. PROPOSTAS DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

O combate do assédio moral no trabalho exige a formação de uma equipe multidisciplinar, envolvendo os sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos para discutir o assunto no ambiente de trabalho e conscientizar os trabalhadores da importância de participar no processo. Sendo que primeiramente se faz necessário que se desenvolva um ambiente de trabalho pautado no respeito e na consideração mútua, onde a chefia deve ser vista como um líder, com uma filosofia pautada na valorização do ser humano e disposta a resolver os conflitos naturais que surgem no dia-a-dia no ambiente de trabalho. (OLIVEIRA, 2007, p. 57).
As conseqüências provindas do assédio moral nas organizações pode ser reduzido com a adoção de medidas de prevenção, como demonstra o Nucodis (2007, p.18):
? Estruturação e organização da empresa;
? Desenvolver um programa de prevenção por parte da empresa, que incentiva o diálogo e da instalação de canais de comunicação;
? Investir em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano, para que não ter chances de surgir comportamentos negativos isolados, que tanto propiciam o assédio moral;
? A implantação da cultura de aprendizado, no lugar da punição;
? Permitir a cada trabalhador a possibilidade de escolher a forma de realizar o seu trabalho;
? Reduzir a quantidade de trabalho monótono e repetitivo;
? Aumentar a informação sobre os objetivos organizacionais;
? Desenvolver políticas de qualidade de vida para dentro e fora do ambiente organizacional são atitudes sensatas a serem adotadas;
? Desenvolver um código de ética, que vise ao combate de todas as formas de discriminação e de assédio moral;
? Implantar esquemas de ouvidoria ou comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem denúncias sobre intimidações e constrangimentos;
? Criar uma gestão participativa;
? Alterar a política comportamental da empresa, buscando diminuir o absenteísmo dos funcionários, acidentes de trabalho;
? Incentivar a auto-estima e motivação do trabalhador por planos de benefícios.

Outro fator importante é a empresa desenvolver canais de comunicação para poder identificar possíveis situações ou rumores de discriminação e humilhação, bem como ainda incentivar a qualidade de vida e o bem estar do trabalhador dentro e fora da empresa. (OLIVEIRA, 2007, p. 60).
Sendo que estas medidas poderão contribuir para que assédio moral no ambiente de trabalho não sejam uma ameaça para as pessoas e para as empresas, mas sim ser visto como um fato que deve ser resolvido com eficácia para que as partes envolvidas possam continuar atuando na empresa e sociedade sem seqüelas.

5. REPARAÇÃO E PREVENSÃO AO ASSÉDIO MORAL

5.1. PROCESSUALMENTE

Não é fácil para a vítima de assédio moral se defender, já que na maioria dasvezes,sente-se acoada, numa situação de domínio psicológico, e muitas vezes esconde sofrer a agressão por meio do mobbing.
Contudo, uma vez ciente da ma-fé dos ataques contra ela dirigidos, a vítima deve procurar modificar, de alguma maneira, a sua situação. O empregado assediado moralmente, preliminarmente, deve buscar dentro da empresa se fazer ouvir pelo Departamento de Recursos Humanos, a fim de tentar solucionar esse problema de uma maneira informal.
Uma vez não conseguindo atenção do Departamento de Recursos Humanos, a vítima moralmente assediada deve passar para a etapa da defesa ou resposta formal, ou seja, procurar a via jurisdicional, a fim de fazer sanar a humilhação no ambiente de trabalho e buscar uma reparação pelos danos sofridos.
Não se pode negar que o judiciário apresenta-se com lentidão, havendo certa demora na prestação jurisdicional. Todavia, é o meio o qual provê uma solução ao conflito.
Marie-France Hirigoyen traz uma forma alternativa de solução para o assédio moral: a mediação, sendo interessante por sua simplicidade, celeridade e confidencialidade.

A mediação é uma alternativa de resolução de conflitos que permite reintroduzir o diálogo e ver mais claramente quando se está diante de um problema subjetivo ou afetivo. É a ajuda para o desenvolvimento de uma negociação pela presença de terceiro, neutro, independente, sem nenhum outro poder a não ser a autoridade que lhe conferem os protagonistas.
Evidentemente, isso tem de ser uma atitude voluntária, aceita de bom grado
pelas partes envolvidas. (HIRIGOYEN, 2002, p. 334)

Embora seja a mediação uma providência interessante, é preciso, pois, que os envolvidos aceitem se encontrar e sair de seus papéis e posições hierárquicas. É necessário que tenham boa vontade e estejam dispostos a aceitar um compromisso.
Contudo, nem sempre o agente perverso está disposto a acordos ou mesmo a alguma forma de concessão.
Há de salientar-se que a mediação é ainda muito pouco usada, não somente nos casos de assédio moral, mas nos conflitos individuais do trabalho como um todo.
Desta forma, a via jurisdicional torna-se o caminho mais comum de solução de conflitos envolvendo o mobbing. E como tal, não podem deixar de ser analisados os pontos processuais que envolvem o tema, tais quais: competência para a reparação do dano, a questão da prova a ser utilizada e a quem incumbe o ônus de provar, bem como a liquidação do dano moral decorrente do terror psicológico no ambiente trabalho, os quais se expõe a seguir.

