A ATUAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES

 

Ângela Helena Hegele[1]

Camila Tondolo Xavier[2]

Juliana Brum Martins[3]

Tânia Geremia[4]

Lidiane Ribeiro da Veiga[5]

 

RESUMO

 

Os departamentos de Recursos Humanos são fundamentais para atrair, lapidar e manter os talentos humanos nas organizações, sendo o principal intermediador das relações no ambiente corporativo. Esta exposição tem por objetivo demonstrar a importância de um departamento de recursos humano bem estruturado, e as vantagens de escolher profissionais adequados aos perfis das organizações. Com o intuito de obtermos os dados necessários realizou-se uma pesquisa bibliográfica, sendo que os resultados indicam que para uma organização tornar-se altamente competitiva é imprescindível que possua um capital humano de valor e para isso é importante que o departamento de recursos humanos conte com profissionais qualificados e preparados para enfrentar todos os desafios da área.

Palavras-chave: Ambiente Coorporativo– Recursos Humanos –Capital humano

 

INTRODUÇÃO

 

No cenário empresarial é imprescindível uma análise minuciosa das variáveis externas e internas na tomada de decisão, devido à velocidade nas inovações e o alto nível de competitividade, então, urge a necessidade das organizações possuírem um diferencial competitivo que não pode ser copiado por nenhuma empresa concorrente.

Endente-se que o grande diferencial competitivo das organizações é formar um capital humano de valor através de um departamento de recursos humanos bem estruturados, com profissionais especializados, e preparados para conhecer com precisão quais são os profissionais que contribuirão para o crescimento organizacional, sendo necessário, enfatizar que todos os profissionais trazem uma bagagem da vida pessoal interferindo negativamente ou positivamente nos ambientes corporativos.

Assim, com base nessas questões o artigo tem como propósito trazer ao debate reflexões, idéias e pensamentos demonstrando a importância dos departamentos de Recursos Humanos para as organizações, sendo que está estruturado em: Evolução da Profissão dos Recursos Humanos; as Relações Humanas no Trabalho; as formas de Recrutamento e Seleção; a importância de Treinamentos e para finalizar a conclusão do nosso entendimento pessoal.

  1. 1.    EVOLUÇÃO DA PROFISSÃO DE RECURSOS HUMANOS

 

Como todas as profissões, o departamento de recursos humanos também ao longo dos tempos foi modificando-se, e de forma mais contundente, as relações humanas tornaram-se essenciais nos ambientes de trabalho.

Milkovich; Boudreau (2000) relata que o principio da prática de recursos humanos foi realizado pelos capatazes das fábricas, onde faziam todo o controle de seus funcionários. Com o passar do tempo na década de 20, surgiram os departamentos de pessoal, devido a pouca existência de mão-de-obra para fabricação de armamento durante a primeira guerra mundial.

O mesmo autor informa que durante a grande depressão na década de30, aatenção de recursos humanos diminuiu, com o aparecimento de sindicatos e de atividades trabalhistas gerou-se a necessidade de novas formas de negociar.

Já na segunda guerra mundial aumentou as pressões para a produção novamente de armamentos e a necessidade dos militares treinarem um grande número de pessoas, nos anos de 50 levou os empregadores a novas formas de relacionar-se com os empregados (Milkovich; Boudreau 2000).

O mesmo autor relata que um novo modelo de investimento nas décadas de 60 e 70 trouxe uma nova conscientização dos profissionais da legislação e da administração empresarial, onde houve significativas mudanças nas relações trabalhistas e nas de administração de pessoal.

Milkovich; Boudreau (2000) complementa que o tema conscientiza os profissionais na área de administração de que os departamentos de recursos humanos são importantes para o alcance dos objetivos organizacionais no que tange a respeito de sucesso e qualidade profissional.

Segundo o Milkovich; Boudreau “toda a organização precisa ainda identificar, conquistar, desenvolver, remunerar e fazer prosperar seus recursos humanos” (2.000, p.502). A evolução da classe e, sobretudo o capital humano da empresa são papéis importantes em qualidade e eficiência dentro de uma organização.

Os profissionais de recursos humanos precisam de três competências básicas: - Conhecimento do negócio, que inclui o atendimento dos aspectos financeiros, estratégicos, tecnológicos e organizacionais; - Fornecimento das práticas de Recursos Humanos, que inclui a capacidade de criar e implementar adequadamente atividades de recursos humanos, tais como recrutamento e seleção, remuneração, treinamento, estruturação organizacional, relações com os empregados e comunicação; - Administração da mudança [...], que reflete a capacidade de fazer acontecer a mudança e entender quais as mudanças necessárias (inovação e criatividade). (MILKOVICH, BOUDREAU, 2000, p.504)

Milkovich; Boudreau (2000) coloca que outra maneira de encarar as competências de recursos humanos é pensar em como elas se aplicam nos diferentes papéis desta função e em como as carreiras podem construir competências com o passar do tempo, sendo que os profissionais de recursos humanos necessitam de conhecimento para o bom desempenho no apoio as novas e mutantes estruturas dos negócios.