5.1.1 A competência para a reparação

A jurisdição é a função estatal de compor conflitos de interesses concorrentes, literalmente "dizendo o direito", de forma a assegurar a ordem jurídica e proteger os interesses tutelados pela lei.
Na atual ordem constitucional brasileira, a competência material da Justiça do Trabalho é estabelecida pelo art. 114 da Constituição Federal, o qual dispõe, in verbis:

"Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas."

Numa cuidadosa análise deste artigo, conclui-se que três são as regras constitucionais de competência material da Justiça do Trabalho, as quais podem ser assim sistematizadas:

a) Competência material natural ou específica;
b) Competência material decorrente;
c) Competência material executória.

A competência material específica nada mais é do que a atribuição da Justiçado Trabalho para conhecer e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores.
De acordo com essa regra de competência, é a Justiça do Trabalho o ramo do Poder Judiciário competente para decidir todas as questões entre empregados e empregadores, os quais se acham envolvidos, a esse título (ou seja, com essa qualificação jurídica), numa relação jurídica de emprego. Pouco importa o tipo de relação de emprego (abrangendo-se relações empregatícias urbanas, rurais, domésticas, temporárias, a domicílio, entre outras). Basta estar-se diante de uma relação empregatícia para a questão situar-se no âmbito de competência material da Justiça do Trabalho, independentemente de lei.
Já a competência decorrente é entendida da seguinte forma: para solucionar controvérsias decorrentes de outras relações jurídicas diversas das relações de emprego, a Justiça do Trabalho só será competente se presentes dois requisitos: a expressa previsão de uma lei atributiva dessa competência e se a relação jurídica derivar de uma relação de trabalho.
A terceira regra refere-se à competência executória das próprias sentenças, o que se torna uma conseqüência natural da atuação estatal na jurisdição trabalhista.
Uma vez estabelecidas as regras gerais da competência da Justiça do Trabalho, cabe-se analisar qual a correta competência para a reparação do assédio moral: a esfera trabalhista ou civil, Justiça Comum ou Federal e qual o foro de competência ou a competência territorial.
Preliminarmente, muitos eram os posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais que negavam a competência da Justiça do Trabalho para a apreciação do dano moral decorrente de mobbing, sob o fundamento de que haveria necessidade de lei expressa prevendo a competência trabalhista para lide que envolva dano moral e porque tal dano é um ilícito civil, cuja reparação não estaria prevista na CLT, não podendo, assim, ser inserido no rol das controvérsias decorrentes da relação de trabalho.
Contudo, o Supremo Tribunal Federal, órgão máximo do Poder Judiciário Brasileiro, em julgamento que certamente entrará para a história, interpretou o art. 114 da Constituição Federal, sustentando que, ainda que o mérito da questão envolva normas de Direito Civil, a competência deve ser da Justiça do Trabalho, caso a controvérsia seja decorrente da relação de emprego:

"EMENTA - Justiça do Trabalho: Competência: Const., artigo 114: ação de empregado contra o empregador visando à observação das condições negociais da promessa de contratar formulada pela empresa em decorrência da relação de trabalho.
1 - Compete à Justiça do Trabalho julgar demanda de servidores do Banco do Brasil para compelir a empresa ao cumprimento da promessa de vender-lhes,
em dadas condições de preço e modo de pagamento, apartamentos que, assentindo em transferir-se para Brasília, aqui viessem a ocupar, por mais de cinco anos, permanecendo a seu serviço exclusivo e direto.
2 - À determinação da competência da Justiça do Trabalho não importa que
dependa a solução da lide de questões de direito civil, mas sim, no caso, que a promessa de contratar, cujo alegado conteúdo é o fundamento do pedido, tenha sido feita em razão da relação de emprego, inserindo-se no contrato de trabalho." (Ac. STF - Pleno - MV - Conflito de Jurisdição nº. 6.959-6 - Rel. (designado): Min. Sepúlveda Pertence - J. 23.5.90 - Suscte. Juiz de Direito da 1ª Vara Cível de Brasília; Suscdo. Tribunal Superior do Trabalho - DJU 22.2.91, p. 1259). (GRIFO NOSSO)

Ainda, há a Súmula 736 do STF, na qual afirma que "compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores".
Assim, uma vez que o assédio moral no ambiente de trabalho é um fenômeno decorrente justamente da relação de trabalho, claro está que o pedido de reparação de dano moral em virtude do mobbing será da competência material da Justiça do Trabalho. Muito embora a questão seja afeta ao direito civil comum, onde o assédio moral se enquadra no conceito de ato ilícito previsto no art. 186 do CC, decorre da relação contratual-trabalhista, configurando descumprimento da obrigação contratual de respeito aos direitos de personalidade e dignidade do empregado.
Maria Aparecida Alkimin (2005, p. 124), esclarece:

Com plena convicção, afirmamos que a Justiça do trabalho é competente para apreciar e julgar pedido de indenização e reparação por danos morais e materiais decorrentes do assédio moral praticado na vigência do contrato de trabalho.

Não se pode, todavia, ignorar o desejo da vítima a optar pela Justiça Comum em caso de sofrer assédio moral por parte de colega de trabalho. Ainda no que tange à competência, deve-se esclarecer que em casos de mobbing ascendente, ou seja,quando o empregador ou superior hierárquico é a vítima, ainda se mantém competente a Justiça do Trabalho para dirimir o litígio.
Outra questão a se analisar é a presença de uma autarquia, instituída pela União Federal, figurando no pólo passivo de casos de assédio moral. As entidades autárquicas possuem regime estatutário próprio, não sendo abrangidos pelo regime celetista. O artigo 109, I, da Constituição Federal, explana sobre a competência dos juizes federais:

Art. 109. Aos Juízes federais compete processar e julgar:
I - as causas em que a União, entidade autárquica ou empresa pública federal forem interessadas na condição de autoras, rés, assistentes ou oponentes, exceto as de falência, as de acidente de trabalho e as sujeitas à Justiça Eleitoral e à Justiça do Trabalho; [...]

Desta forma, não compete à Justiça do Trabalho dirimir os casos que envolvam autarquias federais como sujeitos ativos ou passivos do mobbing. Quanto ao foro de competência ou competência territorial, a regra utilizada para sua fixação são os critérios geral ou especial. O critério geral da competência de foro no processo trabalhista é o da norma do artigo 651 da CLT.
Uma vez que o assédio moral se dê por um acidente de trabalho, é questão pacífica de que o foro, no caso, é especial, ou seja, a vítima pode promover a ação em seu domicílio, nos termos do art. 769 da CLT42 e 100, II, do CPC43 e, ainda, sendo a ação de reparação de dano, o foro pode ser também o do local do ato ou fato (art. 100, V, a, CPC). Desta forma, faculta-se a opção pelo foro de domicílio do empregado ou pelo foro do domicílio da empresa onde se verificou o assédio moral.

5.1.2. O ônus da prova

Juridicamente, o tema "prova" é de essencial importância. Nada pode ser movimentado na Justiça, nada pode ser pleiteado em juízo, se o destinatário do direito não possuir o mínimo de aporte probatório necessário a comprovar o direito alegado.
Assim, para efeito de responsabilidade civil e efetiva reparação do dano moral, a celeuma será instaurada em torno da prova do assédio moral e efetivo dano à vítima, tendo em vista que a agressão proveniente de assédio moral é oculta e atinge a esfera íntima e subjetiva da vítima. Segundo Jorge Pinheiro Castelo (CASTELO APUD ALKIMIN, 2005, p. 117), o mobbing "atinge a personalidade e a dignidade do empregado; não se mostra visível como uma chaga ou como uma lesão física e concentra no corpo da pessoa, pois, a lesão se dá pela dor moral".
É imprescindível a prova dos fatos para o reconhecimento da pretensão do autor. A vítima, tão logo perceba o desenvolvimento de um processo de assédio moral, deverá catalogar todas as provas necessárias à demonstração futura de tal situação: bilhetes, memorandos, anotações referentes a datas e eventos relacionados, testemunhas, gravações, laudos médicos etc. Há de se salientar que não há ilicitude alguma em se gravar as ofensas, na hipótese de ser a vítima um dos elementos interlocutores. O que jamais poderá ser considerado como prova lícita, tendo inclusive o potencial para responsabilizar seus autores, é a gravação de conversa alheia, a interceptação telefônica ou o documento ou escrito conseguido de forma fraudulenta ou lesiva.
As discussões que envolvem o assédio moral são muito complexas. O sistema jurídico pátrio, apesar das leis a respeito, em âmbito estadual e municipal (direcionadas à Administração Pública) e dos Projetos de Lei em tramitação, ainda não está totalmente preparado para desenvolver uma visualização perfeita em relação ao fenômeno. Com relação ao ônus da prova, também há certa divergência doutrinária.
A primeira corrente, composta por Ísis de Almeida, Amador Paes de Almeida e Campos Batalha, defende a aplicabilidade plena do artigo 333 do CPC, em face da insuficiência da CLT:
Art. 333. O ônus da prova incumbe:
I ? ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II ? ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.