Bergamini (1990) relata também, que é imprescindível aprender administrar os departamentos de recursos humanos dentro das empresas brasileiras, de forma muito rápida, sendo que os profissionais desse campo têm-se desdobrado para conseguir uma eficácia que seja pelo menos aceitável dentro do clima da rápida e irreversível mudança pela qual passam as empresas nacionais da atualidade. 

Entende-se que os departamentos de pessoal, com o passar das décadas foram evoluindo e são fundamentais, devido a necessidade de formar um capital humano de valor, sendo necessário por parte dos profissionais da área de recursos humanos atualização constante e habilidades para lidar com pessoas.

2. RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO

 

Para haver um bom andamento e rendimento no trabalho é necessário que haja uma boa adaptação do funcionário ao ambiente corporativo. Se o funcionário não estiver desempenhando a função onde tem maior produtividade, sendo melhor recompensado e reconhecido, não haverá rendimento.

A construção da imagem de uma empresa (positiva ou negativa) acontece primeiro dentro das pessoas que constituem a empresa, e não a partir das pessoas de fora. Ela se forma nos pensamentos, a partir dos sentimentos dos dirigentes, dos funcionários, dos fornecedores, dos clientes e daí se amplia para o público em geral (HOLTZ, 201, p.1)

Weil (1995) diz que muitas empresas buscam de fora profissionais para determinadas funções, sendo que dentro da própria empresa se encontra o funcionário ideal, pois ele já tem o conhecimento da organização da empresa.

Em contraposição Schermerhorn; Hunt; Osborn (1999) relata que a contratação de um funcionário de fora da empresa é tão bom quanto mover um funcionário dentro da empresa, pois o funcionário de fora trará novas idéias.

Entende-se, realmente, que é imprescindível que em um ambiente de trabalho haja respeito e confiança entre colaboradores, para o bom andamento das atividades. “Sabe-se, hoje, que uma pessoa que faz uma coisa ciente da importância do seu trabalho e do seu respectivo valor, produz muito mais do que uma pessoa da qual se pede simplesmente obediência” (WEIL, 1995, p. 31).

O mesmo autor diz que para haver um ambiente de confiança e cordialidade, é preciso que todos da empresa, de diferentes graus de hierarquia, discutam os problemas, sendo justo com todos.

Todos tem o mesmo valor pessoal independente de raça, cor, opção sexual, religião, e não devem ser discriminados dentro do ambiente empresarial. “Administrar a diversidade, por outro lado, significa valorizar as diferenças, criando um ambiente em que todos se sintam valorizados e aceitos” (SHERMERHORN; HUNT; OSBORN, 1999, p. 59)

Todas as instituições são formadas por grupos de pessoas, e é necessária que haja harmonia entre esses grupos. “Não bastam, no entanto, boas relações entre as pessoas e entre os líderes e seus grupos para o empreendimento ser levado ao êxito é imprescindível, ainda, os grupos se entenderem entre si, [...]” (WEIL, 1995, p. 77).

Segundo Weil (1995) é indispensável a organização entre as equipes de trabalho, e que não havendo organização racional ocorrerá confusão, má vontade e desconfiança, sendo necessária a divisão clara nas atribuições de cada grupo.

Para Schermerhorn; Hunt; Osborn (1999, p. 139) “O ideal é que qualquer organização funcione como um sistema cooperativo em que vários grupos estejam dispostos a se ajudar e que possam fazê-lo conforme o necessário”.

Sabe-se que é muito importante também que a empresa disponibilize ao funcionário um ambiente de trabalho favorável e adequado às suas necessidades, e um fator necessário para se ter um bom rendimento do funcionário é o ambiente estar adequado as suas necessidades e que influencie na sua produção.

Sabe-se, hoje, por exemplo, que a produção aumenta com paredes pintadas de cor verde ou amarela. A cor cinza ou escura, ao contrário deprime e provoca diminuição do rendimento. A cor vermelha é mais estimulante que a primeira, porém provoca, ao longo do tempo, cansaço e irritação. Outro exemplo é o clássico, a adaptação dos assentos a fisiologia de cada pessoa (WEIL, 1995, p. 29-30).

Outra forma de adaptação do trabalho ao homem influenciando na sua produção são as que auxiliam o funcionário proporcionando que ele consiga resolver seus problemas pessoais. Segundo Schermerhorn; Hunt; Osborn (1999, p.124) “o horário flexível evidentemente aumenta a autonomia de trabalho, permitindo que os empregados escolham o horário e também cumpram com seus compromissos [...] sem faltar o dia todo ao trabalho”.