Já a doutrina de Estevão Mallet e Manoel Antonio Teixeira Filho defende a aplicação plena do artigo 818 da CLT, o qual afirma que "a prova das alegações incumbe à parte que as fizer", sem qualquer aplicação subsidiária das disposições do Código de Processo Civil. Ainda, já foi decidido pelo TST que o ônus da prova no Direito Trabalhista não cabe necessariamente à parte que alega o fato (RR 649939/2000).
Neste trabalho científico, adotou-se como correta e justa a posição de Manoel Antônio Teixeira, o qual se posiciona pela adoção do artigo 818 da CLT, sem a aplicação subsidiária do CPC, uma vez que, se o autor alega que sofreu uma agressão e o réu alega que não cometeu, então este último "atraiu para si, automaticamente, o onus probandi45, pois deve ele provar a inexistência da agressão, salvo se o autor da ação é empregador o qual sofreu o assédio moral por parte do empregado (assédio ascendente).
Como já observado no capítulo anterior, os países-membros da União Européia acordaram no sentido de inverter o ônus da prova nos casos de assédio moral no ambiente de trabalho, revertendo ao agressor o encargo de provar a inexistência do assédio, na medida em que o autor já tenha apresentado elementos suficientes para permitir a presunção de veracidade dos fatos narrados na petição inicial.
Assim, o ônus da prova deve incumbir àquele que nega a prática do assédio moral, ou seja, ao suposto agressor, o que não implica dizer que à vítima não são necessárias provas de seu direito. Importante salientar que de nada adiantará à vítima levar adiante a pretensão de reconhecimento do assédio moral se não houver o mínimo de conteúdo probatório necessário a demonstrar a situação em juízo.
Cabe, ainda, explanar que o julgador deverá usar de análise de verossimilhança, juntando as "peças para montar o quebra-cabeças", que é a reconstituição do fato injusto ocorrido, a própria causa de pedir em que se assenta o pedido, trabalhando bem o ônus da prova e sua inversão, a fim de realmente ditar a justiça.

5.1.3. A liquidação do dano

Diferentemente da indenização patrimonial, não há elementos objetivos definidos em regra jurídica para a fixação do ressarcimento das perdas extra-patrimoniais, o que deve ser feito por juízo de eqüidade pelo julgador, com minuciosa análise do caso concreto.
O dano moral lesiona um bem jurídico contido nos direitos de personalidade, como o direito à honra. Não é avaliado mediante cálculo aritmético ou econômico.
Deve-se levar em consideração para seu arbitramento a gravidade objetiva de dano, o vexame causado, a situação social e profissional da vítima, sua personalidade, o seu sofrimento, a situação econômica do ofensor.
Assim, na fixação do montante indenizatório a título de dano moral, devem ser considerados diversos critérios, tais como:
a) a intensidade da dor sofrida pela vítima: deve-se levar em conta sua personalidade e sensibilidade, a projeção de sua atividade profissional para o futuro e suas expectativas frustradas;
b) a gravidade e a natureza da lesão: observar se repercutiu em outros bens jurídicos, como, por exemplo, a honra e a boa fama, as quais recebem tutela do direito penal;
c) a condição social do ofensor e do ofendido, sob pena de não haver nenhum grau punitivo ou aflitivo;
d) o grau de culpa do ofensor, as circunstâncias do fato e a eventual culpa concorrente do ofendido;
e) a possibilidade de retratação: além da indenização em pecúnia, há a retratação como forma de possibilitar a colocação do empregado no mercado de emprego, sem nenhuma mácula à sua honra e dignidade profissionais;
f) o tempo de serviço prestado na empresa e a idade do ofendido: quando o agredido for empregado, sendo relevante para o estabelecimento da indenização com base no tempo de serviço;
g) o cargo e a posição hierárquica ocupada na empresa: deve a indenização ser fixada levando-se em conta o grau de responsabilidade e competência do empregador;
h) permanência temporal dos efeitos do dano;
i) antecedentes do agente causador do dano: no caso de reincidente, a indenização deverá ter valor maior.
No Direito Civil, segundo o art. 944 do CC, "a indenização mede-se pela extensão do dano" e, uma vez que haja excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, eqüitativamente, a indenização (parágrafo único, art. 944, CC). Ou seja, o juiz tem livre arbítrio para fixar o quantum indenizatório, devendo levar em conta todos os critérios supra mencionados, para que a indenização seja justa.
Há, segundo Maria Aparecida Alkimin (2005, p.122), ainda a possibilidade de uma situação de assédio moral gerar tanto o dano moral como o dano material, quando, por exemplo, além de atingir a dignidade e personalidade da vítima, acaba por reduzir à condição de desemprego, com flagrante prejuízo econômico e até alimentar para o empregado, vítima do constrangimento; daí que se deve lançar mão da orientação contida na Súmula 37 do Superior Tribunal de Justiça: "São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato".
Importante se faz levar em conta o porquê, qual a finalidade da indenização por danos morais. Duas são as finalidades: punir o infrator e compensar a vítima.
Assim, o valor da indenização deve ser alto e suficiente para garantir a punição do agente agressor, cujo caráter é educativo, mas não alto demais para justificar enriquecimento ilícito ou mesmo abuso no direito de (re)educar o infrator.
Em sentido geral, a imposição de indenização ao causador de danos é uma forma de manutenção da paz social, porque visa reparar o status quo ante do indivíduo e estabelecer uma reprimenda educativa, para evitar a repetição de atos lesivos que afrontam princípios e normas de convivência entre os particulares, resguardando a dignidade humana e a própria dignidade dos contratos.
Segundo César Luís Pacheco Glöckner (2004, p. 53):

No entanto, a reparação in natura48 é cabível quando se tratar de bem patrimonial material, caso ocorra a deterioração deste, poderá haver a substituição por outro de igual qualidade e valor. Entretanto, como o assédio moral trata da questão de dano pessoal do trabalhador, tendo como conseqüência o trauma físico e psicológico, não podemos falar em reparação in natura, uma vez que dificilmente poderá voltar ao status quo; cabe, sim, uma indenização pecuniária, como forma de punição ao causador do dano, bem como uma compensação pelo dano sofrido.

Assim, no caso do assédio moral, não há como voltar ao status quo ante, pois o dano psíquico é um dano irreparável. Contudo, pode-se buscar uma compensação material pelos danos sofridos, de forma que a vítima possa realizar um tratamento psicológico, possa ter meios de diminuir os traumas provocados pelo assédio moral e, desta forma, voltar ao mercado de trabalho.

5.2 LEGISLAÇÃO PARA PUNIR E PREVENIR

O assédio moral é um assunto muito recente. Contudo, a opinião pública e a mídia têm falado muito sobre o tema nos últimos dois anos e muitos profissionais, como advogados e fiscais do trabalho, reclamam a existência de uma legislação capaz de definir, punir e prevenir o mobbing. Ou seja, busca-se uma norma jurídica que faça com que cada um se conscientize de que o assédio moral se trata de uma violência inaceitável.
Faz-se necessário adotar uma lei expressa em função da difícil definição do assédio moral, evidenciando-se que a norma deve servir de anteparo, ao esclarecer às pessoas de que as atitudes de terror psicológico no ambiente do trabalho existem e devem ser punidas.
Preliminarmente, a legislação precisa definir o mobbing pelos métodos utilizados e pelos efeitos causados, sejam estes alcançados ou não pelo agressor, sem deixar de lado o sentimento da vítima e os contextos subjetivos que envolvem o tema.
A obrigação do respeito à moral e à dignidade dos trabalhadores, de preservar a saúde como um estado completo de bem-estar físico, mental e social devem vir em primeiro lugar.
É necessário que a legislação englobe o assédio moral não só como um dano pessoal, mas também como um acidente de trabalho, uma vez que as consequências sobre a saúde sejam graves o bastante, e tendo em vista que muitas decisões da Justiça já reconheceram suicídios ou tentativas de suicídio, resultantes de uma situação de mobbing, como acidente de trabalho.
Ainda, além de definir, é necessário caracterizar os possíveis sujeitos ativos e passivos da relação de terror psicológico, bem como enumerar as formas de punição para ao assédio moral, de responsabilização do agente perverso.
A inversão do ônus da prova é também um ponto importante que não pode ser esquecido pela legislação, tendo em vista que nos casos de assédio moral é muito difícil a produção de provas por parte da vítima. Deve-se tomar como exemplo vários países da União Européia, tal qual a Bélgica, que já adotaram essa inversão como a providência mais justa.
Além de punir, a lei expressa deve ter o condão de prevenir, fazendo com que sejam realizados sistemas de prevenção no ambiente de trabalho das empresas, a fim de evitar que novos casos de mobbing aconteçam.
Como conclui Lydla Gucvara Ramírez (RAMÍREZ APUD GLÖCKNER, 2004, p. 57-58):