Entende-se que para haver um entrosamento na equipe, coerência entre colegas, cooperação entre grupos e um bom ambiente de trabalho, é fundamental que todas as metas da empresa sejam atingidas. Se isso não acontecer será impossível alcançar os objetivos, tanto individuais quanto coletivos.

 

2      RECRUTAMENTO

 

As organizações estão sempre buscando novas pessoas para a integração de seus quadros de funcionários, onde a divulgação dessas vagas tem feito a diferença na hora da contratação.

Para Lacombe (2005) recrutamento corresponde a um conjunto de praticas no quais são utilizados processos onde candidatos são atraídos para as vagas existentes ou potenciais, sendo uma atividade permanente intensificada na existência de vagas.  Tendo o recrutamento, como característica a importância de se efetuá-lo em uma unidade central prestadora de serviço.

Conforme Chiavenato (2005) recrutamento abrange o processo da organização para atrair candidatos. A organização divulga e oferece a vaga de trabalho, atraindo assim candidatos para o processo seletivo. O mesmo autor ressalta que se não houver candidatos atraídos para o processo seletivo, o objetivo básico do recrutamento não foi atingido.

Segundo Arruda (2011) o recrutamento visa atrair candidatos altamente qualificados e capacitados para a organização, pois estes darão um retorno mais rápido para mesma.

De acordo com Chiavenato (2005) quanto mais candidatos forem influenciados melhor será o recrutamento, pois à proporção que há entre os candidatos que se apresentam e os que são realmente aproveitados para a disputa do processo seletivo é grande.

Percebe-se que para o recrutamento ter bom resultado o consultor de recursos humanos e o pessoal de linha que recruta tem a incumbência de estarem bem treinados, sabendo exatamente o que o cargo exige e o que é esperado do candidato.

3             SELEÇÃO

 

Com o propósito de encontrar candidatos adequados ao ambientes corporativos são efetuadas as seleções onde o objetivo principal é levantar as informações, afim de, conhecer melhor cada candidato participante.

Para Chiavenato (2005) a seleção busca entre os candidatos recrutados, aqueles que mais são adequados aos cargos existentes na organização, buscando sempre melhorar a eficiência, o desempenho do pessoal e a eficácia da organização.

Conforme Lacombe (2005) seleção envolve o conjunto de praticas e processos da escolha do melhor candidato apropriado para a vaga existente, levando em consideração a cultura da empresa, os valores e crenças do candidato para uma melhor adaptação do mesmo.

Entretanto, o mesmo autor coloca que é preciso considerar também, a personalidade do candidato e não somente a sua qualificação, especialmente para as vagas que vai ser necessário contato com os clientes.

Segundo Chiavenato (2005) cada organização determina o modo de como vai ser a seleção, quais os processos e procedimentos mais adequados que vai lhes proporcionar os melhores resultados. Com isso, trazendo os melhores talentos para a empresa, tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal.

Arruda (2011) ressalta que o processo de seleção é um sistema de duas mãos, onde a empresa pode escolher seu candidato, mas também é escolhida pelo mesmo.

Observa-se que para uma seleção com ótimos resultados, o profissional de recursos humanos deve estar bem preparado na escolha por pessoas com habilidades, competência e atitudes muito especificas as necessidades da organização para a obtenção de um excelente resultado no preenchimento da vaga.

4             TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

 

Os treinamentos são essenciais para a eficácia das atividades nas organizações, sendo que, adquirindo novos conhecimentos, os profissionais modificam a maneira de pensar, liberando a criatividade e a iniciativa.

De acordo com Marras (2000) o treinamento produz mudanças nas atitudes, habilidades e conhecimento de cada trabalhador, todas as pessoas são possuidoras de uma bagagem referente à trajetória particular, e isto é aprimorado conforme as exigências dos cargos ocupados nas empresas, através de um processo permanente de aperfeiçoamento.

Chiavenato (2005) complementa que as pessoas apresentam uma incrível capacidade de aprendizado, e este processo de aprendizagem está ligado à educação. Educar significa extrair, trazer, arrancar, em outras palavras, é aprimorar os talentos para que o mesmo potencialize-se.

Entende-se que é necessário lapidar os talentos das organizações, pois, um capital humano de valor é um grande diferencial competitivo, que não pode ser copiado por nenhuma outra organização, e isto somente é possível através de treinamentos.

Para Chiavenato (2005) desenvolver pessoas não é somente dar informações, é, sobretudo, fazer com que através das técnicas os colaboradores aprendam novas atitudes que modificam seus hábitos tornando-se mais eficazes no trabalho desempenhado.