"Até meados da década de 80 eram poucos os países que haviam adotado normas específicas sobre o assédio moral. Mas como nos últimos 20 anos tem sido significativo o aumento dos casos, já há normas específicas que consideram o assedio sexual ilícito e inaceitável nos lugares de trabalho, e inclusive há códigos de trabalho que se referem ao tema dos direitos humanos e eqüidade que regulam todos os aspectos da discriminação em razão de sexo. Não obstante, ainda há poucos instrumentos internacionais que abordem especificamente o assédio e hostilização sexual em escala internacional, como a Recomendação Geral de 1992, adotada no marco da Convenção das Nações Unidas sobre a Eliminação da Discriminação contra a Mulher (... ) Sendo cada vez mais freqüente o assédio moral nos locais de trabalho, requer-se adotar a legislação correspondente para que as vítimas possam denunciar os fatos na segurança de que haverá uma sanção, não se vendo na obrigação de encobrir os assediadores com desculpas."

Contudo, somente a existência de uma legislação específica não é o suficiente para combater o assédio moral. A lei é apenas um anteparo, levanta uma dupla preocupação: com a impunidade por parte do agressor e com a vingança por parte da vítima. Punir o autor da agressão é uma forma de afirmar que o que as pessoas vivenciaram é profundamente inaceitável, mesmo que nunca seja possível reparar completamente nem compensar totalmente uma injustiça.
É importante que a sociedade como um todo se conscientize de que o mobbing é um fenômeno atual, freqüente no ambiente de trabalho, que deve ser atacado mas, principalmente, prevenido. As pessoas, as empresas, os sindicatos e o Ministério Público devem participar de forma a amenizar e a prevenir realmente que essa prática nociva, humilhante e degradante no ambiente do trabalho aconteça.


5.3 A PREVENÇÃO NO NÍVEL DA SOCIEDADE

É no nível da sociedade como um todo que é preciso agir. É impossível agir sozinho contra a violência. Deve existir a união para se reagir em conjunto, pois mesmo que seja imprescindível uma lei para lembrar das proibições e responsabilizar cada qual pela maneira de se comportar em relação ao outro, ela não será capaz de resolver tudo; sempre haverá indivíduos com um prazer mórbido em descumprir as leis ou que conseguirão utilizá-las em beneficio próprio.
É necessário, pois, que os poderes públicos e as direções das empresas se mexam, realizem grupos de pressão: opinião pública, sindicatos, serviços sociais etc.
Segundo Marie-France Hirigoyen (2002, p. 322), a mídia tem um importante papel a desempenhar. Ela pode, por meio de reportagens que descrevem as situações das vítimas, educar os leitores ou telespectadores, a fim de que identifiquem melhor esses tipos de situação e que reajam mais cedo. Podem também divulgar mensagens de especialistas, indicando as condutas que devem ser adotadas para se defender.
Todos devem, a fim de prevenir a violência perversa, começar a se interrogar a respeito de si mesmos e tentar conhecer o outro: quem é ele? Como se comporta diante de determinada situação? As dificuldades de relacionar-se são as mesmas?
Como é importante aprender a se conhecer e a conhecer o outro, imprescindível que a prevenção ao assédio moral comece dentro das escolas, onde os educadores passem a idéia de que respeito é necessário, de que uma vez se respeitando o outro, em todos os aspectos da palavra, também se conseguirá respeito. A criança deve, antes de tudo, aprender a dizer não. Não aceitar tudo passivamente é também se respeitar. É de importância capital identificar o que é correto para si mesmo e dizer não ao que é contrário aos próprios valores morais. A consciência é o bem mais precioso do ser humano, parte essencial de sua saúde moral.
Assim, as pessoas que têm uma boa saúde moral reagirão às situações julgadas desrespeitosas para o outro e ousarão denunciá-las, permitindo reduzir o limite de tolerância à violência.

5.4. A PREVENÇÃO DENTRO DO AMBIENTE DA EMPRESA

A imagem negativa do mobbing, por si só, já é razão suficiente para que a companhia não queira ter seu nome associado ao terror psicológico.
Assim, é importante detectar bem cedo os processos de isolamento do indivíduo no ambiente de trabalho, prestando atenção às discretas atitudes maldosas aparentemente inocentes que se multiplicam, fazendo com que o diálogo seja restabelecido e dando sentido aos projetos para dar coesão e motivação às equipes na empresa.
Hodiernamente, os dirigentes já não podem mais ignorar o assédio moral.
Devem manifestar a vontade de colocar em prática programas de prevenção em todos os escalões da empresas porque, uma vez que o assédio é detectado, seja ele horizontal (entre colegas) ou vertical (oriundo da hierarquia), é deles a responsabilidade, por ter deixado acontecer ou não terem sabido como evitar. É necessário que estejam sempre atentos no ambiente de trabalho, a fim de remediar as práticas de mobbing. Leymann (LEYMANN APUD GUEDES, 2005, p. 162), baseado em várias centenas de casos por ele tratados e em diversos trabalhos realizados no interior das empresas que sofreram a ação de perversos, admite que existem pelo menos quatro fatores a serem considerados na organização interna do trabalho:
1. Deficiência na própria organização do trabalho;
2. Deficiência no comportamento das lideranças;
3. Exposição social positiva da vítima;
4. Baixo padrão de moralidade no local de trabalho, ou em determinado setor.
Assim, devem os dirigentes tomar mão de práticas de prevenção, tais como mudanças nas condições de trabalho, mudanças no comportamento da direção, melhoria positiva da condição social de cada indivíduo e melhora do padrão de moralidade do setor.
O bom funcionamento de uma empresa não pode ser visto unicamente pelos resultados econômicos, mas também por seu ambiente de trabalho. Neste sentido, as medidas de prevenção consistem, de início, em dar aos empregados boas condições de trabalho, tomando o cuidado de prevenir o estresse, o qual cria condições favoráveis ao aparecimento de situações de assédio moral. Uma reforma na maneira de trabalhar, racionalizando o tempo com atividades que permitam desafogar o estresse, de modo inteligente e organizado, podem afastar comportamentos e atitudes que fazem mal e, muitas vezes, impedem a construção de um ambiente agradável e psicologicamente saudável. Quando as condições de trabalho melhoram, a frustração dos trabalhadores diminui e se evita que eles a despejem sobre um bode expiatório. Ainda, o nível de produtividade aumenta, pois o empregado trabalha satisfeito.


Mudanças no comportamento da direção são também imprescindíveis.
Treinamentos para gerentes, a fim de que incorporem habilidades para reconhecer conflitos e tratá-los de forma mais produtiva é muito importante.
Ainda, segundo Marie-France Hirigoyen (2002, p. 316):
Chefiar os subordinados com respeito pode evitar diversos problemas de mal-estar na empresa, o que permite também melhorar a produtividade. Em vez de acrescentar reciclagens destinadas a tornar as pessoas mais produtivas, por que não ousar reintroduzir o componente humano e levar em conta cada indivíduo, com seus traços de personalidade e fragilidades, sem esquecer o componente afetivo ou emotivo das pessoas? É preciso reforçar o diálogo e a escuta nas relações profissionais. Esta escuta deve ser empática, qualquer que seja o nível hierárquico do outro. Ele tem sempre alguma coisa a nos ensinar, se soubermos escutá-lo. É preciso estar atento às atitudes de bloqueio ou de reticência dos funcionários e adivinhar suas dificuldades em formular uma objeção. É preciso identificar as pessoas em dificuldade ou em crise antes que elas sejam sugadas para dentro de uma espiral negativa.

Ressalte-se ainda a necessidade de melhoria da condição social de cada indivíduo dentro da empresa, criando-se um sistema de queixa individual, assegurando o sigilo, o anonimato, clareza das regras, escolhendo pessoas realmente preparadas para trabalhar com esse sistema de queixas.
Marie-France Hirigoyen (2002, p.325-327) articula um plano de intervenção em uma empresa, colocando-o em quatro etapas:
? Primeira etapa: informação e sensibilização de todos os empregados sobre a realidade do assédio moral por meio de um grande debate público. Lançar campanha de explicações para ensinar aos trabalhadores a detectar como se pode chegar a situações de assédio moral e para esclarecê-los acerca dos recursos disponíveis;
? Segunda etapa: formação de especialistas internos: equipe de medicina social, representantes sindicais ou pessoas de boa vontade que queiram trabalhar como "pessoas de confiança". Criar um grupo permanente de discussão, com ou sem o mediador, para escutar os empregados, fora da hierarquia e obrigadas ao sigilo;
? Terceira etapa: treinamento de funcionários dos Departamentos de Recursos Humanos quanto às providências a adotar para prevenir o assédio moral, detectá-lo ou administrar os casos já existentes;
? Quarta etapa: redação de uma agenda social, para discutir o assédio moral e a discriminação (raça, cor, sexo, idade, status social, enfermidade, etc.).
Isto posto, uma vez que as empresas apresentem práticas de prevenção do mobbing, tornando o ambiente de trabalho um local sadio, respeitando seus empregados, de forma que o trabalho se transforme em uma atividade prazerosa, não penosa e desgastante, certamente que novos casos de assédio moral não ocorrerão.
5.5 O NOVO PAPEL DOS SINDICATOS