O processo de desenvolvimento envolve três estratos que é o treinamento, desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional. O treinamento e o desenvolvimento de pessoal é um estrato pequeno, e é uma aprendizagem de nível individual analisa como as pessoas aprendem e se desenvolvem, e o desenvolvimento organizacional é mais amplo e abrangente analisa como as organizações aprendem e se desenvolvem através das mudanças e das inovações (CHIAVENATO, 2005).

O mesmo autor afirma que existem duas abordagens a tradicional e a abordagem moderna. Na abordagem tradicional as pessoas são escolhidas aleatoriamente, e os colaboradores são treinados, apenas, quando houver um problema ou uma necessidade, é um modelo reativo, com uma visão de curto prazo, já em contraposição, a abordagem moderna é um esquema que treina todas as pessoas, antecipando as necessidades, é um modelo proativo, as pessoas são consultadas e participam, em uma visão de longo prazo.

Chiavenato (2005) afirma que o principal patrimônio das organizações são as pessoas, que vão do mais simples operário ao seu principal executivo. No cenário atual, onde as mudanças são freqüentes, as empresas precisam estar preparadas para os novos desafios.

Para serem bem sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas que fazem as coisas acontecer. Que, conduzem negócios, produzem os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional (CHIAVENATTO, 2005, p.338).

O mesmo autor coloca que as organizações mais bem sucedidas investem pesado em cursos de aprimoramento, e entendem que não é um custo a mais para a empresa, mas um precioso investimento.

Lima (2011) afirma que a empresa deve avaliar muito bem, se o treinamento é custo ou investimento, isto depende muito da situação atual da empresa, se a empresa conta com profissionais que desempenham com eficácia as atividades, o treinamento se torna um custo a mais para a organização, mas se, ao contrario, houver baixos resultados e o desempenho for insuficiente pode ser causado por falta de treinamento, e neste caso o treinamento é um grande investimento.

Entende-se que a capacitação dos colaboradores é importante para quebrar antigos paradigmas, mudando os conceitos preestabelecidos, adotando nos colaboradores novas atitudes através do conhecimento aliado a suas habilidades.

 

CONCLUSÃO

 

Ao finalizar o estudo identificou-se que para formar um capital humano de valor que torne a empresa altamente competitiva no mercado é imprescindível a escolha de profissionais certos, que possuem as habilidades, atitudes e competências de acordo com cada cargo.

Outro fator indispensável é a necessidade de uma permanente atualização por parte do profissional do departamento de recursos humanos, devido às constantes mudanças do cenário empresarial como um todo.

Cabe salientar que as organizações devem estar preparadas para as constantes mudanças, e capacitar seu funcionário é crucial para o bom andamento das atividades, sendo que é necessário sempre buscar formas que sejam compensadoras para ambas as partes.

E para isso é importante, que o departamento de Recursos Humanos esteja bem estruturado, com profissionais preparados para lidar com pessoas, possuindo habilidades necessárias para distinguir os profissionais que somarão em busca de resultados positivos nas organizações.

RERERÊNCIAS

 

ARRUDA, Jaqueline. O que é Recrutamento e Seleção. Disponível em:

 <http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385>. Acesso em: 18 out. 2011.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1990.

CHIAVENTO, Idalberto. Gestão de Pessoas.  2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

HOLTZ, Marina. A imagem da empresa. Disponível em: <http://www.mh.etc.br/relacoes_humanas.html>. Acesso em 19 de outubro de 2011.

LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

LIMA, Marcos Antonio Martins. T&D, Investimento ou Custo? Buscando resposta para uma questão antiga. Disponível em: <http://www.guiarh.com.br/prh10.htm>l. Acesso em 21 de setembro de 2011.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. 8ª ed. São Paulo: Futura, 2004.

MILKOVICH George T.; BOUDREAU, John W.. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

SHERMERHORN, John R. Jr; HUNT, James G. ; OSBORN, Richard N. Fundamentos de Comportamento Organizacional. 2ª ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.

WEIL, Pierre. Relações Humanas na Família e no Trabalho. 46ª ed. Petrópolis: Vozes, 1995.



[1] Acadêmica do Curso de Ciências Contábeis. 4º semestre. Faculdades Integradas Machado de [email protected]

[2] Acadêmica do Curso de Ciências Contábeis. 4º semestre. Faculdades Integradas Machado de [email protected]

[3] Acadêmica do Curso de Ciências Contábeis. 4º semestre. Faculdades Integradas machado de Assis. [email protected]

[4] Acadêmica do Curso de Ciências Contábeis. 4º semestre. Faculdades Integradas machado de Assis. [email protected]

[5] Mestreem Educação. Professora do Curso de Ciências Contábeis. Faculdades Integradas Machado de [email protected]