Além da sociedade e das empresas agirem, é importante que os sindicatos assumam um novo papel com relação ao assédio moral, ministrando cursos e realizando programas de defesa dos trabalhadores vítimas do terror psicológico.
É preciso que se ensinem regras e estratégias fundamentais para defender-se dos ataques verbais (insultos, ofensas, respostas bruscas, piadas e brincadeiras de mau gosto, descomposturas e críticas infundadas), bem como os recursos adequados para evitar e prevenir as situações de mobbing, as quais empobrecem o ambiente de trabalho.
Uma outra arma a ser utilizada pelos sindicatos é o marketing social. Segundo Márcia Novaes Guedes (2005, p. 168), os autores Antonio Ascenzi e Gían Luigi Bergagío elaboraram um sugestivo roteiro, objetivando o marketing social e a comunicação em torno do fenômeno do mobbing, extraindo certos elementos os quais podem ajudar na conscientização e combate dessa prática perversa. Alguns exemplos:

"O ASSÉDIO MORAL FAZ MAL DUAS VEZES: À EMPRESA E AO ESTADO!". Essa mensagem tem por objetivo evidenciar o grande dano social que a violência psicológica provoca, não apenas às pessoas, mas à coletividade, pois rompe o equilíbrio social.
"ASSÉDIO MORAL: COMO PERDER 60% DE PRODUTIVIDADE NA EMPRESA. TE CONVÉM?". O objetivo aqui é evidenciar o fato de que a destruição psicofísica de quem sofre o terrorismo psicológico, além de reduzir a capacidade e eficiência laborativa da pessoa, reduz, de maneira ainda mais devastadora, a produtividade da empresa.
"HOJE TEM UM NOVO CRIMINOSO: O PERVERSO QUE PRATICA ASSÉDIO MORAL". É conveniente estigmatizar a figura de quem adota ações de violência psicológica: identificando a figura do perverso como um criminoso.
"CRIME DE ASSÉDIO MORAL: TERRORISMO PSICOLÓGICO, ATOS DISCRIMINATÓRIOS, DANO MORAL, DANO PROFISSIONAL; TU QUAL DELES ESTÁS SOFRENDO?". A presente sentença tem a propriedade de identificar, de modo claro e literal, com o verbete crime, os comportamentos próprios do assédio moral, tornando-se uma espécie de guia de defesa.

Assim, os sindicatos deverão se transformar em verdadeiras ONGs na defesa da dignidade dos trabalhadores, buscando a reinserção dos excluídos e inserção dignamente no mercado de outros trabalhadores, sempre fiscalizando e vigiando o cumprimento dos contratos e garantias constitucionais.






CONCLUSÃO

Diante do exposto neste trabalho, demonstrou-se que o assédio moral trata-se de uma conduta abusiva que atenta contra a integridade física ou psíquica de uma pessoa no ambiente de trabalho. O assédio moral tem causas tanto egocêntricas quanto psicológicas do agressor, podendo este o ser tanto o empregado como o superior hierárquico ou empregador, que usando de instrumentos simples e "inofensivos" como gestos, palavras, comportamentos que humilham e constrangem a vítima. Logo, pôde-se notar que foram três as espécies de assédio moral analisadas neste trabalho: horizontal, vertical ascendente e vertical descendente. Tendo-se a certeza de que esse fenômeno causa conseqüências graves na esfera íntima e profissional do empregado. Diferenciou-se o mobbing do assédio sexual, analisando o objetivo do agressor em cada caso.
Por fim, demonstrou este trabalho, como se reparar e prevenir este fenômeno tão prejudicial ao trabalhador no ambiente de trabalho. O empregado deve procurar a justiça do trabalho a fim de buscar a reparação. O ônus da prova vai incumbir ao agente agressor, e o magistrado analisará o caso concreto e assim liquidará o dano. Explanou-se que é necessário haver no Brasil legislação que defina o assédio moral no ambiente de trabalho, seus métodos, seus efeitos e a punição cabível ao agressor. Contudo, verificou-se que somente uma norma jurídica não basta para prevenir este terror psicológico; faz-se necessária a prevenção no nível da sociedade, dentro do ambiente de trabalho, devendo ainda haver a participação dos sindicatos na prevenção do assédio moral.












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